一、建立适合我国国有企业的经营者激励模式（论文文献综述）
殷春蕾[1]（2021）在《国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例》文中认为当管理层和股东由于信息不对称而导致利益冲突时,经理人就有契机利用自己的权力寻求私利,从而作出损害公司长远健康发展的不利决策,损害所有者的利益。我国国有企业的经营者和所有者分离是普遍现象,股权激励出现的原因之一就是缓解此类代理问题,发挥长期有效的激励作用。2015年后中央加快了国企混合所有制改革的进度,国企混改持续深化,促使更多的国企实施股权激励计划。2019年是国企混改深化发展又一时期,国资委在十一月对央企控股上市公司实施股权激励计划予以规范指导。在瞬息变化的市场环境和优化的制度背景下,股权激励方案的合理制定是拟实施激励计划企业的一道难题。国有上市企业中实施股权激励较多的行业之一是通信设备制造业,其也属于高新技术行业,因此本文以该行业中具有代表性的企业——光迅科技为例。光迅科技是少有的连续实施多期股权激励,且同时具备失败和成功经验的国有企业。此外,本方案指标分析中引入了经济增加值指标以及纳入政策考虑,更加直观反映出经理层为企业创造价值。首先,梳理了国内外关于股权激励相关文献,明确了相关概念。并从股权激励实施数量、行业分布等方面,对目前国有企业股权激励的实施现状进行分析。其次,通过案例公司首期股票期权激励与后续限制性股票激励方案的对比,分析激励模式、行权条件、激励对象等方面的不同设计,总结出首期股票期权激励方案3次行权失败原因,以及后续实施的限制性股票激励行权成功的优化要素。通过分析其在激励期内经济增加值、人员流动以及创新性的变化,发现总体上,后续的限制性股票激励比首期股票期权激励发挥更多的正向影响。最后,本文结合光迅科技案例分析,股权激励可以有效提升国企财务、非财务业绩及企业创新能力研究结论,对国有企业股权激励中应当建立多层次的激励制度、合理选择激励要素以及加强相关政策保障措施提出建议。我国当前,有很多企业正在进行股权激励的尝试,光迅科技是国企中的地方龙头企业,根据实施股权激励经验成果,期望能够为其他国有上市企业在实践股权激励时提供参考。
王立权[2]（2020）在《股权激励模式对公司业绩的影响研究》文中认为随着我国上市公司股权激励进程的不断推进,上市公司实施股权激励的数目也日益增加。股权激励作为一种长效的激励机制,其通过将管理层与公司所有者之间的利益进行捆绑,使得管理层的利益与所有者利益趋于一致,达到两者之间利益共享,风险共担的目的。然而,股权激励作为一项激励契约,一项合理有效的股权激励契约必须体现其异质性、持续性、制约性、和协调性等特征,通过对契约要素进行合理有效的设置,激励计划才能达到应有的激励效果,从而促进公司业绩的提升。本文就股权激励模式对公司业绩的影响这一主题进行研究。首先,本文阐述了股权激励的相关理论及其要素构成。然后,本文对我国上市公司股权激励的实施现状特点进行描述分析,介绍了上市公司股权激励的实施模式,并从权力与义务、价值估值、会计核算等方面对两种主要的激励模式进行对比分析。最后,则是文章的实证部分,为了排除因样本量和所选方法的不同导致的结果偏差,保证实证的完整性,本文先就股权激励计划的实施对公司业绩的影响进行实证研究,接着从总体样本出发,就股权激励模式对公司业绩的影响进行实证分析,后从上市公司角度出发,对问题进行细化,从上市公司的成长性、产权属性的角度实证其对公司业绩的影响。本文的主要研究结论如下:首先,上市公司实施股权激励计划能够促进公司业绩的提升,且授予激励对象的股份数越多,即股权激励实施的强度越大,其对公司业绩的促进作用越显着。其次,依据总体样本来看,股权激励模式对激励效果产生显着影响,从而影响公司业绩。两种激励模式中,股票期权会弱化股权激励的激励效果,因而就激励效果而言,股票期权不如限制性股票。最后,从分组样本来看,在产权方面,股票期权对民营企业的激励效果会产生显着的负向影响,对国企则不显着;从成长性来看,股票期权对高新技术企业的激励效果优于非高新技术企业。
朱春辉[3]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究指明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
邹慧磊[4]（2019）在《混改背景下国有控股上市公司的股权激励优化研究 ——基于上海家化案例》文中指出股权激励对于完善公司治理结构,建立合理人才制度,保证业绩稳定增长有重要的作用。纵观全球资本市场,股权激励早已被各国企业普遍应用,并取得不错的效果,但是因为我国独特的经济制度安排以及较晚起步的资本市场,股权激励在我国上市企业中应用并不是很多,仍然处于初期的阶段。本文首先选择上海家化作为案例对象,发现上海家化在混改背景下共进行三次股权激励,但股权激励效果各不相同,由此引发产权性质是否会影响股权激励的思考,紧接着通过回顾股权激励的激励动因,股权激励与市场反应、企业绩效、契约结构、产权性质等五部分国内外相关文献进一步确定研究的问题为以下四点:（1）股权激励实施动因多种多样,上海家化是基于何种动因决定实施股权激励的?上海家化是否通过股权激励解决了上述问题?（2）产权性质是否会影响股权激励方案?产权性质如何影响股权激励方案?（3）股权激励对国有企业和民营企业效果是否相同?（4）上海家化作为国企改革的典型范本,其在股权激励有怎么样的成功经验?不足之处?在确定问题之后,为解决上述问题建立股权激励实施动因、股权激励优化措施和股权激励实施效果三部分组成的分析框架,然后运用上述框架对案例对象上海家化进行分析。首先研究发现上海家化是基于人才困境以及行业竞争加剧的股权激励实施动因,其次发现产权性质影响股权激励的证据,表现为国企性质时期股权激励方案有着明显的福利色彩,授予（行权）条件偏低,激励对象集中在核心管理层,但是平安入主之后的民营时期,股权激励的授予（行权）条件更加合理,激励对象也是设置更加科学。最后对股权激励实施效果进行财务绩效、市场反应和人员结构三个维度的评价。通过案例分析得出以下结论:（1）股权激励有助于企业提升绩效,完善人才结构。（2）契约结构视角下,产权性质主要通过监管途径影响股权激励。（3）民营时期股权激励效果优于国有时期。最后本文对上海家化进行评价,分析其成功经验与不足,提出上海家化个例优化建议,并总结归纳其他企业借鉴意义以及对监管机构的政策建议。政策建议上提出促进国有控股上市公司混合所有改革,加强股权激励信息披露的监督,区分国企和民企的监管重点和加快建设有效资本市场。
陈韵[5]（2018）在《基于企业创值的国有企业股权激励契约模式研究》文中提出目前我国正处在深化经济体制改革与市场化加深的经济转型期,国有企业作为国民经济的支柱,必须加快提升企业创值能力,进而提高其国有经济的影响力。其中国有企业股权激励契约的完善十分关键。目前,国有企业股权激励机制已经逐步建立,但由于内部人控制、薪酬管制等治理问题,国有企业股权激励契约模式的有效性问题仍值得商榷;目前学者的研究多数是从外生视角下直接研究股权激励对企业绩效的影响,忽视了企业产权特性和激励契约结构等内生因素,对国有企业股权激励契约模式的有效性评价仍停留在传统财务指标,无法辨析其实施的价值效应。因此,亟需构建与国有企业产权特性相结合的股权激励契约模式评价体系,以指导国有企业选择科学的股权激励契约模式。本文以企业创值为基础,结合平衡计分卡指标的框架,探索如何科学地构建我国国有企业股权激励契约模式的创值评价体系,指导国有企业构建以企业创值为导向的股权激励契约模式,充分发挥国有企业股权激励实施的创值效果。本文先从研究背景、理论和实践意义、研究方法开始阐述,第二,对文章的主要概念如股权激励契约模式和企业创值进行解释,并对现有的相关国内外文献进行介绍。第三,分析目前国有企业股权激励契约模式的现状,指出其存在的问题,提出了基于企业创值为基础的股权激励契约模式评价体系构建的必要性;第四,从EVA和BSC视角构建了国有企业股权激励契约模式评价体系,旨在对股权激励契约模式进行更客观的评价;最后,对A企业两次实施的不同股权激励契约模式的创值能力进行评价与分析,得出相应的结论和建议。本文研究结果的主要贡献有以下三个方面:1.发现了目前国有企业股权激励契约模式存在的不足。最突出的是过低的行权价格、宽松单一的行权条件、较短的激励期限等问题。2.构建了国有企业股权激励契约模式创值评价体系。以企业创值为基础,根据BSC的四个维度选取指标,并突出企业创值考核指标的核心作用,开创新思路,构建出了针对股权激励契约的创值评价体系。3.对A国有企业股权激励契约的实施效果进行评价。对A企业两次股权激励前后九年的企业创值能力进行评价与分析,发现A企业实施股票期权激励契约模式仅在短期内提高创值能力,而限制性股票激励契约模式对企业提升创值能力更加长效。该结论证实了股权激励契约模式的选择对国有企业创值产生影响,并指导国有企业确定和优化股权激励契约模式。
王秋平[6]（2017）在《我国上市企业股权激励对企业绩效影响的实证研究》文中指出股权激励机制的出现有效缓解了企业治理中的委托代理问题。我国股权激励起步于改革开放时期,发展至今仍处于发展阶段,制度尚有不完善之处。本论文考察了2006-2016年的11年我国A股市场上市企业股权激励对企业绩效的影响,考察共693家企业,实施次数共951次,其中限制性股票激励次数共595次,股票期权激励次数共341次,股票增值权激励次数共15次。通过现状研究可知我国A股企业实施股权激励过程中存在多个问题,诸如资本市场不健全、配套政策跟不上、缺乏健全的职业经理人市场和外部约束力较小等。本论文试图研究现有情况下实施股权激励对企业绩效的影响是否有利于股权激励制度的发展。本文首先对股权激励相关理论进行阐述,包括股权激励定义、形成机理、A股企业股权激励发展、所面临的问题和理论机制分析;其次建立了股权激励对企业绩效的影响模型,选择2014年A股市场参与股权激励财务数据完整的68家企业作为研究样本,选取2012-2016年五年财务数据作为变量,本文在选取企业绩效的替代指标时不是选择单一指标,而是从反映企业获利、成长、偿债和运营等四个方面能力中选取多个指标,通过因子分析法得到综合指标和获利、成长、偿债和运营四个成份,分别以它们作为被解释变量,股权激励水平为解释变量,股权集中度、资产负债率、企业规模和高管薪酬为控制变量建立面板模型,通过面板回归分析发现,A股上市企业的股权激励水平对企业综合绩效和四方面能力具有正向作用;相比于股票期权激励,限制性股票激励效果更为显着,通过分行业回归分析发现,各行业之间实施股权激励对企业综合绩效和各方面能力影响存在差异性。最后本文理论结合实证研究对我国股权激励的发展提出了相应的措施与对策。
何世文[7]（2015）在《股权激励、产权配置与激励效应研究》文中认为基于最优契约理论,为了避免委托代理可能带来的经理人决策偏离股东价值最大化目标,通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来,以激励管理者基于股东利益最大化而行事（Jensen&Meckling 1976）,股权激励一直被认为是在信息不对称情况下协调公司高管行为与股东利益、筛选有才能高管和缓解临近退休高管短期行为问题的一种有效手段。自从二十世纪五十年代在美国出现股权激励制度以来,股权激励制度逐步在西方盛行,到九十年代,世界各地掀起了股权激励高潮。股权激励产生的背景主要基于所有权与经营权的分离而带来的委托代理矛盾,它的根本宗旨是将管理层与股东利益统一,通过股权激励,使管理层更加注重企业的长远发展,避免短期行为。国内外现代企业理论和实践证明,股权激励对降低委托代理成本,对改善公司治理、提高管理效率,提升公司的竞争力,具有积极有效的促进作用。相对于西方发达的市场经济国家来说,中国上市公司股权激励的体制还不够成熟、法律法规体系还不够完善。直到2005年年底,我国才颁布了上市公司股权激励的相关法规,目前虽然已有不少上市公司积极探索股权激励,但是尚未建立起较为完善的股权激励配套制度,在实践过程中还存在股权激励到底是“金手铐”还是“金手表”等不同意见的争论。对股权激励的实施效果,理论界也存在两种不同的观点。部分学者认为,实施股权激励有助于改善公司经营,提升公司绩效;而另一部分学者认为,实施股权激励不一定能改善公司绩效。其理由是,由于存在信息不对称问题,实施股权激励后,管理层的利益与企业经营业绩紧密挂钩,作为公司内部人的管理层就有很可能根据股权激励的行权条件、行权期限等情况,通过“经济人理性选择”采用盈余管理等各种行为,来实现个人利益最大化的目的。因此,股权激励可能带来比较严重的盈余管理问题,从而导致损害公司价值。此外,与多数西方国家不同,国有企业在中国国民经济中占有重要地位,而且大股东控制问题在中国也较为突出。因此,产权配置的差异可能会影响我国上市公司的股权激励决策及其激励效应。本文根据动因——行为——结果的逻辑推理,从动因机理理论出发,分析了上市公司实施股权激励的动因类型,结合我国特有的产权配置,提出我国上市公司实施股权激励后的激励效应。并以2006年-2011年公布股权激励计划草案的上市公司为样本,实证检验了不同的产权配置（产权性质、股权集中度和股权制衡度）对股权激励效应（公司价值、盈余管理、企业创新和投资效率）产生怎样的影响。本文的实证检验结果发现:首先,从公司价值角度来验证股权激励效应发现,实施股权激励公司与未实施股权激励的公司相比,更有助于提高公司价值;引进产权配置变量后发现,股权性质不同,公司价值的提升也有所不同;而股权集中度和股权制衡度的影响较弱;在实施股权激励计划的上市公司中,股权激励强度对公司价值无显着影响,引入产权配置变量后发现,股权性质、股权集中度和股权制衡度方面的差异,也未对公司价值产生显着影响。其次,从真实盈余管理和应计盈余管理视角考量股权激励效应实证检验发现,与未实施股权激励的上市公司相比,实施股权激励的上市公司在股权激励方案公布前没有明显的负向应计盈余管理行为,并且真实盈余管理程度更低;股权激励强度对应计盈余管理和真实盈余管理均无显着影响;引入产权配置变量后发现,由于股权性质、股权集中度和股权制衡度的差异,对上市公司应计盈余和真实盈余管理行为都具有一定的影响。第三,从企业创新角度来验证股权激励效应发现,相对于未实施股权激励的公司而言,实施股权激励的上市公司研发创新投入并没有得到显着的提升;从股权激励强度看,股权激励强度对研发创新投入有正面促进作用;与国有上市公司相比,实施股权激励计划促进非国有上市公司加大研发创新投入;与国有上市公司相比,股权激励强度对非国有上市公司加大研发创新投入的作用优于国有上市公司;相对未实施股权激励计划公司而言,股权集中度与股权制衡度对实施股权激励计划上市公司的研发创新投入无显着影响;股权集中度与股权制衡度对不同股权激励强度上市公司的研发创新投入也无显着影响。第四,从投资效率的视角来考察股权激励效应发现,相对于未实施股权激励的公司而言,实施股权激励的上市公司出现了较显着的过度投资行为;从股权激励强度看,股权激励强度越大,上市公司的过度投资行为越严重;进一步的研究发现,股权性质、股权集中度和股权制衡度对上市公股权激励与投资效率之间的关系无显着影响。研究结果表明,产权配置与股权激励安排是公司治理中的两个重要工具。在我国上市公司实施股权激励尚属少数且可观察时间较短的情况下,股权激励并没有充分发挥充分的激励作用,股权激励效果的检验可能还需未来更长时间的考察,才能作出更准确的判断。
李雪斌[8]（2013）在《股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践》文中研究说明西方公司治理的实践及现代企业理论的研究已经证明,股权激励作为公司治理的重要手段,能较好地解决代理人激励问题,有效实现对职业经理人的长期激励。我国股权激励的探索实践伴随着新中国资本市场的产生、发展已先后经历了四次高潮,前三次的实践主体是国有企业,并都最终以失败或停滞告终；而第四次高潮则随着中国创业板的推出而来临,其实施的主体转为民营企业,且随着创业板的发展、“新三板”的推出,呈现出方兴未艾的态势。作者在投资银行的工作实践中,对此现象感到困惑：为什么我国国有企业在股权激励的推行中要么行之谨慎,推行不畅,要么虽得以实施,但效果不佳；而民营企业股权激励却实施得大张旗鼓,风生水起?股权激励有着怎样的内在逻辑?在中国现实环境中股权激励的实施有着怎样的内在规律?这些都是需要回答的问题。为解决这些问题,本文对股权激励在西方及中国的发展历史进行了回顾,对比分析了西方市场经济国家与我国现实国情（政治、经济、文化）的差异；对我国股权激励的实践案例,特别是我国创业板公司的股权激励案例进行研究总结,分析指出股权激励的运作机理及其固有局限性；运用以上结论对我国国有企业和民营企业的定位、发展历程、现实状况进行对比分析,研究其异同,提出了当代中国企业在企业特征、内部治理水平及外部制度环境尚需优化和提高的方面。本论文共分为8章。其中：第3-7章是本文的核心章节。第1章为导论,主要介绍本文论述的主要问题及学术创新之处。第2章为研究综述及理论基础,通过对前人股权激励相关研究的回顾,在经营者激励约束问题这一层面上进行了分析比较,梳理了前人在这一问题上研究的脉络,加深了笔者对相关理论的理解,作为提出笔者论文研究框架的理论前提,为本文后续的研究方向和思路奠定了基础。第3章,历史、辩证地分析股权激励的作用机理,为本文后续的研究,提供了理论框架。本章在分析回顾股权激励发展历史的基础之上,从截面角度分析了股权激励实施要素、作用机理及传导条件。第4章,重点对股权激励的契约结构进行研究。从股权激励契约的评价标准,股权激励方式选择的影响因素,以及股权激励契约条款设计等方面,论述了股权激励契约条款的三大方面、九大要素的设计要点。第5章,通过分别对我国现在主要的两类企业（国有和民营）的发展历史的回顾及现状分析,对照股权激励的作用机理,阐述了国有企业及民营企业在我国实施股权激励的内外部环境差异,分析并回答了“在我国现阶段,什么样的企业适合实施股权激励”的问题。第6章,重点从内部治理和外部制度环境两个维度,从政治、经济、文化三个方面对股权激励的配套实施环境进行了分析,并指出了为促进股权激励的在我国的实施需进行的相应优化。第7章,指出了股权激励作为建立在市场机制基础上的、物质激励手段在应用方面所具有的约束性和局限性；同时指出股权激励需要与我国国情相适应的调整优化,才能实现在中国的“落地生根”。本文认为,股权激励契约的签署,将原本独立运行的三个市场（资本市场、产品市场和人力资源市场）连接成一个有机的整体,进而使得市场机制的基本功能能够通过经理人员直接作用于公司。股权激励在资源配置和企业治理两个层面分别发生作用,提升企业价值,改善公司治理。其作用机理表现为：（1）在资源配置层面,通过股权激励合约的签订,一方面资本市场向企业的股东（委托人）和管理层（代理人）分别动态传递具有预见性的资源配置供需信息；另一方面向资本市场同步反向回溯传递经理人私人评价信息。由于股权激励契约的作用,经理人主动提高了对企业股价变化的关注度,因而主动优化资本市场资金配置效率和企业内部物质、人力资源的配置效率,最终实现企业价值的提升。（2）在企业治理层面,股权激励契约,在企业内部重新调整代理人薪酬水平和结构,并合理设计剩余索取权的大小及其期限结构,一方面激发管理层经营管理的内在主动性,另一方面通过与外部三大市场的对接,连通了三个市场的信息传递及监督机制,从而弱化了股东与管理层之间的信息不对称,优化了公司治理结构。本文认为,在我国现阶段的股权激励实践过程中,应重点关注如下方面：首先,股权激励契约设计是决定股权激励实施效果的关键。该契约必须在现行法律的框架之下,结合企业的自身特点,充分考虑外部的会计、税收等外部环境的影响而精心设计,并通过健全有效的公司内部治理机制方能得以有效实施。其次,我国的国有企业由于其特殊的发展历史和职能定位,在拥有多方面的行政性垄断优势的同时,也具有企业目标多元化、高管人员具有“亦官亦商”的双重身份,经营者考核评价体系不完善的特点,致使股权激励的传导机制无法有效实施,特别在现阶段我国贫富差距不断加大的情况之下,不能也不宜大规模推行股权激励。我国民营企业由于其社会地位及获取资源的能力相对较弱,吸引和留住人才的手段较少,实施股权激励是其现实而理性的必然选择；由于民营企业的产权特点,既无国有资产保值增值之虞,又少有法律及政策性束缚,加之实施及审批的程序简单,因而股权激励能够顺畅实施。最后,股权激励的有效推行,必须有公司内外部制度环境的同步配合。内部健全有效的法人治理结构是其实施的基本保障；外部政治、经济、文化等制度环境也需同步进行优化。作者认为国有企业改革的相对滞后,与市场经济发展进程不相适应,已经成为我国经济领域诸多改革无法推进的根本原因。此外,股权激励作为基于西方文化基础上的、市场化物质激励手段,有其固有局限性,因而,若有效推行,必须根据我国的国情,进行适应中国制度环境的优化创新,即实现其在我国的“落地生根”。
王传彬[9]（2013）在《制度环境、股权激励契约结构及效应研究》文中进行了进一步梳理股权激励一直被视为解决“斯密难题”的较佳方案。然而，中国上市公司的股权激励自从推行伊始就是怪相频出，过低的行权价格、宽松的行权条件、较短的激励期限等，已俨然变形为福利性制度安排。论文突破了以往单从外生视角直接考察高管持股与公司业绩关系的局限，针对我国上市公司普遍存在的政府干预、内部人控制及其导致的管理层权力问题突出的现实背景下，提出从契约结构的内生视角考察制度环境、股权激励契约结构及效应三者之间的关系。论文首先从委托代理理论、契约理论及两权联盟理论系统提炼出股权激励的理论基础，其次对国内外文献进行了系统梳理。在此基础上，论文从规范和实证两个角度，以股权分置改革后我国证券市场2006-2011年公告股权激励计划的上市公司为样本，构建数学模型，利用多元线性回归、因子分析、配对样本T检验、中介变量检验等方法检验了制度环境、股权激励契约结构及效应三者之间的关系。在指标设计中，论文从政府与市场的关系、地区市场化水平、企业最终控制人类别三个变量衡量政府干预程度；从大股东持股和Z指数衡量股权结构；从两职设置情况、董事会规模、管理层持股、董事会持股四个变量衡量管理层权力大小；从激励水平、模式、期限及行权价格四个要素衡量股权激励契约结构；从公司业绩和盈余管理两个层面测度股权激励效应。研究发现：（1）制度环境影响股权激励契约结构。①政府干预降低了股权激励水平；②管理层权力越大，选择的行权价格越低；③大股东持股比例越高，股权激励水平越低，选择的行权价格越高；（2）股权激励契约结构影响激励效应。①管理层股权激励水平越高、货币激励越高、激励期限越短，公司业绩越好，最佳的激励有效期为3-4年，股权激励短期化行为严重；采用股票期权模式的公司业绩更好；②管理层获得的股票数量越多，货币薪酬越高，激励期限越长，盈余管理行为越严重。（3）制度环境、股权激励契约结构及效应三者之间存在相关关系。①股权激励水平在政府干预和公司业绩间起中介传导作用。与非国有控股公司相比，政府干预不仅降低了国有控股上市公司的股权激励水平，还降低了公司业绩；②不同所有制下上市公司管理层进行机会主义行为的时间和方式不同。非国有控股公司管理层在初始设计股权激励契约时权力较大，往往通过自身的权力影响薪酬委员会在合适的时间获得较低的行权价格。而政府干预抑制了国有控股公司管理层在初始制定薪酬契约时的影响力，很难获得较低的行权价格，为了达到行权条件，管理层往往在股权激励的实施过程中进行盈余管理；③大股东的存在在一定程度上抑制了管理层机会主义行为。论文从制度环境的角度为上市公司有效实施股权激励提供了经验证据，丰富了股权激励契约结构及效应的相关文献。研究表明，股权激励的实施提升了公司业绩，但同时也导致管理层的短期化行为和机会主义行为。总体来说，中国尚不具备大规模推行股权激励的充分条件，只宜适度试点，目前的核心工作仍是继续加大完善公司治理机制和制度法规的建设力度。
张磊[10]（2012）在《国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究》文中研究表明国有煤矿经营者的管理与煤矿的安全生产关系密切，薪酬激励模式对煤矿经营者的管理行为起着重要导向作用。现行国有煤矿经营者薪酬激励模式以经济效益为主要导向和短期激励为主要方式，使得经营者注重经济效益而忽视安全、注重短期利益而不利企业长期发展。因此，研究安全和效益双重导向和长短期激励结合的国有煤矿经营者薪酬激励模式，对实现国有煤炭企业安全和效益双丰收，推动中国煤炭行业健康发展具有重要意义。分析国有煤矿经营者这一特殊群体的特殊性，认为对这一群体的薪酬激励需要进行深入研究。通过对多个大型矿业集团的深入调研与访谈，分析了现行国有煤矿经营者薪酬激励模式与绩效考核现状。总结出现行国有煤矿经营者薪酬激励模式及其缺陷，并分析出国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的重点任务。对国有煤矿经营者薪酬激励模式优化重点任务进行了博弈分析。通过国有煤矿经营者-生产者的进化博弈分析发现，降低超产奖励额度，变超产奖为安全奖等都可有效降低违规概率，因此，应提高绩效薪酬中安全绩效的比重。通过国有煤炭企业董事会-煤矿经营者博弈分析发现，从长期来看，国有煤矿经营者与董事会将选择（安全指挥，执行安全检查）的策略组合，因此，国有煤矿经营者薪酬激励模式中必须引入长期激励方式。依据国有煤矿经营者薪酬激励机制的内在机理及其动力学特性，开创性地运用系统动力学方法建立了国有煤矿经营者薪酬激励机制演化的系统动力学模型。利用该模型进行了如下研究：国有煤矿经营者薪酬激励机制系统运行与系统内部结构之间的动力学机制；国有煤矿经营者薪酬激励模式优化重点包括效益和安全绩效及长期激励比重问题的动态模拟；关于国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的政策建议。针对现行国有煤矿经营者薪酬激励模式及其缺陷，结合煤炭企业的特点，建立国有煤矿经营者薪酬激励优化模式：体现安全和效益并重的思想；采用相对业绩激励思想；延长激励年限，设置考核期超过年度的长期激励方式，提出可变年薪递延机制，以对煤矿经营者进行长期激励。有针对性地进行国有煤矿经营者薪酬激励模式的多样化设计，并提出优化模式实施的对策建议。
二、建立适合我国国有企业的经营者激励模式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建立适合我国国有企业的经营者激励模式（论文提纲范文）
（1）国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关文献 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 激励要素简介 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 最优契约论 |
| 3 国有上市企业股权激励现状 |
| 3.1 国有企业股权激励实施数量 |
| 3.2 国有企业股权激励行业分布 |
| 3.3 国有企业股权激励模式选择 |
| 3.4 国有企业股权激励公司分布 |
| 4 光迅科技公司首期股票股权激励方案的分析 |
| 4.1 光迅科技公司简介 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 股权激励实施背景 |
| 4.2 光迅科技公司首期股票期权激励的方案 |
| 4.3 基于契约设计角度分析该方案行权失败原因 |
| 4.3.1 国家股权激励政策影响 |
| 4.3.2 激励模式匹配问题 |
| 4.3.3 激励对象选择问题 |
| 4.3.4 业绩条件 |
| 5 光迅科技公司后续限制性股票激励优化方案的分析 |
| 5.1 光迅科技公司后续限制性股票激励的方案 |
| 5.1.1 第二期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.1.2 第三期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.2 基于契约设计角度分析限制性股票激励的优化路径 |
| 5.2.1 激励对象 |
| 5.2.2 激励强度 |
| 5.2.3 有效期 |
| 5.2.4 解锁条件 |
| 5.3 股权激励优化的绩效分析 |
| 5.3.1 基于EVA的业绩考核分析 |
| 5.3.2 非财务指标分析 |
| 6 国有企业股权激励方案的优化措施 |
| 6.1 激励模式选择 |
| 6.2 激励要素设置 |
| 6.2.1 设置科学合理的方案要素 |
| 6.2.2 结合企业性质设计股权激励的契约要素 |
| 6.3 股权激励有效实施的保障对策 |
| 6.3.1 完善国企股权激励法律法规 |
| 6.3.2 加强国企内部治理水平,设立监督机制 |
| 6.3.3 设置员工持股风险敞口 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）股权激励模式对公司业绩的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 外文文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究方法与本文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 文章的主要内容 |
| 1.3.3 文章的框架 |
| 1.4 创新点 |
| 1.5 研究不足 |
| 第二章 股权激励的理论基础及要素 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 公司治理理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.2 股权激励的要素构成 |
| 第三章 上市公司股权激励及其模式的现状分析 |
| 3.1 我国股权激励的现状分析 |
| 3.2 上市公司实施的股权激励模式 |
| 3.3 现行主要股权激励模式的对比 |
| 第四章 研究假设与模型构建 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 样本选取及数据来源 |
| 4.3 变量定义 |
| 4.3.1 被解释变量 |
| 4.3.2 解释变量 |
| 4.3.3 控制变量 |
| 4.4 模型构建 |
| 第五章 实证检验及结果分析 |
| 5.1 股权激励对公司业绩的实证分析 |
| 5.1.1 描述性分析 |
| 5.1.2 相关性检验 |
| 5.1.3 回归分析 |
| 5.2 股权激励模式对公司业绩的实证分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 研究结论 |
| 第六章 建议与展望 |
| 6.1 研究启示 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（3）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（4）混改背景下国有控股上市公司的股权激励优化研究 ——基于上海家化案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 制度背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 实际意义 |
| 1.3 研究思路与研究框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究方法 |
| 1.4.2 案例研究方法 |
| 1.4.3 比较分析法 |
| 1.5 创新和不足 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 人力资本理论 |
| 2.1.3 公司治理理论 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 股权激励 |
| 2.2.2 混合所有制 |
| 2.2.3 国有控股上市公司 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 股权激励与绩效 |
| 2.3.2 股权激励的契约结构 |
| 2.3.3 股权激励与产权性质 |
| 2.3.4 股权激励的激励动因 |
| 2.3.5 股权激励与市场反应 |
| 2.4 文献评述 |
| 第三章 分析框架及理论分析 |
| 3.1 分析框架 |
| 3.1.1 总体分析框架 |
| 3.1.2 民营企业优化措施分析框架 |
| 3.1.3 国有企业优化措施分析框架 |
| 3.2 股权激励实施动因 |
| 3.2.1 “最优契约论” |
| 3.2.2 “管理层权力论” |
| 3.3 股权激励优化措施 |
| 3.3.1 内生性视角 |
| 3.3.2 契约结构视角 |
| 3.4 股权激励实施效果 |
| 3.4.1 企业角度实施效果 |
| 3.4.2 市场角度实施效果 |
| 第四章 上海家化案例分析 |
| 4.1 上海家化简介 |
| 4.1.1 上海家化基本情况 |
| 4.1.2 上海家化混合所有制改革情况 |
| 4.2 上海家化股权激励方案介绍 |
| 4.2.1 第一次股权激励方案 |
| 4.2.2 第二次股权激励方案 |
| 4.2.3 第三次股权激励方案 |
| 4.3 上海家化股权激励实施动因分析 |
| 4.3.1 人才流失困境 |
| 4.3.2 行业竞争加剧 |
| 4.4 上海家化股权激励优化措施分析 |
| 4.4.1 混改前后方案对比 |
| 4.4.2 混改之后方案对比 |
| 4.4.3 优化措施分析总结 |
| 4.5 上海家化股权激励实施效果分析 |
| 4.5.1 财务绩效分析 |
| 4.5.2 市场反应分析 |
| 4.5.3 人力资源分析 |
| 第五章 结论和建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.1.1 股权激励有助于企业提升绩效,完善人才结构 |
| 5.1.2 契约结构视角下,产权性质主要通过监管途径影响股权激励 |
| 5.1.3 民营时期股权激励效果优于国有时期 |
| 5.1.4 上海家化案例启示 |
| 5.2 建议 |
| 5.2.1 上海家化优化建议 |
| 5.2.2 其他企业借鉴意义 |
| 5.2.3 政策建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（5）基于企业创值的国有企业股权激励契约模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法、研究内容及框架 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 相关概念界定与文献综述 |
| 2.1 股权激励契约模式概述 |
| 2.2 股权激励契约的理论基础 |
| 2.3 企业创值的界定 |
| 2.4 平衡计分卡BSC概念 |
| 2.5 国内外研究文献综述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 国有企业股权激励契约模式现状分析 |
| 3.1 国有企业股权激励契约模式现状 |
| 3.2 国有企业股权激励契约模式存在问题分析 |
| 3.3 基于企业创值的国企股权激励契约模式构建必要性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国有企业股权激励契约模式创值评价体系的构建 |
| 4.1 国有企业股权激励契约模式创值评价体系基本框架 |
| 4.2 国有企业股权激励契约模式创值评价体系指标的设置 |
| 4.3 运用层次分析法确定创值评价指标权重 |
| 4.4 国有企业股权激励契约模式创值评价体系指标的评定 |
| 4.5 国有企业股权激励契约模式创值评价等级的确定 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 A国有企业股权激励契约模式创值评价体系的应用 |
| 5.1 A国有企业简介 |
| 5.2 A企业实施股权激励契约模式的调查 |
| 5.3 A企业股权激励契约模式创值评价 |
| 5.4 基于企业创值的国有企业股权激励契约模式完善思路 |
| 5.5 本章小结 |
| 研究结论 |
| 1. 研究结论 |
| 2. 研究启示 |
| 3. 研究不足 |
| 4. 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）我国上市企业股权激励对企业绩效影响的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 论文研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 第2章 股权激励对企业绩效影响的机理分析 |
| 2.1 股权激励的内涵 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的模式 |
| 2.1.3 股权激励的产生 |
| 2.2 企业绩效的内涵 |
| 2.2.1 企业绩效的概念 |
| 2.2.2 衡量企业绩效的指标 |
| 2.3 股权激励效应的形成 |
| 2.3.1 股权激励水平对企业绩效的影响 |
| 2.3.2 股权激励模式对企业绩效的影响 |
| 2.3.3 不同行业股权激励对企业绩效的影响 |
| 第3章 我国A股上市企业股权激励发展现状分析 |
| 3.1 我国股权激励的发展历程 |
| 3.2 我国A股上市企业股权激励实施现状 |
| 3.2.1 股权激励年度实施情况 |
| 3.2.2 股权激励实施模式 |
| 3.2.3 股权激励各行业实施情况 |
| 3.2.4 股权激励实施比例 |
| 3.3 股权激励中所面临的问题 |
| 3.3.1 资本市场不健全 |
| 3.3.2 配套政策跟不上 |
| 3.3.3 缺乏健全的职业经理人市场 |
| 3.3.4 外部约束力较小 |
| 第4章 股权激励对企业绩效影响的模型设计 |
| 4.1 数据来源说明和变量选择 |
| 4.1.1 数据来源说明 |
| 4.1.2 变量选择 |
| 4.2 基于因子分析法上市企业综合绩效指标计算 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 KMO和 Bartlett检验 |
| 4.2.3 因子提取 |
| 4.2.4 确定各因子载荷 |
| 4.2.5 各主成份计算 |
| 4.2.6 企业综合绩效计算 |
| 4.3 模型建立 |
| 4.3.1 指标说明 |
| 4.3.2 面板模型建立 |
| 第5章 股权激励对企业绩效影响的分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 平稳性检验 |
| 5.3 实施股权激励对企业绩效的影响分析 |
| 5.3.1 股权激励对企业综合绩效的影响 |
| 5.3.2 股权激励对企业绩效各成份的影响 |
| 5.4 不同股权激励模式对企业绩效的影响分析 |
| 5.4.1 限制性股票激励对企业绩效的影响 |
| 5.4.2 股票期权激励对企业绩效的影响 |
| 5.5 分行业股权激励对企业绩效的影响分析 |
| 5.5.1 制造业回归分析 |
| 5.5.2 信息传输等技术服务业回归分析 |
| 5.5.3 综合类回归分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 结论、建议和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.2.1 完善软环境建设 |
| 6.2.2 改进股权激励机制 |
| 6.3 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）股权激励、产权配置与激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究动机 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究意义与贡献 |
| 1.3.1 研究的理论意义与实践价值 |
| 1.3.2 可能的贡献与创新 |
| 2 相关理论与文献回顾 |
| 2.1 股权激励的理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 内部人控制理论 |
| 2.1.3 风险补偿理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 剩余索取权理论 |
| 2.1.6 人力资本产权理论 |
| 2.1.7 利益趋同假说与壕沟效应假说 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 股权激励与公司价值 |
| 2.2.2 股权激励与盈余管理 |
| 2.2.3 股权激励与企业创新 |
| 2.2.4 股权激励与投资效率 |
| 2.2.5 产权配置对股权激励效应的影响 |
| 2.3 结论与启示 |
| 3 股权激励、产权配置与激励效应分析 |
| 3.1 我国企业股权激励的发展历程及现状分析 |
| 3.1.1 我国企业股权激励的发展历程 |
| 3.1.2 我国上市公司股权激励的总体特征 |
| 3.1.3 我国上市公司股权激励的结构特征 |
| 3.1.4 我国上市公司股权激励的财务特征 |
| 3.2 股权激励分析 |
| 3.2.1 股权激励的动因机理和动因类型 |
| 3.2.2 股权激励的模式与设计 |
| 3.2.3 我国股权激励的宏观影响因素 |
| 3.3 产权配置对股权激励影响 |
| 3.3.1 股权属性 |
| 3.3.2 股权集中度 |
| 3.3.3 股权制衡度 |
| 3.4 股权激励效应分析 |
| 3.4.1 公司价值 |
| 3.4.2 盈余管理 |
| 3.4.3 企业创新 |
| 3.4.4 投资效率 |
| 3.5 结论与启示 |
| 4 股权激励、产权配置与公司价值 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.1.1 股权激励对公司价值的影响 |
| 4.1.2 股权激励、产权配置对公司价值的影响 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 样本选择 |
| 4.2.2 模型设计与变量定义 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计与相关性检验 |
| 4.3.2 多元回归分析 |
| 4.3.3 稳健性检验 |
| 4.4 结论与启示 |
| 5 股权激励、产权配置与盈余管理 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.1 股权激励对上市公司应计与真实盈余管理的影响 |
| 5.1.2 股权激励、产权配置对上市公司应计与真实盈余管理的影响 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本选择 |
| 5.2.2 模型设计与变量定义 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计与相关性检验 |
| 5.3.2 多元回归分析 |
| 5.3.3 稳健性检验 |
| 5.4 结论与启示 |
| 6 股权激励、产权配置与企业创新 |
| 6.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.1 股权激励对上市公司研发投入的影响 |
| 6.1.2 股权激励、产权配置对上市公司研发投入的影响 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.2.1 样本选择 |
| 6.2.2 模型设计与变量定义 |
| 6.3 实证检验与结果分析 |
| 6.3.1 描述性统计与相关性检验 |
| 6.3.2 多元回归分析 |
| 6.3.3 稳健性检验 |
| 6.4 结论与启示 |
| 7 股权激励、产权配置与投资效率 |
| 7.1 理论分析与研究假设 |
| 7.1.1 股权激励对投资效率的影响 |
| 7.1.2 股权激励、产权配置对投资效率的影响 |
| 7.2 研究设计 |
| 7.2.1 样本选择 |
| 7.2.2 模型设计与变量定义 |
| 7.3 实证检验与结果分析 |
| 7.3.1 描述性统计与相关性检验 |
| 7.3.2 多元回归分析 |
| 7.3.3 稳健性检验 |
| 7.4 结论与启示 |
| 8 相关政策建议 |
| 8.1 完善外部市场 |
| 8.2 完善政府与行业监管制度设计 |
| 8.2.1 完善申报与审核的相关规定,注重引导性建议与强制性规定相结合 |
| 8.2.2 把握各类激励模式实施过程中的关键环节,实现基于关键时点的动态控制 |
| 8.2.3 健全股权激励信息披露制度,建立完善的信息披露体系 |
| 8.2.4 进一步细化与完善会计处理规定,引导突出股权激励的激励功能 |
| 8.3 建立和完善公司高管激励方案评价标准 |
| 8.3.1 科学设定业绩评价指标 |
| 8.3.2 合理设定股权激励门槛 |
| 8.3.3 合理设定股权激励强度 |
| 9 研究结论与研究展望 |
| 9.1 本文的主要研究结论 |
| 9.2 研究的局限性 |
| 9.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间公开发表的学术论文 |
| 后记 |
（8）股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 论文的研究方法与研究思路 |
| 1.3 论文的结构 |
| 1.4 论文的创新点及学术贡献 |
| 2 股权激励相关理论述评 |
| 2.1 股权激励的相关理论概述 |
| 2.2 国内外关于股权激励研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 股权激励的作用机理及应用约束 |
| 3.1 股权激励的定义及其历史逻辑分析 |
| 3.2 股权激励的作用机理 |
| 3.3 股权激励的应用约束 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 股权激励的契约结构 |
| 4.1 股权激励契约的评价标准 |
| 4.2 股权激励的主要方式及其特点对比 |
| 4.3 股权激励模式的选择 |
| 4.4 股权激励契约结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 我国企业的股权激励适用分析 |
| 5.1 我国企业的分类 |
| 5.2 我国国有企业的股权激励适用分析 |
| 5.3 我国民营企业的股权激励适用分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国企业股权激励的制度环境分析 |
| 6.1 股权激励的内部制度环境优化 |
| 6.2 中国股权激励外部制度环境现状 |
| 6.3 股权激励的外部制度环境优化建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 股权激励的局限及在中国的“落地生根” |
| 7.1 股权激励的局限性 |
| 7.2 股权激励在我国的“落地生根” |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论与不足 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 博士研究生学习期间科研成果 |
| 后记 |
（9）制度环境、股权激励契约结构及效应研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| Extended Abstract |
| 目录 |
| 图清单 |
| 表清单 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 重点研究与解决的问题 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 研究内容与特色 |
| 2 股权激励基础理论与研究综述 |
| 2.1 股权激励基础理论 |
| 2.2 股权激励效应研究综述 |
| 2.3 股权激励契约结构研究综述 |
| 2.4 相关启示 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 股权激励的制度背景 |
| 3.1 国外股权激励的制度变迁 |
| 3.2 我国股权激励的制度变迁 |
| 3.3 我国上市公司股权激励发展现状 |
| 3.4 我国上市公司股权激励制度环境分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 政府干预与股权激励水平关系 |
| 4.1 文献回顾 |
| 4.2 政府干预下的股权激励模型 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 管理层权力与行权价格选择关系 |
| 5.1 文献回顾 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 股权激励契约结构与公司业绩关系 |
| 6.1 文献述评 |
| 6.2 研究设计 |
| 6.3 公告股权激励前后公司业绩的均值比较 |
| 6.4 股权激励契约结构与公司业绩关系检验 |
| 6.5 股权激励契约结构与综合会计业绩关系检验 |
| 6.6 制度环境、股权激励契约结构与公司业绩传导关系检验 |
| 6.7 本章小结 |
| 7 股权激励契约结构与盈余管理行为关系 |
| 7.1 文献回顾 |
| 7.2 盈余管理程度衡量 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.4 非经常性损益对净利润影响程度分析 |
| 7.5 公告股权激励前后非经常性损益额的均值比较 |
| 7.6 股权激励契约结构与盈余管理程度关系检验 |
| 7.7 本章小结 |
| 8 研究结论与建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 相关政策建议 |
| 8.3 论文的创新点及研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（10）国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国有企业经营者薪酬激励 |
| 1.2.2 煤矿经营者薪酬激励 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 问题提出和研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 论文结构和研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.6 主要创新点 |
| 2 本研究的主要理论依据 |
| 2.1 薪酬内涵 |
| 2.2 经营者激励相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 交易费用理论 |
| 2.2.4 产权费用理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.3 博弈理论 |
| 2.3.1 进化博弈理论 |
| 2.3.2 重复博弈理论 |
| 2.4 系统动力学理论与方法 |
| 3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式分析 |
| 3.1 国有煤矿经营者人力资本的特殊性 |
| 3.1.1 国有煤矿经营者概念的界定 |
| 3.1.2 国有煤矿经营者管理角色的特殊重要性 |
| 3.1.3 国有煤矿经营者人力资本投资的特殊性 |
| 3.2 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式调研 |
| 3.2.1 样本选取与调研方法 |
| 3.2.2 薪酬构成与绩效考核 |
| 3.3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式分析 |
| 3.3.1 现行国有煤矿经营者薪酬激励一般模式 |
| 3.3.2 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式优点 |
| 3.3.3 现行国有煤矿经营者薪酬激励模式不足 |
| 3.4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的重点 |
| 3.4.1 厘清企业内部主体之间的博弈关系 |
| 3.4.2 优化安全和效益指标比重及长中短期激励比重 |
| 3.4.3 探索多样化的薪酬激励模式 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的博弈分析 |
| 4.1 国有煤矿经营者-生产者的进化博弈分析 |
| 4.1.1 煤矿经营者管理对生产及安全作用的假设 |
| 4.1.2 安全教育-疏忽型事故博弈 |
| 4.1.3 经营者违规指挥与生产者执行的进化博弈 |
| 4.2 国有煤炭企业董事会-煤矿经营者的重复博弈分析 |
| 4.2.1 国有煤炭企业董事会-煤矿经营者的委托代理假设 |
| 4.2.2 多任务委托-代理的数学模型 |
| 4.2.3 董事会安全检查与国有煤矿经营者的混合策略 |
| 4.2.4 基于混合策略的重复博弈分析 |
| 4.2.5 双重任务委托的经营者开采行为规范化启示 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的系统动力学分析 |
| 5.1 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学模型 |
| 5.1.1 模型基本假设 |
| 5.1.2 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学模型 |
| 5.2 国有煤矿经营者薪酬激励机制系统动力学仿真 |
| 5.2.1 系统动力学模型的参数设计 |
| 5.2.2 激励方式和重点对国有煤矿经营者努力水平的影响分析 |
| 5.2.3 董事会的经营决策对经营者努力水平的影响 |
| 5.2.4 国有煤矿经营者年薪制激励的时效分析 |
| 5.3 安全绩效比重对激励效应影响的系统动力学仿真 |
| 5.3.1 系统动力学模型的边界敏感性分析 |
| 5.3.2 低水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.3.3 高水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.3.4 适中水平安全绩效比重对系统行为的影响分析 |
| 5.4 中长期激励比重对激励效应影响的系统动力学仿真 |
| 5.4.1 中长期激励的机理分析 |
| 5.4.2 中长期激励模型 |
| 5.4.3 中长期激励模型的参数设计 |
| 5.4.4 中长期激励比重对激励效应影响的仿真分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化对策建议 |
| 6.1 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化的依据和原则 |
| 6.1.1 优化依据 |
| 6.1.2 优化原则 |
| 6.2 国有煤矿经营者薪酬激励的优化模式 |
| 6.2.1 优化后的年薪模型 |
| 6.2.2 年薪模型系数确定 |
| 6.3 国有煤矿经营者薪酬激励模式的多样化选择 |
| 6.3.1 不同矿井类型的经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.3.2 不同开采阶段的经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.3.3 不同企业的煤矿经营者薪酬激励模式设计 |
| 6.4 国有煤矿经营者薪酬激励模式优化建议 |
| 6.4.1 完善企业的公司治理结构 |
| 6.4.2 完善经营者绩效考核制度 |
| 6.4.3 完善经营者长期激励机制 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
| 附件 |
四、建立适合我国国有企业的经营者激励模式（论文参考文献）
- [1]国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例[D]. 殷春蕾. 安徽财经大学, 2021(12)
- [2]股权激励模式对公司业绩的影响研究[D]. 王立权. 广西大学, 2020(07)
- [3]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [4]混改背景下国有控股上市公司的股权激励优化研究 ——基于上海家化案例[D]. 邹慧磊. 杭州电子科技大学, 2019(01)
- [5]基于企业创值的国有企业股权激励契约模式研究[D]. 陈韵. 福州大学, 2018(03)
- [6]我国上市企业股权激励对企业绩效影响的实证研究[D]. 王秋平. 湖南大学, 2017(03)
- [7]股权激励、产权配置与激励效应研究[D]. 何世文. 南京大学, 2015(05)
- [8]股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践[D]. 李雪斌. 财政部财政科学研究所, 2013(12)
- [9]制度环境、股权激励契约结构及效应研究[D]. 王传彬. 中国矿业大学, 2013(07)
- [10]国有煤矿经营者薪酬激励模式优化研究[D]. 张磊. 辽宁工程技术大学, 2012(05)