一、学校管理中激励机制的探索（论文文献综述）
郑小凤[1]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究表明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
杨岩富[2]（2021）在《杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究》文中研究指明近年来,我国培训行业获得了长足的发展,各类性的培训机构数量不断增加,尤以中小学教育培训机构居多,在弥补学校教育不足,优化教育资源分配中发挥着重要的作用。我国培训机构存在发展不均衡现象,东部地区教育培训机构数量众多,并形成了上海、杭州、南京等多个中心。大城市教育培训机构的市场虽然广阔,但也面临着非常严峻的竞争态势。以杭州为例,作为教育培训机构密布的大市,杭州教育培训机构包括国际培训机构的杭州分支机构、杭州本土着名教育培训机构以及新兴中小教育培训机构。对教育培训机构而言,教师队伍是最为核心的资源,教师队伍总量的丰富性以及队伍整体的专业性、稳定性,对教育培训机构的可持续发展有着非常重要的影响,因此,必须加强教师队伍的人力资源管理。现代管理思想将人力资源视作企业的宝贵财富,注重人力资源价值的开发,而人力资源管理则是充分实现人力资源价值的重要手段。企业人力资源管理是一项系统性工作,涵盖人力资源规划、岗位分析与设计、人力资源培训与开发等多个层面的内容,其中,激励机制在人力资源管理中占据着重要的位置。科学有效的激励机制,不仅可以最大限度地调动人力资源的工作积极性,对企业的战略发展也有着重要的影响。论文以杭州S培训机构为例,探讨了人力资源管理中激励机制的完善对策。论文共六个部分,第一部分为绪论,介绍了研究的背景与意义,从人力资源管理、激励机制两个层面对国内外研究做了综述,介绍了论文研究的方法;第二部分为核心概念与理论基础,剖析了民办培训机构、人力资源管理、激励机制等概念的内涵,将战略人力资源理论、激励理论作为理论基础;第三部分杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状,简单介绍了杭州S培训机构的发展历程以及课程设置、师资队伍,借助问卷调查、访谈调查把握了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的现状,如建立了基层员工考核体系、注重物质激励作用的发挥、开展了基层员工职业规划工作、实施了薪酬多级标准设计;第四部分为杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题。从员工薪酬满意度、员工发展前景、企业激励方法以及企业文化认同四个维度分析了杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题;第五部分为杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策,主张从教师岗位薪酬结构多样化、教师薪酬福利形式多样化、发挥薪酬管理协同作用来健全人力资源薪酬体系,从加强教师职业规划指导培训、职业技能素养培训以及职业晋升指导帮助来优化人力资源晋升渠道,从协同物质激励与精神激励、实施短期激励与长期激励、完善目标激励与竞争激励、开展任务激励与荣誉激励来创新企业激励方式,从夯实尊师重教的企业文化、注重教师队伍的人文关怀、改进培训机构的领导方式来建立以人为本的企业文化;第六部分为结语,总结了全文的观点,对未来研究做了展望。
杨晓丽[3]（2020）在《大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例》文中认为高校教师是影响高等教育教育质量的最关键因素,是提高高校科研质量、社会服务质量的决定性因素。建立一流的高等教育、一流的大学、学科和专业离不开一支结构优良、数量庞大和高素质的教师队伍。建设这样一支教师队伍需要科学有效的管理,需要依靠科学合理的管理机制。近年来,随着我国市场经济体系的逐渐完善和大学与政府关系的不断调整,大学对教师的管理机制逐渐由过去以行政命令等机制为主的行政管理模式逐渐转向以竞争机制为主的市场模式。这一新的管理机制模式在激发了教师工作积极性的同时也引发了许多新的问题,因此需要对其进行全面而深入的研究。本研究选取了一所大学作为个案对其教师管理机制进行研究,主要采用问卷调查法、访谈法,围绕教师保障机制、教师激励机制、教师约束机制三个维度进行调研。调查结果显示,该校在教师管理的保障机制方面比较合理,但有超过半数的教师对作为保障因素的课时费标准等感到不满;激励是该校进行教师管理的主要机制,各种激励政策、措施涵盖教学、科研和社会服务的各个方面,但有30%的教师对学校的激励政策表示不满。在约束机制方面,该校各类管理制度和考评政策较为健全,但教师对教学质量评价等满意度不到70%。该大学教师管理机制的问题和不足主要包括教学和科研奖励不平衡、教师薪酬总体不高、考评约束机制不健全、激励方法不合理,缺乏公平性等。这些问题主要是由国家相关政策的影响、大学之间竞争压力、学校政策强调科研、教师教学边缘化等原因影响造成的。基于以上管理现状、问题和原因,建议该大学应完善教师管理的保障机制,改善薪酬待遇,提高教师基本生活水平,改进学术假制度;要改进激励机制,充分利用内在的激励因素,设计具有差别的激励项目,实施具有灵活性的激励方法;同时应发挥约束机制的作用,深化教师约束机制;最后,应改善大学教师工作环境,构建良好的物质基础环境,创建和谐的大学文化环境,创设自由的精神环境。
陈春玲[4]（2020）在《民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例》文中指出民办小学是我国基础教育的有益补充及重要组成部分。从目前我国义务教育阶段民办学校的发展现状来看,有的民办学校发展得很好,有的民办学校生存能力较弱,原因也必然是多方面的,同时也引起社会的关注。不难发现,每到开学季,许多一线城市的城乡结合部、外来务工子女学校出现“教师荒”现象,民办教师队伍中存在着教师社会地位低、工作强度大、教师流动性大、教师归属感不强烈、教师工作积极性不高等现象,如何建立激励措施来稳定教师队伍,挖掘教师的潜能、调动教师的工作积极性和创造性,吸引、留住优秀教师,提高民办教师的满意度和幸福感,是民办教育管理者应该重视且思考的问题。本文以广州X小学教师为研究对象,通过文献研究、问卷调查、深入访谈等形式,对该小学激励机制现状、激励满意度及教师激励需求度进行实证调查,总结出广州市X小学教师激励机制存在着:薪酬激励制度不健全、教师福利种类匮乏、工作环境激励措施不足、工作强度大、忽视对教师的职业生涯规划、培训激励制度不完善等问题,造成民办教师社会地位和认可度偏低、缺乏职业自我认同感,自我激励不足等问题,严重地影响了教学质量及学校的发展。基于马斯洛需要层次理论和双因素理论,遵循激励的基本原则,从民办教师的职业特殊性及结合民办学校的客观情况制定具有针对性的策略,以期完善广州市X小学教师激励机制,同时为同类型民办小学教师激励提供一定的参考。
李凤营[5]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中提出中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
汤君婷[6]（2020）在《智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例》文中研究指明随着人工智能、大数据分析以及云计算的迅猛发展,现代信息技术加速了教育改革的步伐,也由此拉开了传统校园向智慧校园转型的大幕。从目前的成效来看,智慧校园已在物理层面初具规模,但最为核心的个性化课程资源建设依然薄弱。究其根本原因,在于教师的工作积极性没有得到充分发挥。因此研究课程资源建设中的教师激励问题具有一定的现实意义。本研究通过对相关激励理论的梳理与分析,结合学校的实际情况,将三因素理论作为理论依据和评判框架,明晰了课程资源建设中教师激励的目标、确定了教师激励的相关影响因素,为教师激励工作中的问题、归因与解决之道提供分析视角框架。本研究选取上海市P中学为个案,进行了为期半年的实地调查。在此期间,笔者通过搜集学校相关资料,深入现场观察教师们的工作状态,并与学校管理层、一线教师以及第三方技术公司相关工作人员等共计22人进行访谈,分别从“外部环境创设”、“组织结构与氛围营造”、“专业技术支持”、“配套制度实施”四个方面,发现教师激励中存在的问题主要表现为:（1）管理层与教师对“激励”的认知存在冲突;（2）决策的方式不够公开和民主;（3）组织架构的激励功能不显着;（4）教师互相合作的意识淡薄;（5）培训形式较为单一,针对性不强;（6）学校与技术公司的联系不紧密;（7）绩效工资改革成效不显着;（8）教师职称晋升通道固化。随后,笔者对以上存在的八个问题从三个维度进行归因分析:（1）在保健因素层面,教师社会地位及薪资待遇水平较低、版权保障机制缺乏;（2）在去激励因素层面,管理者与教师缺乏有效沟通、部门主管的权责不对等;（3）在激励因素层面,管理水平有待提升、教师专业发展的重视程度不高。最后,笔者结合国外的成功经验、优秀案例以及该校的实际情况对教师激励的策略提出了相关的优化建议,以期完善P中学课程资源建设的教师激励工作。（1）在保健因素层面,优化绩效工资改革,提高教师社会地位;建立版权保障机制,实现共建共享。（2）在去激励因素层面,增强良性沟通,转变领导风格;实行授权激励,优化组织结构。（3）在激励因素层面,加强校企合作,提升管理品质;加强专业培训,拓宽激励通道。
宋炳甫[7]（2020）在《成都市“两自一包”公办学校教师激励机制优化研究》文中研究说明针对当前公办学校普遍存在的学生“入学难”、教师“发展难”、学校“管理难”等现实困境和制度困局。成都市武侯区教育主管部门在实践探索中汲取智慧,从破解教师编制困境入手,在“管办评”分离的改革试点中突破教师招聘制度、学校办学制度和财政拨款制度三方面障碍,于2014年始实行“学校自主管理、教师自主招聘、经费使用包干”的“两自一包”学校治理模式改革。“两自一包”改革在保持公立学校属性的同时,力求最大限度激发教育活力和教师潜力,搅活“一池春水”。总体来看,改革学校教职工对学校“两自一包”教育管理体制改革认可度较高,改革整体呈现向好态势,但也伴随着诸如教师持续激励机制建设的困惑与隐忧,本研究欲就此问题深入分析。本研究以成都市武侯区19所“两自一包”公办学校（中小学、幼儿园）教师作为调查对象,从着力探索成都市“两自一包”公办学校激励机制的内在动力和外在影响的角度,运用问卷法及访谈法的研究方法进行调查,最终得出由个体动力系统、组织动力系统和社会动力系统所组成的“两自一包”公办学校教师激励体系。结合管理学激励理论,以及成都市“两自一包”公办学校改革进展和教师激励现状,本研究进一步有针对性的提出改进成都市“两自一包”公办学校教师激励机制的措施和建议:（1）加强制度保障的科学性。（2）发展教师开展团队合作,引导良性竞争。（3）加强教师思想建设。（4）解决教师加班及过劳问题。在结语部分,本研究全面提炼和揭示了成都市“两自一包”公办学校教师激励机制研究的关键和本质,并展望了今后进行“两自一包”改革中教师激励机制理论建设的走向。
邓晓倩[8]（2019）在《广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例》文中指出在高速发展的当代,高等教育对于社会和经济的发展来说具有举足轻重的作用,社会和经济的高速发展需要高校源源不断地提供高素质人才作为智力支撑。高等教育的发展也因此备受国家重视。民办高校作为高等教育的重要组成部分,也分担着一部分人才培养的重任,其发展的问题也同样值得关注。民办高校要可持续发展,其关键是教育质量,而提升教育质量的核心是师资力量。广西民办高校发展的时间不过短短二十多年,大部分的民办高校成立时间不到20年,相较于公办高校来说竞争力不强,其主要问题是教师队伍的工作积极性不强,无法充分发挥教师的作用。这一情况严重影响了广西民办高校的教育质量,抑制其健康有序发展,而有效的激励机制能够帮助广西民办高校解决这一问题。本文在对广西民办高校的激励情况进行调查的基础上,结合对广西P职业学院的个案调研,分析广西民办高校的激励现存问题,并提出解决激励问题的建议。通过对广西民办高校的激励情况调研,以及对广西P职业学院激励实施情况的问卷调查和访谈,发现广西民办高校激励机制在生存需求、相互关系需求和成长需求三个方面都无法满足教师需求。主要体现在:第一,薪酬激励不完善,缺乏竞争力,激励保障性不足;第二,教师社会地位不高,社会认可度低,工作职责不明确,工作效率不理想;第三,制度设置不够合理,考核形式化,未充分发挥激励因素作用,奖惩机制不够完善;第四,培训激励不能满足教师需求,在教师的个人发展方面提供支持较少。本研究运用ERG理论和期望理论,进一步分析并得出了广西民办教师激励存在问题的原因如下:首先,政府对民办高校扶持力度不够,激励机制得不到充分支持;其次,民办高校办学经费来源单一,无法为激励机制提供资金保障;再有,政府对民办高校的管理不够重视,政策支持有限;最后,学校管理意识不强,管理体制不健全,未正确认识教师群体特征,不愿在教师培训方面投入,办学资源匮乏,缺乏对教师职业生涯发展规划引导。基于以上调研和原因分析,本研究最终提出了解决广西民办教师激励问题的五个方面建议:第一,政府需加大政策支持,提高政策执行力;第二,民办高校需拓宽筹资渠道,增强办学实力;第三,完善薪酬制度,丰富薪资福利体系,优化考核制度,提升教师培训,建立人才吸引与留任制度;第四,构建教师职业发展体系;第五,优化人才环境,构建和谐校园文化。
李晓娴[9]（2019）在《S大学“双肩挑”干部激励问题研究》文中提出高校“双肩挑”干部模式是我国高等教育管理领域中普遍存在的一种任职现象,具体来说,就是高校管理干部既负责学校的行政管理工作,另外也会负责一部分教学科研方面的工作。综合来看,这种任职模式是非常高效的,能将不同的职能集于一人,精简干部队伍,还能做好职能的互通,一定程度上能助力国内高校将管理以及教学科研两项工作进行完美的协调。近些年来,随着高校发展规模的不断扩大,以及管理与教学科研专业化程度的不断提高,高校行政管理工作和科研工作日益繁重,使得高校“双肩挑”干部的工作压力日渐加大,工作积极性呈下降趋势,但与之相应的激励机制没有被足够重视,还是有一些薄弱环节和亟待解决的问题存在,这对整个高校管理工作的整体效能和长远发展会造成一定的负面影响。所以,多投入一些精力来关注高校“双肩挑”任职模式是非常有必要的,探讨和剖析与之相对应的激励机制,以有效地推动高校快速发展,对于各高校办学水平的综合提升也有积极的作用。本文选取的研究对象是国内比较有代表性的综合性大学——S大学,采用了多种经典方法,比如文献法、比较法以及调查法等等,较为全面地探究S大学在“双肩挑”干部激励机制方面的现状,分析问题并提出相应的改进和对策。在文章开篇,先对国内外关于激励理论以及机制的相关研究进行总结和分析,为后面的实证分析以及激励机制框架的构建搭建理论平台;其次,采用问卷调查和访谈方式对S大学“双肩挑”干部队伍情况和现行激励机制进行调查研究,然后归纳目前所采用的激励机制中有哪些不足和缺陷,另外分析其出现的根源;最后,把综合激励理论作为理论前提,探索S大学“双肩挑”干部激励机制的构建原则和框架,并有针对性地给出如何改进“双肩挑”干部激励机制各种不足的意见对策。下面分列出本文各个章节的概述:第一章:绪论。将本文的研究背景和意义进行概述,然后进行较为详细的文献综述,将论文课题目前在国内外的研究成果进行介绍,将他们在“双肩挑”干部激励这个领域中的研究进展进行叙述。第二章:论文研究的相关概念和理论基础。主要是对本论文研究主题中所涉及的相关重要概念进行阐述和解释,包括对高校“双肩挑“干部的定义,激励以及激励机制等领域的理论。第三章:S大学“双肩挑“干部激励机制现状分析。这一章节主要对S大学“双肩挑”干部的激励机制现状进行调查分析,在调查和访谈过程中,对S大学目前机制中的不足和缺陷进行总结:需求差异分析缺乏、薪酬分配不够合理、绩效考核体系不够科学、进修培训机制不健全、精神层面激励不到位等方面,并对问题的成因进行了剖析。第四章:完善S大学“双肩挑”干部激励机制的对策分析归纳。总结归纳了构建“双肩挑”干部激励机制的主要原则,针对性地给出改进当下激励机制的具体对策,包括优化干部管理机制,建立干部培养、晋升、轮岗交流体系,完善绩效考核及薪酬奖励制度,加强精神激励,配套相应保障措施等。第五章:结论。该部分将整篇文章中的主要观点以及研究情况进行概述和总结,以及论述高校干部队伍激励机制的研究对高校发展的意义所在。
单维霞[10]（2019）在《民办中职学校教师激励机制研究 ——以Y校为例》文中研究表明激励机制成为影响和制约教师队伍建设和学校发展的重要因素。在当今时代背景下,民办中职学校面对越来越大的竞争,需要加强对师资队伍的建设工作,采取有效的方式方法对教师进行有效激励,能够提高工作的主动性和积极性。但是,激励没有发挥应有的作用,激励机制存在诸多问题,对于学校的发展产生不利影响,也不利于学校长远发展,也对云南民办中职学校的持续影响造成阻碍。因此,本文在梳理总结国内外关于中职教师激励的研究成果的基础上,认为教师作为是我制约民办中职学校的关键因素,需要采用有效的激励的方式方法,构建动力充足、运行顺畅、主体明确、保障稳妥的激励机制。同时,激励机制已经成为解决民办中职发展难题的措施之一,也是一个值得学术界研究讨论和研究的课题。本文以Y校激励机制为研究对象,探讨其存在的问题及根源分析。首先,阐述国内外关于激励机制的核心概念和相关理论。其次,结合学校目前的实际情况设计调查问卷和访谈问题,了解学校教师对学校激励的观点看法,呈现学校激励现状并进行分析。再次,围绕学校激励机制的动力机制、运行机制、主体机制和保障机制四个方面进行分析,对出现的问题进行总结,查找问题根源,归纳为:学校内部缺少对整体发展愿景的系统内化、专业的教师评价体系和组织结构尚未建立、学校教师投身变革的主动性未能全面激发、学校教师主体专业发展需求满足程度有限。最后,结合民办中职学校发展的战略和目标,提出了构建Y校教师激励机制的优化策略。
二、学校管理中激励机制的探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、学校管理中激励机制的探索（论文提纲范文）
（1）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（2）杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 框架结构 |
| 1.5 研究方法 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 民办培训机构 |
| 2.1.2 人力资源管理 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 战略人力资源理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制现状 |
| 3.1 杭州S培训机构介绍 |
| 3.2 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制现实情况 |
| 3.2.1 建立了基层员工考核体系 |
| 3.2.2 注重物质激励作用的发挥 |
| 3.2.3 开展了基层员工职业规划工作 |
| 3.2.4 实施了薪酬多级标准设计 |
| 第4章 杭州S培训机构人力资源管理中激励机制的问题 |
| 4.1 员工薪酬满意度较低 |
| 4.2 员工发展前景不乐观 |
| 4.3 企业激励方法太单一 |
| 4.4 员工企业文化认同低 |
| 第5章 杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制完善对策 |
| 5.1 健全人力资源薪酬体系 |
| 5.1.1 教师岗位薪酬结构多样化 |
| 5.1.2 教师薪酬福利形式多样化 |
| 5.1.3 注重薪酬管理的协同效应 |
| 5.2 优化人力资源晋升渠道 |
| 5.2.1 加强教师职业规划指导培训 |
| 5.2.2 加强教师职业技能素养培训 |
| 5.2.3 加强教师职业晋升指导帮助 |
| 5.3 创新人力资源激励方法 |
| 5.3.1 优化物质激励与精神激励的使用 |
| 5.3.2 注重短期激励与长期激励的结合 |
| 5.3.3 探索目标激励与竞争激励的应用 |
| 5.3.4 创新任务激励与荣誉激励的使用 |
| 5.4 建立以人为本企业文化 |
| 5.4.1 夯实尊师重教的企业文化 |
| 5.4.2 注重教师队伍的人文关怀 |
| 5.4.3 改进培训机构的领导方式 |
| 第6章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（3）大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)论文选题的缘由及意义 |
| 1.选题缘由 |
| 2.选题意义 |
| (二)核心概念界定 |
| 1.大学教师 |
| 2.管理机制 |
| 3.大学教师管理机制 |
| (三)国内外相关文献综述 |
| 1.国内相关研究文献综述 |
| 2.国外相关研究文献综述 |
| 3.小结 |
| (四)论文研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、大学教师管理机制确立的依据 |
| (一)大学教师职业角色内涵 |
| (二)需要层次理论 |
| (三)激励理论 |
| (四)教育生态学理论 |
| (五)组织理论 |
| 二、山东省某大学教师管理机制的现状调查与分析 |
| (一)调查研究的设计与实施 |
| 1.调查研究的设计 |
| 2.调查研究的实施 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的现状调查结果与分析 |
| 1.保障机制维度分析 |
| 2.激励机制维度分析 |
| 3.约束机制维度分析 |
| (三)调查结果小结 |
| 三、山东省某大学教师管理机制存在的问题及影响因素 |
| (一)山东省某大学教师管理机制存在的问题 |
| 1.教学和科研奖励不平衡 |
| 2.教师薪酬总体不高 |
| 3.考评约束机制不健全 |
| 4.激励方法不合理 |
| (二)山东省某大学教师管理机制的影响因素 |
| 1.外部环境因素 |
| 2.学校层面因素 |
| 3.教师层面因素 |
| 四、改善大学教师管理机制的建议 |
| (一)完善教师保障机制 |
| 1.改善薪酬待遇 |
| 2.改进学术假制度 |
| (二)改进教师激励机制 |
| 1.充分利用内在的激励因素 |
| 2.设计具有针对性的激励项目 |
| 3.实施具有灵活性的激励方法 |
| (三)发挥约束机制的作用 |
| 1.深化教师考核机制 |
| 2.完善教师评估机制 |
| (四)完善大学教师工作环境 |
| 1.构建良好的物质基础环境 |
| 2.营造和谐的大学文化环境 |
| 3.创设自由的精神环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 在校期间发表论文 |
| 致谢 |
（4）民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由及意义 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究目的和意义 |
| 二、核心概念界定 |
| (一)民办学校 |
| (二)激励 |
| (三)教师激励 |
| (四)激励机制 |
| (五)教师激励机制 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)教师激励机制研究 |
| (二)民办学校教师激励机制研究 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 五、广州市X小学概况 |
| 第二章 教师激励的基本理论 |
| 一、激励的类型 |
| (一)物质激励与精神激励 |
| (二)正激励与负激励 |
| (三)内在激励和外在激励 |
| 二、激励理论 |
| (一)马斯洛需要层次理论 |
| (二)赫兹伯格的双因素理论 |
| 三、构建教师激励机制的基本原则 |
| (一)以人为本的原则 |
| (二)物质激励与精神激励相结合的原则 |
| (三)以正激励为主的原则 |
| 四、激励在教师管理中的作用 |
| (一)激发和调动教师的工作积极性和创造性 |
| (二)促进教师的专业化发展水平 |
| (三)有利于吸引、留住优秀教师 |
| 第三章 广州市X小学教师激励机制现状 |
| 一、问卷设计 |
| (一)问卷设计的步骤及内容概述 |
| (二)研究样本选择 |
| (三)统计分析方法 |
| 二、广州市X小学教师激励机制实施现状 |
| (一)物质激励 |
| (二)精神激励 |
| (三)教师职业发展 |
| 三、研究调查结果分析 |
| (一)广州市X小学研究样本教师的基本情况分析 |
| (二)广州市X小学教师激励机制满意度分析 |
| (三)广州X小学教师激励机制需求度分析 |
| 第四章 广州市X小学教师激励机制存在的问题及归因分析 |
| 一、用于低层次需求的保健因素激励制度探析 |
| (一)薪酬激励制度不健全 |
| (二)教师福利种类匮乏 |
| (三)工作环境激励措施不足 |
| (四)工作强度大,缺乏人文关怀 |
| 二、用于高层次需求的激励因素激励制度探析 |
| (一)民办教师的社会地位和认同度偏低 |
| (二)培训激励制度不完善 |
| (三)忽视对教师的职业生涯规划,职业发展路径窄 |
| (四)教师缺乏职业自我认同感,自我激励不足 |
| 第五章 完善民办小学教师激励机制的思考 |
| 一、实现并保障低层次需求,完善保健因素激励制度 |
| (一)优化薪酬体系,提高教师工资待遇 |
| (二)丰富福利种类,健全教师福利保障体系 |
| (三)完善教学设施,优化育人环境 |
| (四)规范教师管理制度,彰显人文关怀 |
| 二、重视并满足高层次需求,完善激励因素激励制度 |
| (一)政府完善教师社会保障机制,提升民办教师社会地位 |
| (二)重视培训工作,提升教师专业发展水平 |
| (三)指导教师构建职业发展规划,实现人生价值 |
| (四)教师对民办教育事业发展充满信心 |
| 结语 |
| 附录一 广州市X小学教师激励现状调查问卷 |
| 附录二 广州市X小学教师激励现状调查的访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（6）智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)教育信息化日益受到重视 |
| (二)校园转型是推进教育信息化的重要抓手 |
| (三)优质课程资源的匮乏问题日益凸显 |
| (四)教师激励工作是个性化课程资源建设的突破口 |
| (五)本文拟解决的问题 |
| 二、文献综述 |
| (一)智慧校园的研究 |
| (二)课程资源的研究 |
| (三)教师激励的研究 |
| (四)文献评析 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)个案研究法 |
| (三)访谈法 |
| (四)观察法 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究目的与意义 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)智慧校园 |
| (二)课程资源 |
| (三)激励与激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一)教师激励的相关理论 |
| (二)课程资源建设的教师激励目标 |
| (三)教师激励的相关影响因素 |
| 第三章 P中学课程资源建设的教师激励现状 |
| 一、P中学智慧校园下课程资源建设概况 |
| 二、课程资源建设中教师激励的现状 |
| (一)外部环境创设方面 |
| (二)组织结构与氛围营造方面 |
| (三)专业技术支持方面 |
| (四)配套制度实施方面 |
| 三、本章小结 |
| 第四章 P中学教师激励存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| (一)管理层与教师对“激励”的认知存在冲突 |
| (二)决策的方式不够公开和民主 |
| (三)组织架构的激励功能不显着 |
| (四)教师互相合作的意识淡薄 |
| (五)培训形式较为单一,针对性不强 |
| (六)学校与技术公司的联系不紧密 |
| (七)绩效工资改革成效不显着 |
| (八)职称晋升通道固化 |
| 二、原因分析 |
| (一)保健因素方面 |
| (二)去激励因素方面 |
| (三)激励因素方面 |
| 三、本章小结 |
| 第五章 改善P中学课程资源建设中教师激励的对策 |
| 一、保健因素方面 |
| (一)优化绩效工资改革,提高教师社会地位 |
| (二)建立版权保障机制,实现共建共享 |
| 二、去激励因素方面 |
| (一)增强良性沟通,转变领导风格 |
| (二)实行授权激励,优化组织结构 |
| 三、激励因素方面 |
| (一)加强校企合作,提升管理品质 |
| (二)加强专业培训,拓宽激励通道 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究总结 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 上海市P中学访谈提纲 |
| 附录B 上海市P中学调整绩效工资分配方案(2017年11月3 日) |
| 附录C 上海MW信息科技有限公司基本情况 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）成都市“两自一包”公办学校教师激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.3.2.1 理论意义 |
| 1.3.2.2 现实意义 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.1.1 激励理论的研究 |
| 1.4.1.2 关于教师激励与激励机制的研究 |
| 1.4.1.3 国外学者对公立中小学对教师实行聘任和管理的相关研究 |
| 1.4.1.5 对国外文献研究的评述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.4.2.1 国内公办学校代课教师的激励研究 |
| 1.4.2.2 民办学校教师激励方式和激励研究 |
| 1.4.2.3 国内教师激励机制相关研究 |
| 1.4.2.4 “两自一包”公办学校改革学者研究和媒体报道 |
| 1.4.2.5 对国内文献研究的评述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 问卷调查法 |
| 1.5.2 访谈法 |
| 1.6 概念界定 |
| 1.6.1 激励机制与教师激励机制 |
| 1.6.2 “两自一包”公办学校与“两自一包”公办学校教师 |
| 1.6.3 扁平化管理 |
| 1.7 理论基础 |
| 1.7.1 需求层次理论 |
| 1.7.2 期望理论 |
| 1.7.3 双因素理论 |
| 1.7.4 激励相容理论 |
| 2 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制现状调查 |
| 2.1 成都市“两自一包”公办学校问卷调查 |
| 2.1.1 成都市“两自一包”公办学校教师基本情况调查 |
| 2.1.1.1 成都市武侯区“两自一包”公办学校人员构成 |
| 2.1.1.2 教师对“两自一包”公办学校改革的认知情况 |
| 2.1.1.3 教职工对学校管理氛围满意度 |
| 2.1.1.4 教职工对学校自主招聘满意程度 |
| 2.1.1.5 教职工对学校的经费预算体制满意度 |
| 2.1.1.6 “两自一包”改革对教职工的人才培养 |
| 2.1.2 调查概况总结 |
| 2.2 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制构成调查 |
| 2.2.1 岗位薪酬激励机制 |
| 2.2.2 教师专业发展机制 |
| 2.2.2.1 开展教师职业培训 |
| 2.2.2.2 建立内部职称晋升制度 |
| 2.2.3 民主参与机制 |
| 2.2.3.1 通过扁平化管理下放事务决策权，通过授权激励教师参与共同治理 |
| 2.2.3.2 教师参与民主管理意识增强 |
| 2.2.4 “项目制”激励机制 |
| 2.2.4.1 “项目制”教研促进教师专业结构的优化 |
| 2.2.4.2 “项目制”激励成为激发教师专业发展的动力 |
| 2.2.4.3 “项目制”促进教师缄默知识显性化 |
| 2.3 “两自一包”公办学校激励机制存在的问题 |
| 2.3.1 教师收入上升，但仍有一定提高空间 |
| 2.3.2 民主管理中沟通反馈机制仍需完善 |
| 2.3.3 以较强经济激励为主导，导致教师间产生不良竞争 |
| 2.3.4 岗位绩效、项目津贴标准的制定缺乏“双向沟通” |
| 3 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制构建分析 |
| 3.1 个体动力系统 |
| 3.1.1 需要 |
| 3.1.1.1 需要的普遍性 |
| 3.1.1.2 需要的丰富性 |
| 3.1.1.2.1 生理方面需要 |
| 3.1.1.2.1 精神方面需要 |
| 3.1.1.3 需要的主导性 |
| 3.1.1.4 需要的跨越性 |
| 3.1.2 目标 |
| 3.1.3 动机 |
| 3.2 组织动力系统 |
| 3.2.1 绩效系统 |
| 3.2.1.1 育人绩效 |
| 3.2.1.2 创新绩效 |
| 3.2.1.3 关系绩效 |
| 3.2.2 制度系统 |
| 3.3 社会动力系统 |
| 3.3.1 保障福利 |
| 3.3.2 职业发展 |
| 4 成都市“两自一包”公办学校教师激励机制优化设计及保障措施 |
| 4.1 人员保障措施 |
| 4.1.1 重视教师精神方面合理需求，提升教师的自我效能感 |
| 4.1.2 锻炼教师系统思维能力，提升参与能力 |
| 4.1.3 发展教师的认识水平，生成参与动机 |
| 4.1.4 教师工作效率保障措施 |
| 4.1.4.1 给部分课时设置上限 |
| 4.1.4.2 减少行政事务侵扰 |
| 4.1.4.3 营造健康的工作文化 |
| 4.2 制度与组织优化及保障措施 |
| 4.2.1 完善“项目制”津贴和岗位绩效发放标准 |
| 4.2.2 引导良性竞争，促进组织绩效实现 |
| 4.2.2.1 引导教师组建项目团队，打破不良竞争 |
| 4.2.2.2 以团队为单位发放团体绩效工资，实现公平保障 |
| 4.3 财政支持保障措施 |
| 4.3.1 加大财政投入力度,增加“一包”额度 |
| 4.3.2 提高弱势群体的薪酬 |
| 5 研究讨论与反思 |
| 5.1 研究反思 |
| 5.1.1 要尊重激励机制建设的客观规律 |
| 5.1.2 要高度尊重教师的基本需求 |
| 5.1.3 重视内部公平体现和外部竞争力的实现 |
| 5.1.4 沟通反馈机制是贯穿教师整个激励机制建设的有效通道 |
| 5.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 致谢 |
（8）广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外已有研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念解析 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关激励理论综述 |
| 2.2.1 ERG理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 第三章 广西民办高校激励机制状况及基于P职业学院的个案调查分析 |
| 3.1 广西民办高校发展概况 |
| 3.2 广西民办高校激励机制现状 |
| 3.2.1 民办高校激励的相关政策 |
| 3.2.2 广西民办高校的激励构成要素 |
| 3.3 P职业学院教师激励机制的调查分析 |
| 3.3.1 P职业学院概况 |
| 3.3.2 P职业学院目前的教师激励机制 |
| 3.3.3 调查情况说明 |
| 3.3.4 调查结果分析 |
| 第四章 广西民办高校教师激励存在问题及原因分析 |
| 4.1 广西民办高校教师激励存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬、福利保障机制忽略了教师的生存需求 |
| 4.1.2 在关系需求方面未能满足教师 |
| 4.1.3 职业发展机制不利于调动老师积极性 |
| 4.2 广西民办高校教师激励存在问题的原因 |
| 4.2.1 生存需求未被满足,激励未达到预期效果 |
| 4.2.2 相互关系需求被忽视,激励有效性受限 |
| 4.2.3 成长发展需求不被重视,激励作用较弱 |
| 第五章 完善广西民办高校教师激励机制的对策建议 |
| 5.1 加大政策支持,提高政策执行力 |
| 5.2 拓宽筹资渠道,增强办学实力 |
| 5.3 增强管理意识,完善内部管理和人事制度改革 |
| 5.3.1 完善薪酬制度,丰富薪资福利体系 |
| 5.3.2 优化考核制度,提升教师培训 |
| 5.3.3 引入末位约束制度 |
| 5.3.4 建立人才吸引与留任制度 |
| 5.4 构建教师职业发展体系 |
| 5.5 优化人才环境,构建和谐校园文化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ |
| 附录Ⅱ |
| 致谢 |
（9）S大学“双肩挑”干部激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第二章 相关的研究概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高校“双肩挑”干部 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 波特—劳勒综合激励理论 |
| 第三章 S大学“双肩挑”干部激励现状及存在问题 |
| 3.1 S大学“双肩挑”干部现行激励机制 |
| 3.1.1 S大学概况及“双肩挑”干部队伍基本情况 |
| 3.1.2 现行的激励机制 |
| 3.2 S大学“双肩挑”干部激励状况调查 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 调查结果统计分析 |
| 3.3 S大学“双肩挑”干部激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 需求差异分析缺乏 |
| 3.3.2 薪酬分配不够合理 |
| 3.3.3 绩效考核体系不够科学 |
| 3.3.4 进修培训机制不健全 |
| 3.3.5 精神层面激励不到位 |
| 3.4 S大学“双肩挑”干部激励问题成因分析 |
| 3.4.1 内外部环境制约激励机制的运行效果 |
| 3.4.2 干部队伍建设的认识与实践存在脱节 |
| 3.4.3 日益增长的需求与现行激励机制存在矛盾 |
| 第四章 完善S大学“双肩挑”干部激励机制的对策研究 |
| 4.1 构建“双肩挑”干部激励机制应遵循的原则 |
| 4.1.1 以人为本原则 |
| 4.1.2 物质激励与精神激励结合原则 |
| 4.1.3 公平公正原则 |
| 4.1.4 时效性原则 |
| 4.1.5 正负激励并用原则 |
| 4.2 S大学“双肩挑”干部激励机制优化设计 |
| 4.3 完善S大学“双肩挑”干部激励机制的具体对策 |
| 4.3.1 优化“双肩挑”干部配置,建立客观、有效的管理机制 |
| 4.3.2 重视“双肩挑”干部发展,建立干部培养、晋升、轮岗交流机制 |
| 4.3.3 建立科学、合理的绩效考核及薪酬奖励机制 |
| 4.3.4 加强人文关怀,完善精神激励机制 |
| 4.3.5 配套保障措施,支持干部后续发展 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 S大学“双肩挑”干部激励状况调查问卷 |
| 致谢 |
（10）民办中职学校教师激励机制研究 ——以Y校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第四节 研究内容与研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 Y校激励机制现状及其调查分析 |
| 第一节 Y校发展基本情况简介 |
| 一、Y校的基本情况简介 |
| 二、Y校的发展战略 |
| 三、Y校发展的激励困境 |
| 第二节 Y校激励的主要方式 |
| 一、薪酬 |
| 二、绩效 |
| 三、培训 |
| 四、职业发展 |
| 第三节 Y校激励机制的调查分析 |
| 一、调查问卷的基本情况 |
| 二、教师激励的统计分析 |
| 第三章 Y校激励机制存在的问题及根源分析 |
| 第一节 Y校激励机制存在的问题 |
| 一、动力不足 |
| 二、运行乏力 |
| 三、主体缺位 |
| 四、保障缺失 |
| 第二节 Y校激励机制存在问题的根源分析 |
| 一、学校内部缺少对整体发展愿景的系统内化 |
| 二、专业的教师评价体系和组织结构尚未建立 |
| 三、学校教师投身变革的主动性未能全面激发 |
| 四、学校教师主体专业发展需求满足程度有限 |
| 第四章 Y校激励机制的优化策略 |
| 第一节 赋权增能：提升学校各职能部门任职人员的领导力 |
| 一、加强各职能部门任职人员的领导力 |
| 二、明确教师利益相关者的角色 |
| 三、教师参与学校决策 |
| 第二节 规范管理：完善校内教师评价组织机构的运行效益 |
| 一、成立教师评价组织机构 |
| 二、完善组织结构的设置 |
| 三、制定执行制度公开透明 |
| 四、注重薪酬激励和兼顾公平 |
| 第三节 成人成事：激发教师参与学校变革的内驱力 |
| 一、按照工作量认定结果实施激励 |
| 二、对教师实施人文关怀 |
| 三、让教师获得尊重 |
| 第四节 精准之处：为不同类型教师职业发展提供分类指导 |
| 一、重视教师专业发展 |
| 二、培训激励 |
| 三、职称提升激励 |
| 四、制定“双师型”教师激励制度 |
| 第五章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
四、学校管理中激励机制的探索（论文参考文献）
- [1]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [2]杭州S培训机构人力资源管理中的激励机制研究[D]. 杨岩富. 长春工业大学, 2021(08)
- [3]大学教师管理机制的现状调查与对策研究 ——以山东省某大学为例[D]. 杨晓丽. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [4]民办小学教师激励机制研究 ——以广州市X小学为例[D]. 陈春玲. 广西民族大学, 2020(05)
- [5]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [6]智慧校园下课程资源建设的教师激励研究 ——以上海市P中学为例[D]. 汤君婷. 上海师范大学, 2020(07)
- [7]成都市“两自一包”公办学校教师激励机制优化研究[D]. 宋炳甫. 四川师范大学, 2020(08)
- [8]广西民办高校教师激励机制研究 ——基于广西P职业学院的个案为例[D]. 邓晓倩. 广西大学, 2019(01)
- [9]S大学“双肩挑”干部激励问题研究[D]. 李晓娴. 华中师范大学, 2019(01)
- [10]民办中职学校教师激励机制研究 ——以Y校为例[D]. 单维霞. 云南师范大学, 2019(01)
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