浅谈总经理继任机制

一、浅谈总经理继任机制（论文文献综述）

孙梦岚^[1]（2020）在《人力资本流动性、高管变更与业绩改善》文中研究说明高管是企业重要的人力资源,高管变更不仅是约束高管的关键力量,还是企业的一项关乎未来战略和生产经营走向的决策。为了使高管变更真正发挥作用,企业必须找到一位合适的高管继任者,能否找到合适的高管继任者不但会影响到企业做出高管变更的决定,还会影响到高管变更的有效性。人力资本流动导致各个地区的人才供给情况不同,因此,在不同的地区,企业可选继任者范围会不同,选择到合适高管继任者的难易程度也不同。那么,地区的人力资本流动情况是否会影响到企业更换高管行为和高管变更后业绩变化情况呢?本文以2003-2017年间深沪A股上市公司为研究对象,实证考察了地区的人力资本流动情况是否会对企业的高管变更决策产生影响,并且进一步分析比较了在人力资本流动情况不同的地区,企业发生高管变更后业绩变化情况是否会存在不同。研究发现:（1）无论是董事长还是总经理,在人力资本流入越多的地区,发生变更的可能性越大,而在人力资本流出越多的地区,发生变更的可能性越小。结果还表明人力资本流动对董事长变更的影响要大于总经理变更;（2）在人力资本净流入地区,董事长变更对当期的业绩并没有产生显着的影响,但是能够改善变更后两期的业绩。在人力资本净流出地区,董事长变更无论是对变更当期的业绩还是变更后一期的业绩都没有产生影响;（3）在人力资本净流入地区,总经理变更对当期的业绩并没有产生显着的影响,但是能够改善变更后两期的业绩。在人力资本净流出地区,总经理变更并不能够使企业业绩得到明显改善,对变更当期、变更后两期的业绩都无显着影响。本文的研究使大家了解到地区人力资本流动情况对企业高管变更产生的影响,扩大了研究视角,丰富了相关的文献体系。高管变更的有效性对公司治理效率会产生重要的影响,由于各个地区的人力资本流动情况不同,高管变更的有效性在不同地区也存在差异。为了使人才在各个地区自由合理地流动,减小各个地区人力资本流动的差异,建立完善的市场机制是非常重要的,本文也具有一定的现实意义。

李嘉政^[2]（2019）在《上市公司高管变更与公司业绩研究》文中进行了进一步梳理企业高管作为企业的管理人,对于企业的战略制定实施、企业发展都起着重要作用,也正是因为高管在企业中起着举足轻重的作用,故需要有合理健全的公司治理机制约束他们。为了有效治理委托代理问题,除了加入激励制度这种正面措施,还会解雇不合格的管理者,以此用解雇的压力来督促管理者,同时还可以选择更有能力和具有更多丰富经验的经理人来改善公司业绩,更加优化企业资源配置。所以变更高管作为一种极端的控制管理者的手段,不但是公司主要所有者会做出的选择或决断,也是企业不断发展的必然结果。本文以2013-2017年为考察期,选择仅在2015年发生高管变更的公司作为样本研究对象,同时选取2013-2017年没有发生高管变更的公司作为对照组,运用logit模型回归和OLS回归,从高管变更和公司业绩正反两个角度来研究二者之间的相关性。本文分为五个部分。第一部分为绪论,主要介绍本文的研究背景和研究意义,体现了本文的研究价值和研究的必要性;同时描述了本文内容结构给予读者一个对于本文构架一个大体的了解;最后介绍了研究方法和研究新意与不足。第二部分为相关理论基础和文献综述,相关理论基础主要包括对高管的定义和其他理论基础,为后续研究提供理论支持,而文献综述部分主要对国内外高管变更与公司业绩关系的文献进行了梳理和阐述。第三部分为我国上市公司高管变更现状分析,收集统计了高管离任原因、继任的方式和变更的现状相应数据,描绘了当前上市公司高管变更的情况。第四部分为研究设计和实证分析,为了完成研究目的,此部分详细介绍了本文的研究假设、样本和数据选取,与研究假设相对应的模型设计,具体实证分析过程和结果。按照研究设计的要求,利用实际搜集的数据通过数据统计计量软件,分别利用相关模型,进行描述性统计和实证分析,得出相应结论。第五部分为政策建议与研究展望,主要为得出的研究结论和存在的现象和问题提出相应建议,最后阐述本文不足之处和研究展望。本文研究结果显示:1、公司业绩的低下或下滑确实会使公司更容易发生高管变更。作为考核高管业绩指标的ROE或ROA影响着高管的去留,业绩表现越差,业绩下滑越厉害的公司越可能会发生高管变更。同样,制约着高管是否会变更的还有高管任期、高管年龄、董事长和总经理是否为同一人等其他因素,说明公司业绩是影响高管变更的一个主要因素,但不是唯一因素。2、高管变更会在短期内对公司业绩改善有着积极影响,但于长期而言,这种影响就不再显着。3、将高管分为董事长和总经理后,发现当公司业绩表现差劲尤其公司业绩出现下滑时,公司更可能去更换总经理而不是董事长。此外,研究董事长和总经理对公司业绩影响时发现,董事长更换以后在短期内对公司业绩的改善要强于总经理变更,虽然更换董事长难度更大,但更换之后在短期内带来的业绩提升幅度更大。

邵丹^[3]（2018）在《总经理继任会影响企业创新可持续性吗？ ——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应》文中指出企业创新活动包括多个阶段,各个阶段都需要大量的人力、物力和财力投入,才能将抽象的创新概念转化为实际的产品和服务,这意味着,要实现创新最终的商业化,必须要保持创新的可持续性投资。然而,企业技术创新活动具有的高外部融资成本、高调整成本和高风险等特点都决定了企业创新活动容易中断,造成企业的巨大损失。因此,如何保持企业创新的持续性,对正处于由“粗放型”向“集约型”发展方式转变,由“不可持续性”向“可持续性”发展方式转变过程中的中国企业具有重要的现实意义。由于经营权和所有权的分离,总经理成为我国企业权力中心的重要角色,也成为企业战略与经营业绩的重要影响因素,对公司经营目标的实现与否负责。有研究表明,总经理处在任期的不同阶段对于技术创新活动的关注程度有所不同。鉴于继任总经理处于上任之初,本文作者构建了研究总经理继任对企业创新可持续性的影响机制,以产品市场竞争和期望绩效反馈效果为调节变量的研究模型。本文以A股上市制造业公司2006-2014的面板数据为研究样本,在对所有数据进行筛选后形成了由1350家公司和8142个观测值组成的非平衡面板数据集,使用STATA 12.0进行数据分析,研究总经理继任是否会影响企业的持续创新,并进一步分析了产品市场竞争的调节作用,以及期望绩效反馈的联合调节作用。通过实证发现:总经理继任不利于企业创新可持续性;产品市场竞争能够调节总经理继任与创新可持续性之间的关系,即相对于弱产品市场竞争环境,在强产品市场竞争情境下,总经理继任对企业创新可持续性的负向作用更强;在实际绩效高于期望绩效情境下,产品市场竞争的负向调节作用被减弱。因此,本文提出如下管理建议:企业应建立有效的董事会监督机制,在继任总经理上任之后保持高度的警惕心理,不仅着眼于企业短期绩效的提升,还要从长远出发,考虑继任总经理的资源配置战略是否符合企业的利益。

李健,邵丹,潘镇^[4]（2017）在《总经理继任对创新可持续性的影响——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应》文中指出创新活动具有较高调整成本,因而保证创新可持续性对中国企业发展意义重大。以2006-2014年A股制造业上市公司为样本,分析了总经理继任对创新可持续性的影响,并考虑了产品市场竞争和期望绩效反馈的情境效应。实证结果显示:总经理继任对创新可持续性具有负向影响;产品市场竞争越激烈,总经理继任对创新可持续性的负向作用越强;当企业实际绩效低于期望绩效时,产品市场竞争的负向调节作用更为显着;然而,在实际绩效高于期望绩效的情况下,产品市场竞争的负向调节作用被减弱。

任永强^[5]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究说明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。

程晨^[6]（2016）在《制度背景、高管变更与企业技术创新》文中研究说明在我国新常态时期的制度背景下,本文考察高管变更及家族企业代际传承是否抑制了企业的技术创新行为。本文将企业继任高管的绩效压力和治理环境内生于企业技术创新决策模型中,从高管短视行为视角阐释我国技术创新效率低下的一个理论与现实逻辑。通过综合运用包括基于倾向得分匹配的双重差分模型估计在内的诸多定量研究方法进行因果关系的识别,从制度背景层面对因果关系进行全面而审慎地考察,并以家族企业代际传承为高管变更的特殊研究场景进行进一步研究分析,试图为理解新常态时期中国企业技术创新诸多影响因素中的高管行为因素提供一个新视角。研究内容与结论如下：第一,企业高管变更后,在信息不对称和证券市场投资者存在短期资本利得偏好的情形下,继任高管往往从短视行为逻辑出发,放大企业短期盈余以缓解绩效压力,进而削减研究与开发支出,减少技术创新活动。对于变更情形的进一步分析发现,发生非自愿离职的公司,外部引进继任高管的公司,继任者具有较低的管理决策权力或离任高管具有政治关联的公司,高管变更对于技术创新的负面影响更为显着。关于变更情形的进一步考察支持了继任高管在上任之初更容易选择短视投资行为的机制过程推断。第二,对于制度背景调节效应的考察发现,非国有企业、第一大股东持股比例较低的公司、较少被证券分析师跟踪的公司或财务信息透明度较低的公司在发生高管变更后,继任高管受证券市场表现压力影响更为突出,削减研究与开发支出的可能性更大,高管变更对于企业技术创新的破坏作用更为明显。第三,本文提供的经验证据支持了家族企业代际传承抑制了企业技术创新的论断。进一步地,对于经历了代际传承的家族企业而言,具有良好的家族治理、控股权设计、公司治理的公司,代际传承对于技术创新的破坏作用更弱。同时,通过研究代际传承中的不利于技术创新的制度困境,本文发现较差的信息环境会导致代际传承后技术创新能力更为急剧的下降。基于此,我们认为,制度困境增加了代际传承后企业价值滑坡的可能性。最后,本文发现我国家族企业的代际传承确实带来了比较显着的价值损失,而代际传承后技术创新水平的下降在代际传承——价值损失的因果关系中发挥了渠道效应。综上,在我国资本市场有效性不足的情形下,本文提供了金融市场对于实体经济运行存在扭曲效应的证据；丰富了企业技术创新影响因素的研究,验证了一个解释技术创新抑制效应的高管短视行为逻辑；对高管变更的研究做出了贡献,高管短视行为亦可以用来分析高管变更后其它经济后果的内在机制；同时,本文首次以中国大陆家族企业为研究对象,探索代际传承与技术创新的因果关系。我们认为,推进我国资本市场建设,扭转客观上抑制长期价值投入的资本市场倾向,培育有利于企业技术创新的制度环境,对于企业的长期发展和价值创造将产生积极的促进作用。

岑永嗣,黎文靖^[7]（2014）在《经理人市场、高管薪酬差距与激励效应》文中提出以我国经理人市场的选拔机制为切入点,结合总经理的继任来源,考察企业高管层内的薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明,在国有企业中,总经理的继任来源与高管层内的薪酬差距变动无显着关系;在非国有企业中,总经理的内部继任与高管层内的薪酬差距变动负相关。进一步分析发现,在国有企业中,总经理的继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用;在非国有企业中,当总经理从内部继任时,高管薪酬差距产生更好的激励作用,当总经理从外部继任时,增加的薪酬差距无法有效激励高管。

胡琪琳^[8]（2014）在《总经理继任来源对公司业绩的影响研究》文中提出现代企业制度的核心是所有权与经营权的分离。总经理作为企业的最高代理人成为企业的主要决策者和经营者，其个人能力的高低直接影响企业的业绩水平。随着我国资本市场的进一步发展，上市公司在国民经济中开始扮演至关重要的角色，因此，上市公司总经理成为各界关注的焦点。当上市公司需要一个新的总经理时，可以选择内部继任者或外部继任者，对应公司的内部劳动力市场和外部劳动力市场。根据内部劳动力市场理论，相比于外部劳动力市场，内部劳动力市场既有其优势又有其不足。结合我国特殊的经济制度背景和内部劳动力市场理论，研究我国上市公司总经理继任选择及其对公司业绩的影响，在一定程度上丰富了内部劳动力市场理论，同时对上市公司完善公司治理结构、建立现代用人机制和劳动、人事、分配制度也有启示意义。本文在内部劳动力市场理论的基础上，选取2003—2011年我国A股上市公司继任总经理的数据作为样本，并将总经理继任来源细分为外部聘用、上市公司、关联公司、政府任命、大学、军队、创建人、不能识别，其中外部聘用归类为外部继任，对应于外部劳动力市场，其他类别均归类为内部继任，对应于内部劳动力市场，然后结合国内外学者的研究成果，构建Logit模型研究我国总经理继任来源的影响因素，并运用单变量检验研究总经理继任来源对公司业绩的影响。实证研究结果显示，（1）我国上市公司总经理继任来源的影响因素主要为最终控制人性质、公司的总资产规模、董事会规模以及第一大股东持股比例，而公司业绩（无论是公司的财务业绩还是市场业绩）均不会对我国上市公司的总经继任来源产生影响；（2）无论总经理继任来源为哪种类型，总经理的继任均会带来公司业绩的改善；（3）内部继任的总经理无论是公司的财务业绩表现（roa）还是市场业绩表现（bhar）都要显着优于外部继任的总经理，这一结果在本文的稳健性检验中也得到了支持。本文的研究结果符合内部劳动力市场理论的观点，来自内部劳动力市场的总经理降低了代理成本和培训成本，对公司其他员工产生激励并了解企业文化，这都会使内部继任的总经理的业绩表现优于外部继任的总经理，但完善的劳动力市场并不能只存在内部劳动力市场，均衡的内外部劳动力市场才能使我国上市公司及资本市场获得持续发展。

李维安,徐建^[9]（2014）在《董事会独立性、总经理继任与战略变化幅度——独立董事有效性的实证研究》文中研究表明总经理继任代表公司管理权力的转移,独立董事的监督对新任总经理权力的滥用起到约束作用。本文以2007-2012年A股上市公司作为研究样本,检验总经理继任对战略变化幅度的影响以及独立董事监督对该种影响的调节作用。研究发现,公司出现总经理继任事件时,新任总经理获得了执行战略变化的权力,公司战略变化幅度会明显增加。进一步的研究发现,独立董事对总经理战略变化执行中损害公司绩效的行为具有监督效力,董事会独立性抑制了总经理继任对战略变化幅度的影响。上述结果在控制了总经理继任的选择性偏差后仍然稳健。本文从战略控制视角探讨独立董事监督作用的有效性,拓展和丰富了"独立董事有效性"的研究,对公司更好地执行战略变化行为也有重要的启示。

崔琛^[10]（2012）在《总经理继任模式与公司业绩的实证研究》文中认为高级管理人员的更换一直受到国内外学者的关注，这是因为公司更换高级管理人员后面临很多问题：一是投资者价值提升问题，高管离职后，企业的股价面临如何维持稳定的问题，如何保护投资人的利益问题；二是企业管理的延续性问题，企业面临如何度过管理真空和危机，避免团队深层动荡；三是企业业务推进和业务流失问题，可能面临公司业绩落后，新的管理层能否接上手，又有何良策等；四是公司发展战略的延续问题，投资较多的发展战略能否延续，新发展战略能否及时建立和实施，公司会走向何方。我们国家的股东没有直接的对公司进行管理，而是由企业专门聘请总经理来管理公司。所以，总经理的能力直接关系到企业的未来业绩与发展，并且总经理对公司的绩效、政策负有很重要的责任。由于上市公司高级管理人员的变动对一个公司的运营、投资以及财务决策等都有非常重要的影响作用。所以他的变动对投资者或是内部管理人员来说都是非常重要的。最具有影响力的高管变动就是总经理的变动。因为公司的各个层面都涉及到高管变动，总经理的变动有可能影响到公司内部的所有员工；高管变动向外部信息使用者（如顾客、股东、供应商、政府及公众等）传达着企业将来发展的信息。所以，企业的内外部环境以及公司的业绩均受总经理变化的影响。文章建立在现今已经拥有的理论基础及研究结果上，对总经理变更的原因进行详细的分类，建立假设以及相应的模型，并且进行验证，研究出总经理变更后继任者不同的来源对公司业绩有何影响。通过以上的描述，为了提高企业的业绩以及完善公司治理的水平，本文就深刻的探讨了在我国的经济体制环境下，有什么因素导致了总经理的变更，变更以后对公司的业绩带来什么样的影响。结合使用了定性与定量分析方法，本文使用的是SPSS17.0软件进行数据处理。根据外国的文献对企业总经理的变更的不同表达方式，如总经理继任、交接权杖、总经理变更或总经理变迁等。本文对总经理变更的界定为:对比相邻年度的年报，若总经理职位非同一人，则视为发生变动。己有研究对高级管理人员的变动分为以下几种:Weibach（1985）将总经理死亡和接管定义为自愿离职，而将其他原因都定义为非自愿离职；Husonetal（2001）将正常离职包含总经理变更和总经理的死亡、升迁前六个月公司公告其准备退休等，强制性变更就是其他类型的总经理变更。正常变更与公司治理和公司绩效的关系不大，是正常调整公司内部经营管理，而强制性离职是对董事会对总经理最极端的约束，是出于对公司绩效差的更正。本文结合国内外相关的文献，将披露的总经理离职类型分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括：辞职、健康、个人原因；非自愿离职包括：工作调动、退休、解聘、任期届满控股权变动、完善公司法人治理结构、涉案、其他、结束代理。本文研究的上市公司的总经理相关资料来源于2008年底至2010年在沪市上市的公司的数据。将金融企业、2008年底停盘的公司剔除，以及剔除在此期间两次以上变更总经理的公司，最后得到研究公司样本308家。本文提出以下三个假设：假设1：在控制了总经理变更方式后，企业总经理继任，外部继任比内部继任更能改善企业的业绩；假设2：非自愿变更的情况下，总经理外部继任的业绩要好于内部继任的业绩；假设3：自愿变更的情况下，总经理不论是外部继任还是内部继任对公司的经营业绩都没有显着影响；模型如下：ROAt+1=β1×Entele+β2×LEV+β3×SIZE+β4×Dimreas+β5×TOP+β6×ROAt-1+β6×ROAt+εROAt+1=β1×Entele+β2×LEV+β3×SIZE++β4×TOP+β5×ROAt-1+β6×ROAt+ε总经理的继任类型与总经理变更后第一年业绩在1%水平上呈正相关关系，在总经理变更后一年，公司的业绩有了明显的改善，而且外部继任比内部继任改善的更为显着。假设1得到验证；总经理的继任模式对公司业绩的有积极的影响，并且很显着。从回归结果可以看出外部继任后，公司的业绩的要比内部继任公司的业绩提高幅度大。从这可以看出，公司董事会往往对外部继任者有很高的期望，并且董事会会给外部继任者带来压力，促使继任者尽快改善企业经营业绩。在短期内促使总经理采取相应措施提高企业业绩。外部继任者为了能够迅速扭转现在的企业业绩，改变公司战略就成为外部继任者上任后面临的首要任务。由于外部继任人员有着与之前总经理不同的理念和思想，在公司对目前公司的经营理念不满意时，就会选择从外部聘请总经理，改善公司的经营状况。所以公司就对外部继任者有着很高的期望，期待外部聘请的总经理能改善目前状况。所以，外部继任者就承担了巨大的压力，要尽力改善企业的经营业绩，可以促使外部继任者尽全力改善公司现状。总经理内外部继任与总经理变更后第二年的经营业绩成正相关关系，并且在1%水平内显着。回归结果如表5-5。总经理继任后一段时间对公司的经营业绩有显着影响，并且外部继任比内部继任对公司的业绩有更有利的影响，外部继任后公司业绩提高了。这说明公司在变更总经理时，有助于改善公司治理结构，提高公司效率，提高企业经营业绩。董事会对内外部继任者的期望不同于继任者对自己责任的感觉的差别，因而内外部继任者对公司业绩的影响存在差异。由于之前在公司担任过总经理，就极有可能遵循的是之前管理人员的管理模式，没有太大的变化与变革，并且延续的是之前的一个范围内，公司若最目前的经营情况有信心，则还是会选择内部继任模式，这样内部继任的人员压力就不是很大，进而内部继任对公司的经营业绩改善不是很明显。总经理在不是自愿离职的情况下，也就是说离职的原因是由于工作调动等情况下变更时，外部继任的总经理对企业的经营业绩改善作用要优于内部继任对公司的经营业绩的作用。这可能是因为，公司对前任的总经理不是很满意，希望有更优秀的管理人员担任本公司的总经理，从而改善公司经营状况。而外部的继任者给公司带来了新鲜的血液和活力，进而对公司的业绩有推动作用。从而可以得出结论，虽然按常理推断，来源于内部的总经理更加熟悉和了解公司的情况，所以大部分管理者想通过直接从内部挑选继任者改善公司业绩，但是结果往往不是很理想。从实证结果可以看出，外部继任更加能改善公司的业绩。这对以后公司面临总经理离职后该从何处选择继任者提供了证据和依据。可以根据公司的自身情况，从外部选择总经理继任所花费的费用势必比从内部直接继任的费用大，但是若从长远来考虑，从外部聘请总经理是可以使公司长期业绩的提高。因为工作现状的束缚和影响很少影响到外部继任的总经理，从而更有可能影响组织变革，更能有效的执行公司业绩增长计划，最后使公司的业绩得到提高。总经理在自愿离职的情况下，也就是以因为个人、健康、辞职等原因离开公司，公司在这时还不会再短时间内找到合适的继任人选，即使找到，继任者也不会在短期内熟悉企业的情况。结果是采用新的总经理后，使得总经理与董事长之间产生了摩擦，增加了内部成本。对公司的业绩提高没有起到有利的作用。所以，总经理在自愿离职的方式下，公司的经营业绩不会有显着提高。本文根据我国实际情况，提出下面的政策性建议：1.需要发展我国的经理人市场。要尽量消除总经理任职的地域性，形成统一、公平竞争的总经理市场。经理人市场的培育有助于提高经理人自身素质，有助于激发经理人竞争意识，对公司经营业绩的改善有良好的促进作用。从前面的研究中我们发现外部继任的方式更能够提升公司业绩，而我国的很多企业是从国有控股改制情况下产生的，所以或多或少存在政府对经营者干预，导致上市公司中的总经理的更换并非由其经营才能决定，不能够打破地域方面的障碍。2.要建立相应的内部控制机制。虽然我国的上市公司在建立现代企业制度方面已经取得了一定的成就，但是国内股市接连出现的一批上市公司欺骗投资者的案件，暴露出这些公司的内部人控制问题严重、内部法人治理结构不健全等问题。所以，应继续加快、深入建立现代企业制度。

二、浅谈总经理继任机制（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、浅谈总经理继任机制（论文提纲范文）

（1）人力资本流动性、高管变更与业绩改善（论文提纲范文）

（2）上市公司高管变更与公司业绩研究（论文提纲范文）

（3）总经理继任会影响企业创新可持续性吗？ ——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应（论文提纲范文）

（4）总经理继任对创新可持续性的影响——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应（论文提纲范文）

（5）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）

（6）制度背景、高管变更与企业技术创新（论文提纲范文）

（7）经理人市场、高管薪酬差距与激励效应（论文提纲范文）

（8）总经理继任来源对公司业绩的影响研究（论文提纲范文）

（10）总经理继任模式与公司业绩的实证研究（论文提纲范文）

四、浅谈总经理继任机制（论文参考文献）

• [1]人力资本流动性、高管变更与业绩改善[D]. 孙梦岚. 湘潭大学, 2020(02)
• [2]上市公司高管变更与公司业绩研究[D]. 李嘉政. 西南财经大学, 2019(07)
• [3]总经理继任会影响企业创新可持续性吗？ ——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应[D]. 邵丹. 南京师范大学, 2018(01)
• [4]总经理继任对创新可持续性的影响——兼论产品市场竞争与期望绩效反馈效果的调节效应[J]. 李健,邵丹,潘镇. 科技进步与对策, 2017(10)
• [5]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
• [6]制度背景、高管变更与企业技术创新[D]. 程晨. 华中科技大学, 2016(08)
• [7]经理人市场、高管薪酬差距与激励效应[J]. 岑永嗣,黎文靖. 会计与经济研究, 2014(03)
• [8]总经理继任来源对公司业绩的影响研究[D]. 胡琪琳. 湘潭大学, 2014(05)
• [9]董事会独立性、总经理继任与战略变化幅度——独立董事有效性的实证研究[J]. 李维安,徐建. 南开管理评论, 2014(01)
• [10]总经理继任模式与公司业绩的实证研究[D]. 崔琛. 新疆财经大学, 2012(04)

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