一、知识型员工的思维特点与柔性激励（论文文献综述）
牟田鑫[1]（2020）在《C公司新生代知识型员工激励问题研究》文中研究说明我国80后和90后已经成为社会的主要劳动力,80后和90后一代的员工普遍受教育程度高,对知识的了解、掌握、应用能力高,因此被称为“新生代知识型员工。”本文就从新生代知识型员工的激励问题为切入点,通过研究C公司的激励措施问题,为企业解决新生代知识型员工的激励问题提供参考建议。通过本文的研究可以弥补当前有关新生代知识型员工激励研究的不足,为今后理论研究提供一定参考,同时研究成果可以直接运用到C公司实践,直接优化C公司新生代知识型员工的激励措施。研究主要依托需要层次理论、期望理论、成就需要理论,综合运用文献资料法和问卷调查法展开系统研究。研究一共包含五个部分:第一部分是绪论,第二部分是知识型员工激励相关理论概述,第三部分是C公司新生代知识型员工激励的现状,第四部分是C公司新生代知识型员工激励的问题及原因分析,第五部分是C公司新生代知识型员工激励问题的对策。研究指出了C公司新生代知识型员工在物质、精神、制度等方面的主要问题,分析了C公司新生代知识型员工对激励的期望与现实的差距,进一步指出C公司新生代知识型员工激励问题的原因在于激励方案不够完善,激励措施落实不到位,激励作用没有得到充分发挥。鉴于此本文从薪酬激励的改进,福利保障激励的改进两个方面提出了物质方面激励的改进对策,C公司新生代知识型员工的薪酬可以从多方面进行调整,例如其基本的岗位工资按照年限做进行调整、补贴发放等,C公司在其经济实力允许的情况下,可以适当增加新生代知识型员工的福利待遇;从情感激励的改进,榜样典型激励的改进两个方面提出了精神方面激励的改进对策,对于C公司而言,情感激励法的应用要重点增强新生代知识型员工的归属感,加强对新生代知识型员工的关怀,促进新生代知识型员工自我激励的实现。同时也要意识到在C公司中实施榜样激励对于调动企业员工工作积极性,带动企业发展有极大的帮助;从绩效考核制度的改进,晋级升迁制度的改进两个方面提出了制度激励方面的改进对策,C公司要在遵循科学性原则的基础上推进绩效考核制度的改革,保证绩效评价结果的准确性。晋升机制方面要保障晋升程序要保证公平合理,晋升路径设计要合理,同时设立岗位退出和轮换机制。最后本文提出了加强领导层对激励机制的重视和支持,注重C公司其他制度与激励制度的协调配合,完善激励经费管理,落实激励机制的宣传工作等C公司新生代知识型员工激励机制落实的保障措施。
马兴骥[2]（2020）在《L公司员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着“互联网+”、大数据等理念和技术的快速发展,市场上各种新业态层出不穷。被视为中国未来城市发展核心模式的“智慧城市”,是当前新业态行业领域的“香饽饽”。L公司作为致力于深耕智慧城市产业的国有企业,要适应新业态行业领域的市场竞争,迫切需要留住和引进业内优秀人才。健全完善企业员工激励机制,已成为L公司当前发展的重大课题。本文通过梳理国内外文献,采取问卷调查、实地走访和文献查阅等方式对L公司当前员工激励的现实问题进行深入的分析和总结,讨论L公司员工激励机制的科学性,并将激励相关理论应用到这些问题的研究中,探讨优化现有的员工激励措施,提出相应的改进建议,实现优化激励机制、调动员工积极性、更好吸引外部人才、推动L公司快速健康发展的最终目标。本文主要的研究结论如下:（1）通过对L公司当前战略定位、发展情况等分析,提出了L公司未来发展的重点人才需求,即经济金融领域专业人才、大数据智能化领域专业人才、创新型跨界型人才。（2）通过对L公司当前激励手段、激励措施的分析以及员工问卷调查等方法,了解到员工对L公司当前员工激励机制较为满意,但仍有较大的改进和提升空间。（3）综合L公司战略发展需求、当前员工人员结构、激励手段措施、个别访谈、问卷调查等各方面情况,对L公司当前员工激励机制存在的问题及原因进行了深入分析。L公司当前员工激励机制存在的问题主要有四个方面:一是薪酬缺乏吸引力;二是绩效考核不科学;三是培训体系不完善;四是发展路径不畅通。问题产生的原因主要有四个方面:一是思想理念认知滞后;二是管理体制机制僵化;三是外部政策利用不够;四是企业激励文化缺失。针对上述问题及原因,本文从薪酬管理、绩效考核、人员职业规划、企业文化建设四个方面有针对性提出了L公司员工激励机制的优化对策:在薪酬管理方面,一是提升薪资水平,二是优化薪酬结构,三是强化福利保障,四是探索股权激励;在绩效考核方面,一是科学制定考核指标,二是合理量化考核标准,三是加强考核结果反馈;在人员职业规划方面,一是优化人员培训计划,二是推进人员岗位轮换,三是及时提拔优秀人才;在企业文化建设方面,一是倡导创新文化,二是健全容错机制,三是加强内部沟通。
潘红宇,张凯[3]（2020）在《OCB理论视角下知识型员工的柔性激励》文中认为随着人口素质的提升,各类组织中高学历、高专业性的知识型人才越来越多,传统命令式的刚性激励管理已经不适合要求,以人为中心的柔性激励管理成为人力资源管理的新趋势。组织公民行为理论（OCB理论）认为组织公民在组织中的行为,不是按组织规章中的规则形成的,而是在一种内在的、无形的心理状态引导下而产生的。结合组织公民行为理论,知识型员工的管理,应突出以人为本的管理理念,完善柔性激励制度,设计多元化的培训与职业发展路径,运用完整的柔性激励机制,强化员工精神激励,在心理上激发其自主性、积极性和创造性,增强其对组织的认同感和归属感,减少流失率,增强人力资源管理的效率。
林小纳[4]（2018）在《柔性激励对知识型员工创新绩效的影响研究》文中进行了进一步梳理在知识化与信息化的时代背景下,具有高度创造性的知识型员工已成为企业创新体系中最活跃的中坚力量,而创新是一个组织保持持续竞争力的关键要素。为此,如何通过有效途径提高知识型员工创新绩效,是企业人力资源管理实践中所要面临的巨大挑战之一。基于此,本文试图从柔性激励的角度出发,探讨这种实施软控制和心理引导的柔性激励机制对知识型员工创新绩效的影响。本研究在梳理国内外相关文献资料的基础上,借鉴现有研究成果,提出了柔性激励、组织支持感、组织承诺及知识型员工创新绩效的测量量表,通过问卷调查的方式,赴企业收集了 511份有效问卷,考察了四个变量之间的两两关系。并将其纳入同一模型当中,探讨柔性激励对知识型员工创新绩效的影响机理,分析组织支持感与组织承诺的中介作用。验证了柔性激励与知识型员工创新绩效在整体和维度层面上显着的正向影响,以及组织支持感与组织承诺在柔性激励与知识型员工创新绩效关系间的中介作用。研究认为,为构建与完善柔性激励机制,激发知识型员工积极性、主动性与创造精神,促进知识型员工创新绩效的提高。企业管理部门及管理者可以采取以下措施:加强创建与完善柔性的组织激励机制;设计多元化的培训与职业发展路径;设计完整柔性的绩效激励机制;强化精神激励等。
王辉[5]（2017）在《X油田勘探开发研究院科研人员柔性激励机制研究》文中研究表明近年来,随着社会经济的快速发展,X油田勘探开发研究院在严峻的“低油价”形势下,不仅肩负的责任越来越重,其科研人员的需求也发生了新的变化。X油田勘探开发研究院需要积极完善事业留人、感情留人的机制与平台,重构战略性科研人员激励的新机制,营造宽松和谐的良好环境,丰富因人而异、因时而变的柔性激励内涵。本文通过研究柔性激励的有关概念和理论知识,结合有针对性的调查问卷统计数据,分析了构建科研人员柔性激励机制的必要性,提出了构建科研人员柔性激励机制的指导思路、目标、思路、原则,以及物质激励和非物质激励具体内容。倡导企业增强人文关怀,强化精神激励,将科技人才转变为核心竞争力,通过注重激励资源的多样性、可选性、差异性和激励过程的动态性、协同性,更好的满足科研人员复杂、多元、高层次的需求,稳定科研人员队伍,并促使科研人员挖掘自身潜能,进一步提高各项工作的质量和效益。
岳丽娟[6]（2015）在《知识型员工的柔性激励管理策略》文中研究表明本文通过对知识型员工的基本特征和心理需求的分析,指出"以人为中心"的柔性激励管理模式能有效地激发他们的工作热情和创造性,并探讨了对知识型员工实行高效管理的柔性激励管理策略。
谭红[7]（2014）在《A公司知识型员工柔性激励研究》文中提出进入知识经济时代,外部环境变得复杂多变,要求企业能迅速做出反应,竞争变革的加剧对企业保持柔性提出了要求。企业的员工结构也发生了很大的变化,知识型员工已经成为企业员工的主体。而知识型员工自身所具有的追求自主、追求成就、追求高层次需求的特点,使得传统的激励方式不能产生很好的效果。知识型员工作为企业核心竞争力的主体,研究如何能有效的激励他们对企业来说有着至关重要的意义。本文通过理论研究和实证研究,从基本的激励理论到企业的实证分析来研究针对知识型员工的激励策略。首先分析了知识型员工相比非知识型员工所具有的特点,然后综合分析国内外对知识型员工的需求的研究并进行了整合,最后以A公司为实例,通过因子分析,提取出知识型员工在个体成长、工作自主、业务成就以及金钱财富方面的需求这几个激励因子,并针对这些需求分别给出了具体的激励措施的建议。
张玉仙[8]（2013）在《社会网络型创业企业家柔性激励研究》文中进行了进一步梳理随着时代的发展,越来越多的社会网络型创业企业家开始带领各个行业走向生机与繁荣,针对社会网络型创业企业家的人格特点和需求层次,采用柔性激励的方式更能激发其创造性和主观能动性的发挥。社会网络创业企业家人格体质的分析和柔性激励的研究有利于帮助创业企业在其创业过程中对人力资源进行合理的配置和利用,构建选人育人留人高效率模式,挖掘创业企业家内在潜质,充分发挥创业企业家独特作用。在经济高速发展的今天,研究社会网络型创业企业家柔性激励的方式方法对企业有效率的激励人才,调动社会网络型创业企业家的积极性和创造性具有重要作用。运用柔性激励的方式对社会网络型创业企业家进行激励对现实生活中其发挥领军人物的示范效用具有重要的理论意义和现实意义。本文以社会网络型创业企业家柔性激励为主线共分为五大部分。第一章,阐述社会网络型创业企业家柔性激励研究的目的意义,并对国内外研究其柔性激励的思路和进展进行了梳理。第二章,明确指出社会网络型创业企业家的基本概念,包括柔性激励的定义,特点,需求及模式,同时阐明研究其柔性激励特点所依附的理论基础。第三章,创新性的提出社会网络型创业企业家柔性激励的三种模式,弹性激励模式,容错激励模式和延迟激励模式,评价了三种模式之间的关系及内在联系。第四章,把弹性激励模式,容错激励模式和延迟激励三种模式进行激励要素分解并探讨一种模式与激励效果之间的关系,进行探索性和验证性因子分析,建立结构方程模型,得出三种模式对激励效果有显着影响的结论。本文的创新点主要有三个：第一、把柔性激励的方法运用到了社会网络型创业企业家身上。第二、提出并证实了社会网络型创业企业家柔性激励的三种模式,即弹性激励模式,容错激励模式和延迟激励模式：第三、评价了社会网络型创业企业家柔性激励的三种模式的各自特征,分析了其所包含的主要激励方法。最后,全文总结与展望。概括了全文主要内容,对社会网络型创业企业家柔性激励的特点,需求和模式做出评价和分析,同时对不足之处和发展之处做出说明和展望未来。
侯昭华[9]（2013）在《高新技术企业人力资源柔性激励实施的难点与改进措施》文中研究表明本文分析了我国高新技术企业柔性激励实践的难点问题,分析认为难点在实施环境问题、公平问题和沟通问题等方面。针对所存在的问题,本文提出从正能量的文化环境、公平的人事制度、畅通的沟通平台三个方面进行改进,为高新技术企业人力资源柔性激励的实施扫除障碍。
胡书[10]（2012）在《如何开展知识型员工的柔性激励》文中研究表明本文从积极组织行为学研究入手,对知识型企业、知识型员工、激励机制等方面进行了分析,并提出新时期开展知识型员工柔性激励的思路和建议。
二、知识型员工的思维特点与柔性激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识型员工的思维特点与柔性激励（论文提纲范文）
（1）C公司新生代知识型员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外知识型员工激励研究 |
| 1.2.2 国内知识型员工激励研究 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关基本概念 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 新生代知识型员工 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 激励理论简介 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 成就需要理论 |
| 第3章 C公司新生代知识型员工激励的现状 |
| 3.1 C公司新生代知识型员工概况 |
| 3.1.1 C公司简介 |
| 3.1.2 C公司新生代知识型员工基本情况 |
| 3.2 C公司新生代知识型员工激励的做法与员工表现 |
| 3.2.1 C公司新生代知识型员工激励的做法 |
| 3.2.2 C公司新生代知识型员工的工作表现 |
| 3.3 C公司新生代知识型员工的激励需求 |
| 3.3.1 C公司新生代知识型员工物质激励需求情况 |
| 3.3.2 C公司新生代知识型员工精神激励需求情况 |
| 3.3.3 C公司新生代知识型员工制度激励需求情况 |
| 第4章 C公司新生代知识型员工激励的问题及原因分析 |
| 4.1 C公司新生代知识型员工激励的主要问题 |
| 4.1.1 物质激励方面存在的问题 |
| 4.1.2 精神激励方面存在的问题 |
| 4.1.3 制度激励方面存在的问题 |
| 4.2 C公司新生代知识型员工对激励的期望与现实的差距分析 |
| 4.2.1 物质激励方面的差距分析 |
| 4.2.2 精神激励方面的差距分析 |
| 4.2.3 制度激励方面的差距分析 |
| 4.3 C公司新生代知识型员工激励问题的原因分析 |
| 4.3.1 激励方案不够完善 |
| 4.3.2 激励措施落实不到位 |
| 4.3.3 激励作用没有得到充分发挥 |
| 第5章 C公司新生代知识型员工激励问题的对策 |
| 5.1 物质方面激励的改进 |
| 5.1.1 薪酬激励的改进 |
| 5.1.2 福利保障激励的改进 |
| 5.2 精神方面激励的改进 |
| 5.2.1 情感激励的改进 |
| 5.2.2 榜样典型激励的改进 |
| 5.2.3 注重激励性评价的运用 |
| 5.3 制度激励方面的改进 |
| 5.3.1 绩效考核制度的改进 |
| 5.3.2 晋级升迁制度的改进 |
| 5.4 C公司新生代知识型员工激励机制的保障措施 |
| 5.4.1 加强领导层对激励机制的重视和支持 |
| 5.4.2 公司其他制度与激励机制要协调配合 |
| 5.4.3 完善激励经费管理 |
| 5.4.4 落实激励机制的宣传工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）L公司员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和问题 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.2 文献回顾及述评 |
| 1.2.1 文献回顾 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究内容及目的 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目的 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 激励相关概念及理论 |
| 2.1 激励相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 企业员工激励机制 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 综合激励理论 |
| 第3章 L公司员工激励机制现状分析 |
| 3.1 L公司基本情况概述 |
| 3.1.1 历史沿革 |
| 3.1.2 战略定位及发展 |
| 3.1.3 人才需求分析 |
| 3.2 L公司人员结构现状 |
| 3.2.1 总体情况分析 |
| 3.2.2 职务结构分析 |
| 3.2.3 职级结构分析 |
| 3.2.4 薪酬结构分析 |
| 3.2.5 年龄结构分析 |
| 3.2.6 学历结构分析 |
| 3.3 L公司员工激励现状 |
| 3.3.1 薪酬与绩效 |
| 3.3.2 考核与评价 |
| 3.3.3 培训与发展 |
| 3.4 L公司员工激励满意度评价 |
| 3.4.1 问卷调查设计 |
| 3.4.2 问卷调查实施 |
| 3.4.3 调查结果评价 |
| 第4章 L公司员工激励机制问题及成因 |
| 4.1 L公司员工激励机制问题分析 |
| 4.1.1 薪酬缺乏吸引力 |
| 4.1.2 绩效考核不科学 |
| 4.1.3 培训体系不完善 |
| 4.1.4 发展路径不畅通 |
| 4.2 L公司员工激励机制问题成因分析 |
| 4.2.1 思想理念认知滞后 |
| 4.2.2 管理体制机制僵化 |
| 4.2.3 外部政策利用不够 |
| 4.2.4 企业激励文化缺失 |
| 第5章 L公司员工激励机制优化对策 |
| 5.1 L公司员工激励机制优化的原则和目标 |
| 5.1.1 激励机制优化的原则 |
| 5.1.2 激励机制优化的目标 |
| 5.2 L公司员工薪酬激励优化对策 |
| 5.2.1 提升薪资水平 |
| 5.2.2 优化薪酬结构 |
| 5.2.3 强化福利保障 |
| 5.2.4 探索股权激励 |
| 5.3 L公司员工绩效考核优化对策 |
| 5.3.1 科学制定考核指标 |
| 5.3.2 合理量化考核标准 |
| 5.3.3 加强考核结果反馈 |
| 5.4 L公司员工职业规划优化对策 |
| 5.4.1 优化员工培训计划 |
| 5.4.2 推进员工岗位轮换 |
| 5.4.3 及时提拔优秀员工 |
| 5.5 L公司企业文化建设优化对策 |
| 5.5.1 倡导创新文化 |
| 5.5.2 健全容错机制 |
| 5.5.3 加强内部沟通 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 员工满意度调查问卷 |
（3）OCB理论视角下知识型员工的柔性激励（论文提纲范文）
| 一、相关概念和理论基础 |
| （一）知识型员工 |
| （二）柔性激励 |
| （三）OCB理论 |
| 二、柔性激励管理与传统激励管理的比较 |
| （一）柔性激励管理取得的成绩 |
| 1.“以人为中心”的观念受到认同和推广 |
| 2. 员工激励方式的转变 |
| 3. 对员工适度放权 |
| （二）传统激励管理存在的问题 |
| 1. 组织缺乏活力 |
| 2. 目标激励过程缺乏沟通 |
| 3. 缺乏人文关怀 |
| 三、OCB理论视角下知识型员工柔性激励的应用 |
| （一）绩效柔性激励 |
| （二）制度柔性激励 |
| （三）隐性柔性激励 |
| 四、知识型员工的柔性激励管理策略 |
| （一）创建与完善柔性组织激励制度 |
| （二）设计多元化的培训与职业发展路径 |
| 1. 学习与培训方面 |
| 2. 职业生涯规划与引导 |
| （三）设计完整的柔性绩效激励机制 |
| （四）强化精神激励 |
| 1. 提供具有挑战性的工作 |
| 2. 授权激励 |
| 3. 建立双向沟通渠道 |
| 五、结语 |
（4）柔性激励对知识型员工创新绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.1.1 理论意义 |
| 1.2.1.2 实践意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 本研究基本框架 |
| 1.3.1 研究内容与技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 现有研究现状及可改进之处 |
| 1.5 研究可能的创新点 |
| 第二章 理论背景与文献综述 |
| 2.1 柔性激励的理论基础 |
| 2.1.1 柔性思想的主要观点 |
| 2.1.1.1 柔性管理思想的发展历程 |
| 2.1.1.2 柔性的内涵及其类别 |
| 2.1.2 柔性激励的概念 |
| 2.1.3 柔性激励的影响因素及维度划分与测量 |
| 2.2 知识型员工创新绩效研究综述 |
| 2.2.1 知识型员工的内涵与特征 |
| 2.2.2 创新绩效的概念 |
| 2.2.3 知识型员工创新绩效的概念 |
| 2.2.4 知识型员工创新绩效的影响因素 |
| 2.2.5 知识型员工创新绩效维度划分与测量 |
| 2.3 组织支持感的相关研究 |
| 2.3.1 组织支持感的概念 |
| 2.3.2 组织支持感的影响因素及维度划分与测量 |
| 2.4 组织承诺相关研究 |
| 2.4.1 组织承诺的定义 |
| 2.4.2 组织承诺的影响因素及维度划分与测量 |
| 2.5 柔性激励与知识型员工创新绩效及相关变量关系研究综述 |
| 2.5.1 柔性激励与知识型员工创新绩效关系研究综述 |
| 2.5.2 柔性激励与组织支持感关系研究综述 |
| 2.5.3 柔性激励与组织承诺关系研究综述 |
| 2.5.4 组织支持感与知识型员工创新绩效关系研究综述 |
| 2.5.5 组织承诺与知识型员工创新绩效关系研究综述 |
| 第三章 柔性激励与知识型员工创新绩效关系假设与模型 |
| 3.1 相关变量的界定 |
| 3.1.1 柔性激励 |
| 3.1.2 组织支持感 |
| 3.1.3 组织承诺 |
| 3.1.4 知识型员工创新绩效 |
| 3.2 变量关系假设 |
| 3.2.1 柔性激励与知识型员工创新绩效关系假设 |
| 3.2.2 组织支持感的中介作用 |
| 3.2.3 组织承诺的中介作用 |
| 3.3 柔性激励与知识型员工创新绩效间关系模型构建 |
| 第四章 柔性激励与知识型员工创新绩效量表设计与优化 |
| 4.1 初始量表 |
| 4.1.1 初始量表的设计思路与方法 |
| 4.1.2 初始量表设计 |
| 4.2 调查问卷样本选择及发放形式 |
| 4.2.1 调查样本选择 |
| 4.2.2 问卷的发放及实施过程的控制 |
| 4.3 预调查及描述性统计分析 |
| 4.4 初始量表的信度与效度分析 |
| 4.4.1 初始量表的信度分析 |
| 4.4.2 初始量表的结构效度分析 |
| 4.5 正式量表的形成 |
| 第五章 柔性激励与知识型员工创新绩效关系的假设检验 |
| 5.1 调查对象的描述性统计分析 |
| 5.2 信度与效度检验 |
| 5.3 测量模型检验 |
| 5.4 柔性激励与知识型员工创新绩效及其中介变量的相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 柔性激励对知识型员工创新绩效的回归分析 |
| 5.5.2 组织支持感的中介作用分析 |
| 5.5.3 组织承诺的中介作用分析 |
| 5.6 柔性激励、知识型员工创新绩效及其中介变量的结构方程模型 |
| 第六章 研究结论与对企业管理启示 |
| 6.1 研究结论及讨论 |
| 6.1.1 柔性激励对知识型员工创新绩效的正向影响 |
| 6.1.2 组织支持感在柔性激励与知识型员工创新绩效间的中介效应 |
| 6.1.3 组织承诺在柔性激励与知识型员工创新绩效间的中介效应 |
| 6.2 对企业管理的启示 |
| 6.2.1 加强创建与完善柔性的组织激励制度 |
| 6.2.2 设计多元化的培训与职业发展路径 |
| 6.2.3 设计完整柔性的绩效激励机制 |
| 6.2.4 强化精神激励 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（5）X油田勘探开发研究院科研人员柔性激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线图 |
| 1.6 创新点 |
| 第2章 相关概念界定与理论分析 |
| 2.1 激励 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励的特点 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.2.1 激励机制的含义 |
| 2.2.2 激励机制的原则 |
| 2.3 柔性激励 |
| 2.3.1 柔性激励的内涵 |
| 2.3.2 柔性激励的特点 |
| 2.4 柔性激励的理论基础 |
| 2.4.1 需求层次理论 |
| 2.4.2 成就需要理论 |
| 2.4.3 双因素理论 |
| 2.4.4 强化理论 |
| 第3章 勘探开发研究院科研人员激励的现状与分析 |
| 3.1 勘探开发研究院概况 |
| 3.2 勘探开发研究院科研人员激励的现状 |
| 3.2.1 当前科研人员激励机制的“软实力” |
| 3.2.2 当前科研人员激励机制的“硬实力” |
| 3.3 勘探开发研究院科研人员激励调查问卷 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查样本描述 |
| 3.3.3 问卷信度、效度分析 |
| 3.3.4 激励因素统计数据 |
| 3.4 勘探开发研究院科研人员激励问卷调查结果分析 |
| 3.4.1 物质激励因素分析 |
| 3.4.2 非物质激励因素分析 |
| 第4章 勘探开发研究院科研人员柔性激励机制的设计 |
| 4.1 建立科研人员柔性激励机制的必要性 |
| 4.2 科研人员柔性激励机制的指导思想 |
| 4.3 科研人员柔性激励机制的目标 |
| 4.4 科研人员柔性激励机制的原则 |
| 4.5 科研人员柔性激励机制的思路 |
| 4.5.1 激励资源的多样性 |
| 4.5.2 激励资源的可选性 |
| 4.5.3 激励资源的差异性 |
| 4.5.4 激励过程的动态性 |
| 4.5.5 激励过程的协同性 |
| 4.6 科研人员柔性激励机制的框架图 |
| 第5章 科研人员柔性激励机制的对策和保障措施 |
| 5.1 科研人员柔性激励机制的物质层面对策 |
| 5.1.1 推行全新的创收奖励机制 |
| 5.1.2 实行科研生产项目全过程激励 |
| 5.1.3 加大院级课题支持力度 |
| 5.1.4 深化院内部管理改革 |
| 5.2 科研人员柔性激励机制的非物质层面对策 |
| 5.2.1 目标激励 |
| 5.2.2 职务激励 |
| 5.2.3 培训激励 |
| 5.2.4 荣誉激励 |
| 5.2.5 参与激励 |
| 5.3 科研人员柔性激励机制的保障措施 |
| 5.3.1 加强思想政治工作 |
| 5.3.2 加强党建工作 |
| 5.3.3 加强企业文化建设 |
| 5.3.4 优化人力资源配置 |
| 5.3.5 加强人文关怀 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（6）知识型员工的柔性激励管理策略（论文提纲范文）
| 一、知识型员工的内涵、基本特征 |
| 二、知识型员工的心理需求 |
| ( 一) 高层次性 |
| ( 二) 多样性 |
| 三、知识型员工的柔性激励管理策略 |
| ( 一) 实行弹性工作制 |
| ( 二) 建立公允灵活的薪酬体系,体现员工的劳动贡献 |
| ( 三) 个体成长与成就激励 |
| ( 四) 以个性化的职业生涯设计提升心理契约 |
| ( 五) 鼓励员工参与管理 |
（7）A公司知识型员工柔性激励研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 论文技术路线与主要内容 |
| 1.2.1 论文技术路线 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 柔性激励 |
| 2.2 激励理论概述 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程型激励理论 |
| 2.3 知识型员工激励研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 小结 |
| 3 A公司知识型员工激励研究 |
| 3.1 A公司概述 |
| 3.2 知识型员工激励问卷设计 |
| 3.2.1 知识型员工激励因素选择 |
| 3.2.2 调查样本描述 |
| 3.3 问卷信度、效度检测 |
| 3.3.1 问卷信度检测 |
| 3.3.2 问卷结构效度检测 |
| 3.4 知识型员工激励因子提取 |
| 3.5 问卷调查结果统计分析 |
| 3.5.1 A公司知识型员工激励因素重要程度分析 |
| 3.5.2 A公司知识型员工激励满意度分析 |
| 3.6 小结 |
| 4 A公司知识型员工柔性激励应用建议 |
| 4.1 物质层面的柔性激励——薪酬福利激励 |
| 4.1.1 薪酬设计体现价值性和差异性 |
| 4.1.2 福利设计体现人文关怀 |
| 4.2 非物质层面的柔性激励 |
| 4.2.1 个体成长激励 |
| 4.2.2 工作自主激励 |
| 4.2.3 务成就激励 |
| 5 结论 |
| 5.1 主要论点 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 学位论文数据集 |
（8）社会网络型创业企业家柔性激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础简述 |
| 2.1 定义及内涵 |
| 2.2 柔性激励的特点 |
| 2.3 柔性激励的需求 |
| 2.4 柔性激励的模式 |
| 第3章 社会网络型创业企业家柔性激励模式 |
| 3.1 弹性激励模式 |
| 3.1.1 弹性管理模式因素分析 |
| 3.1.2 社会网络型创业企业家弹性工作制 |
| 3.1.3 社会网络型创业企业家薪酬弹性管理 |
| 3.2 容错激励模式 |
| 3.2.1 容错激励模式的必要性 |
| 3.2.2 容错激励模式的目的 |
| 3.2.3 容错激励模式的阶段 |
| 3.3 延迟激励模式 |
| 3.3.1 期权激励模式 |
| 3.3.2 股票激励模式 |
| 3.3.3 延期支付模式 |
| 3.3.4 特定目标长期激励模式 |
| 第4章 社会网络型创业企业家柔性激励评价模型与应用 |
| 4.1 变量的选取和界定 |
| 4.2 模型的假设和建立 |
| 4.3 量表设计和实验实施 |
| 4.4 探索性因子分析 |
| 4.5 验证性因子分析 |
| 4.6 实验结论和建议 |
| 第5章 全文总结与研究展望 |
| 5.1 全文总结 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）高新技术企业人力资源柔性激励实施的难点与改进措施（论文提纲范文）
| 一、新技术企业柔性激励的实践难点分析 |
| 1、高新技术企业柔性激励实施的环境问题 |
| 2、高新技术企业柔性激励实施的公平问题 |
| 3、高新技术企业柔性激励实施的沟通问题 |
| 二、高新技术企业柔性激励实施的改进措施 |
| 1、正能量的文化环境是实施柔性激励的动力 |
| 2、公平的人事制度是实施柔性激励的动力 |
| 3、畅通的沟通平台是实施柔性激励的关键 |
| (1）促进外部沟通——外塑形象 |
| (2）促进内部沟通——内促团结 |
（10）如何开展知识型员工的柔性激励（论文提纲范文）
| 一、知识型员工的内涵及特点 |
| 1、知识型员工的内涵 |
| 2、知识型员工的特点 |
| 二、柔性激励机制的内涵 |
| 三、构建知识型员工柔性激励机制的建议 |
| 1、领导层管理观念的转变 |
| 2、牢固树立“以人为本谋发展”核心理念 |
| 3、正确处理柔性管理和刚性管理的关系 |
| 4、增强公司基本架构的柔性 |
| 5、构建内容多元的柔性激励机制 |
| 6、打造柔性的优秀企业文化 |
四、知识型员工的思维特点与柔性激励（论文参考文献）
- [1]C公司新生代知识型员工激励问题研究[D]. 牟田鑫. 青岛大学, 2020(02)
- [2]L公司员工激励机制研究[D]. 马兴骥. 西南大学, 2020(01)
- [3]OCB理论视角下知识型员工的柔性激励[J]. 潘红宇,张凯. 中国人事科学, 2020(01)
- [4]柔性激励对知识型员工创新绩效的影响研究[D]. 林小纳. 广西大学, 2018(12)
- [5]X油田勘探开发研究院科研人员柔性激励机制研究[D]. 王辉. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [6]知识型员工的柔性激励管理策略[J]. 岳丽娟. 知识经济, 2015(06)
- [7]A公司知识型员工柔性激励研究[D]. 谭红. 北京交通大学, 2014(02)
- [8]社会网络型创业企业家柔性激励研究[D]. 张玉仙. 武汉理工大学, 2013(07)
- [9]高新技术企业人力资源柔性激励实施的难点与改进措施[J]. 侯昭华. 青春岁月, 2013(10)
- [10]如何开展知识型员工的柔性激励[J]. 胡书. 当代经济, 2012(22)