一、首次公开选拔科级干部（论文文献综述）
马超[1]（2020）在《基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例》文中认为随着全面深化改革的不断深入,国家治理体系和治理能力也在逐步向现代化推进,基层公务员、事业人员、社区干部作为党中央各项政策的主要执行者,在推动社会发展中发挥着巨大作用,是完善国家治理体系、提高社会治理能力的关键所在。因此,如何对各类干部队伍科学化、规范化、精细化的管理,提高基层干部队伍素质、提升党政部门工作效率成为亟待解决的重要问题。本文以S区党政干部分类管理为例,在深入研究总结国外和国内其他地区对公务人员分类管理的基础上,借鉴其优秀经验,有针对性地对S地区基层党政干部的人员结构、分类管理制度的现状进行分析,并以此为基础展开讨论。本文从S区的公务员队伍、事业人员队伍、社区干部队伍、行政非公务员的数量、进入渠道、年龄结构、文化程度等角度,对各个队伍当前的入口、日常管理、交流和退出、薪酬机制方面做了详细论述。通过比较分析上述四类干部队伍管理的共通点和差异点,发现S区基层党政干部的日常管理严重趋同,仅在一些法律明确规定的方面有所区别。论文深入分析发现以S区为例的老旧城区党政干部分类管理精细化程度不足,出现了“混编混岗”、“挂职”现象、行政非公务员、分类管理的弱化及干部队伍之间存在交流壁垒等问题。同时本文分析认为分类管理制度贯彻执行难、干部群体素质能力待提高、基层干部晋升渠道单一、工资干部队伍薪酬机制不均衡是造成S区分类管理精细化不足的主要原因。文章最后对S区分类管理精细化提出了优化路径,分别是:完善结合实际的分类管理制度、建立贯穿始终的素质保障机制、制定人岗结合的选拔晋升途径、健全均衡发展的分类工资体系。
郝亚辉[2]（2020）在《汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究》文中研究表明竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措,自上世纪80年代萌发探索到十七大之后的全面推进,经过多年的实践探索,提高了选人用人的公信度,扩大了选人视野,选出了大批优秀干部,赢得了广大干群的肯定和认可,但是随着这项工作的蓬勃发展,在实践过程中也出现了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的问题和难题,如何在充分发挥其优势的同时,破解这些难题,成为完善竞争性选拔的重要课题。汝州市自2015年以来开展了3次副科级干部的竞争性选拔,为破解竞争性选拔的这些难题进行了大胆的创新和尝试,取得了明显的效果但是也存在诸多问题和不足。因此,本文以汝州市开展的3次副科级干部竞争性选拔为案例,通过走访座谈、材料分析等研究方法,发现该市在开展竞争性选拔中,量化了对经历业绩和潜能的考评、增设了实践锻炼环节、强化了竞争机制,这些做法很有创新性并且对破解竞争选拔的难题产生了较好的作用。但是该市的竞争性选拔也暴露出了选拔工作缺乏规划、经历业绩潜能评价不够透明、实践锻炼环节不够科学、后续管理不到位等问题和不足,针对这些问题,分析其原因,进而从选拔工作制度化、考评环节公开化、锻炼环节科学化、后续管理人性化四个方面提出具体的优化建议,以期使汝州的竞争性选拔模式更加科学完善,给其他地区提供一个可供参考的范例,让各地在采用竞争性选拔时,能更大限度地释放该方式的优势,真正将有能力、敢担当、群众公认的好干部选拔出来,树立正确的选人用人导向,打造出高素质的干部队伍,营造良好的政治生态,促进经济社会的高质量发展。
吴光学[3]（2020）在《贵州省三都县少数民族干部队伍建设研究》文中研究说明中国是一个多民族的国家,民族问题始终始终关系到国家的前途和命运,加强少数民族干部队伍建设,是一件带关全局的大事。如何正确认识和处理民族问题,增进民族团结、促进社会发展、维护边疆稳定和国家统一,离不开大批的少数民族干部,因为少数民族干部是党和国家联系民族地区广大人民群众的桥梁和纽带。进入新时代以来,国内外局势错综复杂,我国在解决民族问题和加强少数民族干部队伍建设过程中遇到了新的问题和挑战,所以将加强少数民族干部队伍建设作为当前我国民族事业发展的重要内容无可厚非。贵州省三都县是中国成立较早的水族自治县,是欠开发、欠发达的少数民族贫困地区,因此针对贵州省三都县少数民族干部队伍建设进行研究非常必要。本文通过实地调研,并结合实际案例对贵州省三都县少数民族干部队伍建设中存在的问题进行仔细剖析与研究,并提出相应的对策与建议,以期今后更好地做好贵州省三都县少数民族干部工作。本论文由绪论、正文、结语三部分组成,正文由第一章到第四章共四部分内容组成。绪论部分主要阐述了贵州省三都县少数民族干部队伍建设的研究目的和选题意义,并对国内相关文献进行了梳理,明确了本论文的研究坐标,同时对论文的研究内容和方法、研究的创新点和不足进行了阐述。正文第一章,对中国少数民族干部政策的历史演进作相应的介绍并对“少数民族干部”、少数民族干部的职责等核心概念进行界定。正文第二章,首先对三都县基本情况和三都县少数民族干部队伍建设情况的主要历程进行阐述;其次,以三都县都江镇和三都县市场监督管理局少数民族干部队伍建设情况的案例进行描述;再次,分析三都县少数民族干部队伍建设取得的成效。正文第三章,对贵州省三都县少数民族干部队伍建设存在的主要问题进行分析,并找出其产生问题的原因;正文第四章,对贵州省三都县少数民族干部队伍建设提出相应的对策;最后,结语部分总结了贵州省三都县少数民族干部队伍建设的研究内容,提出了自己的思考和展望。
欧阳昕莹[4]（2020）在《基层政府科级干部交流机制研究 ——以上海市闵行区为例》文中指出近年来,随着关于国家公务员和党政领导干部的有关政策法规不断完善,各级党组织对干部交流工作的重视程度日益提升。干部交流不仅有助于优化组织配置,提高工作效能,还能提升干部本身综合素质,也能防止腐败的滋生。但目前,关于干部交流的内容不论是交流对象、范围和方式,还是组织措施,都还比较原则,考核评价、管理监督、激励保障等方面的配套制度不衔接,操作性不强,尤其是对基层科级干部,相应的指导性文件更加欠缺。基于这个背景,本文通过理论研究——现状分析——对策建议的研究思路,对干部交流的研究现状进行综评,设计闵行区科级干部交流机制研究调查问卷,对上海市闵行区科级干部交流工作进行调查,了解闵行区科级干部交流机制现状。其次,对得到的数据和结果进行分析,探讨闵行区科级干部交流机制之中所存在的问题以及原因的分析。最后,借鉴国内外干部人才进行交流时的经验做法,提出完善闵行区科级干部交流机制的对策建议。不仅为丰富干部交流制度提供了第一手的实践资料,也为上海市闵行区开展干部交流提出了针对性的建议方案。文章通过对上海市闵行区科级干部交流工作进行问卷调查,通过数据统计分析,发现闵行在科级干部交流工作领域已有一些好的做法,但仍存在着一些问题,限制了其效果的进一步发挥。例如思想上单位、个人对干部交流仍存有顾虑,程序上缺乏持续的跟踪了解,在交流后干部的适应程度、成长情况等还没能形成闭环管理等。这其中有观念层面的原因,也有制度层面和执行层面的原因。文章通过深入剖析问题的原因,借鉴了上海市长宁区和安徽省铜陵市的科级干部交流实践探索,以及国外公务员交流的相关经验,从观念、制度、组织、培育、流程、激励六个层面,提出了完善基层政府科级干部交流机制的对策建议。
卢真[5]（2020）在《X海事局干部队伍建设问题与对策研究》文中指出干部是一个单位事业发展的“关键少数”,干部队伍是一个单位发展的核心力量,更是一个单位形象和公信力的具体化。因此,培养、使用和管理好单位的干部队伍是事关一个单位发展的重要工作,也是干部队伍建设的重要内容。习近平总书记在党的十九大报告中指出,要建设高素质专业化干部队伍,切实落实“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准。这对公务员单位如何加强干部队伍建设提出了要求、指明了方向。《交通强国建设纲要》中明确了要建设高素质专业化交通干部队伍的重点任务,交通运输部海事局紧扣时代脉搏,提出了以“五个一流”为目标,全力当好交通强国建设排头兵、示范者的总要求,其中,建设高素质干部队伍是“打造一流海事队伍”目标中不可或缺的一环。X海事局作为海事系统的分支局,虽然领导干部总体数量不多,但X海事局在干部队伍建设过程中也采取了一些措施,如在空缺职数范围内开展科级领导干部选拔任用工作、充实干部队伍力量,开展科级领导干部培训、提高干部综合素质,开展科级领导干部民主测评等。但是,仍然存在科级领导干部的总量不能适应海事事业发展的需要,高层次、综合性、专家型的干部匮乏,干部培养的激励机制不健全,干部考核的方式方法单一等问题。当前,干部队伍建设工作正处于需要极端重视、下大力气改进和推进的阶段,必须深刻认识到做好干部队伍建设工作对一个单位的重要性,必须有针对性解决干部队伍建设过程中面临和产生的问题。本文采取了调查问卷和实地调查相结合的方法,通过五个章节的内容,对X海事局干部队伍建设过程中存在的问题和产生问题的原因进行分析,并针对问题提出解决对策。第一章提出本文的研究背景、研究意义、国内及国外研究现状、本文的研究思路与研究方法。第二章主要介绍相关概念及理论基础。第三章结合调查问卷和实地调查情况,对X海事局在干部队伍建设过程中出现的问题以及产生问题的原因进行全面分析,共发现干部配备无法满足实际工作需要、干部职务晋升“天花板”现象突出、干部队伍综合素质不高、干部队伍活力不强等四个方面突出问题。第四章介绍国外与国内其他地区干部队伍建设中在干部培训、干部激励以及干部考核等方面的经验,并予以借鉴。第五章针对研究过程中发现的问题,结合国外与国内其他地区的经验,从保持干部队伍的可持续发展、优化干部选拔任用程序、加强干部队伍综合素质提升、完善干部激励机制等四个方面提出具体解决对策。
杜俊奇[6]（2020）在《党外公职人员监督研究》文中指出长期以来,中国共产党党外公职人员中一直存在着腐败现象,而且党外公职人员数量不断增加,其腐败问题也开始空前凸显,在一些地方和一些领域中,腐败问题还表现的相当严重。党外公职人员分布在各领域、各层级,在各级政府、各个岗位充当重要角色,有职有权,权力失去监督必然导致腐败。因此,如何加强对行使公权力的党外公职人员监督,已经成为我们无法回避而必须直面和破解的一个重要课题。虽然相关部门在实践中进行了一些有益探索,但由于监督机制与现实情况存在着一定的差距,监督问题仍然处于薄弱状态。学术界对此也进行了初步的理论探讨并从不同的角度提出了一些有益的建议。但总体上说,对党外公职人员监督的研究还处于起步阶段,全面系统的研究尚不充分,对这一群体的腐败程度、形式、原因等实证研究非常不足,具有建设性和应用性的对策建议更是不多。从我国反腐败和廉政建设这一时代的宏伟大业来看,对党外公职人员监督问题的研究,既是一个重大的理论问题,也是共产党（即执政党）和各民主党派（即参政党）互相监督的一个亟待解决的现实问题,更是将全面反腐败斗争不断引向深入的迫切需要。本文主体内容分为逻辑紧密关联的五章。逻辑起点首先在理论层面阐发了关于党外公职人员监督必须厘清的几个基础性问题,介绍了党外公职人员监督的主体内容、制度基础、法理依据和监督的必要性;然后运用历史和比较的方法追溯了党外公职人员监督的发展历程,分析目前监督存在的主要问题和难点;继而用实证研究、尤其是案例分析的方法,剖析了党外公职人员腐败的现状、成因和特征;论证了国家监察体制改革对强化党外公职人员监督的特殊意义和显着成效;最后,就如何强化、细化、实化对党外公职人员监督,特别是政治敏感度和政策性比较强的宗教界、工商联、村委会三个特殊群体党外公职人员的监督,从理论性和应用性两个维度提出的若干对策建议。本文的意义在于:对“党外公职人员监督”这一事关我国反腐败成效而迄今很少受到关注的问题做了初步的研究;通过大量的内调外研获得了翔实的一手数据;对党外公职人员的监督,尤其是对特殊群体的监督提出了具有可操作性的对策建议。从而对国家监察机制改革和推进反腐败事业整体上具有一定的理论意义和较强的现实意义。
褚楚[7]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中提出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
卢远征[8]（2019）在《A市2019年科级干部选拔任用“一报告两评议”项目质量管理研究》文中研究说明干部选拔任用“一报告两评议”是中组部全方位、全过程监督各级地方、单位党委（党组）在干部选拔任用过程中执行干部选拔任用政策、程序、标准是否严格规范的一项重要职能工作,是评价干部选拔任用工作质量,解决干部选拔任用过程中薄弱环节、突出问题的重要手段,对确保选准人民好干部,服务社会发展中心大局具有重大的理论与实践意义。为科学、规范、高质量贯彻落实好中组部“一报告两评议”工作部署,各级地方、单位党委（党组）从程序环节、结果运用、过程管理等视角开展了许多有益的实践探索,获得了诸多富有成效的实践经验,形成了丰富的理论成果,但距离党中央对干部选拔任用的要求依然存在较大差距,仍然需要各级地方、单位党委（党组）进行多视角的广泛、深入的理论探究与实践探索。本论文主要基于项目管理的理论视角,选取A市2019年科级干部选拔任用“一报告两评议”项目作为研究对象,在对2019年“一报告两评议”项目按照可交付成果进行工作结构分解,以及对A市2018年“一报告两评议”项目的实施成效进行评估的基础上,运用项目管理PDCA技术分析工具,从制度要素、人员要素、数据要素、整改要素,以及监管要素5个方面对项目质量的影响要素进行分析与评估。结果表明,监管力度、整改力度、制度执行,以及整改谋划是影响A市2019年科级干部选拔任用“一报告两评议”项目质量的四个关键要素。论文最后从强化政策法规意识、规范用人行为、完善监管体制机制等三个方面对A市2018年“一报告两评议”项目质量管理存在的问题提出了优化对策,针对影响A市2019年“一报告两评议”项目质量的关键要素,从优化评议组织结构和评议指标体系、强化项目实施的过程管理、改进评议流程等7个方面提出了策略建议。期待本论文研究成果能对A市2019年科级干部“一报告两评议”项目的提质增效提供富有针对性的实践指导,对各级地方、单位党委（党组）相关同类项目的实施提供有益的经验借鉴,同时也能对我国干部选拔任用监督的理论研究有所丰富与拓展。
杨丹[9]（2019）在《L公司中层干部竞争性选拔机制研究》文中进行了进一步梳理供电企业关乎国计民生,承担着重要的政治、经济和社会责任。随着中国经济的快速发展和电力体制改革的不断深化,供电企业面临着各种新的挑战,迫切需要转型升级。中层干部是企业管理的中流砥柱,在稳定团队、领导团队战斗中发挥着主导作用。可以说,要提高供电企业的管理水平,中层干部是关键,只有建立了干净高效的干部队伍,才能有效保障企业未来的发展。如何运用有效的选拔方法和手段,全面、科学地衡量中层干部的能力,并持续优化中层干部结构、提升综合素质,降低选拔任用方面的失误,成为影响供电企业可持续发展的战略问题。本文详细的回顾了胜任力、人职匹配和人员测评的研究资料,借鉴了中外竞争性选拔的理论和实践研究成果,通过宏观与微观、定性与定量、理论与案例相结合的方法,从供电企业L公司目前的变革需求出发,以查阅内容资料和职工走访等方式,多层次、多方位研究和分析L公司中层干部选拔任用中的问题,归纳选拔工作随意、民主推荐局限等五个方面问题。以问题为导向,确立L公司竞争性选拔的基本原则。基于冰川模型,运用制度研究开发L公司中层干部显性能力3类8项具体指标,运用岗位分析建立L公司中层干部内在能力标准26项,在此基础上,运用行为事件访谈的方法对内在能力标准进行简化和确立,最终开发L公司中层干部内在能力标准3类10项。选取理论考试、公文筐测试、面试等人才测试常用工具,分别对应不同能力标准制定测评方案,并设计出竞争性选拔流程,构建起竞争性选拔的机制,在前期准备、组织实施、任命与申诉等具体环节进行了阐述,进一步细化选拔流程,完善选拔机制,营造选拔氛围。以L公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任岗位的竞聘实例为例,对中层干部竞聘过程如何实施、胜任能力标准如何运用、测评要素权重如何设置以及实施过程中有可能遇到的问题进行思路研究和探讨。最后从培训、制度、企业文化和管理信息系统四个方面予以保障,支撑竞争性选拔机制的有效运作。经过研究,认为竞争性选拔机制的构建,事关职工切身利益,是L公司人力资源管理的一项基础性地工作,也是实施“三项制度”改革的一项必要措施,意义重大、影响深远。总之,本文在分析L公司的中层干部选拔现状基础上,论述了竞争性选拔机制构建方法和过程,阐述了它的应用过程和价值,期望对电网企业相关研究有一定的借鉴意义。
李政[10]（2019）在《N市H局公务员职务晋升问题与对策研究》文中研究说明在组织的日常运作过程中,晋升对于组织中的成员来说,是对个人能力的认可和个人价值的体现;对组织本身来说,成员的晋升则是组织作为一个集体有序发展的基础。在政府体系中,公务员代表国家行使公共职权,管理着国家的各项事务,在对公务员进行的各项管理中,晋升是整个公务员管理体系中最为重要的组成内容之一。作为承担社会行政管理职能的特殊群体,公务员受晋升机制的影响往往更为明显,公务员职务晋升制度作为公务员管理中重要环节,职务晋升对于充分激发公务员履行公职、服务社会的主动性和积极性有着至关重要的促进作用。公务员的晋升现象也通过对公务员个人价值的评价升华到对政府组织行政活动的重要影响,公务员合理有序的晋升可以有效提高政府部门效能、增强政府服务能力。因此,对公务员职务晋升现象进行研究具有比较丰富的理论和实践意义。我国的公务员职务晋升制度,既科学总结了我国在干部人事管理方面的历史经验,又适当借鉴了国外的有关经验和做法。现阶段,我国关于公务员职务晋升的法律法规已经较为完善,以《公务员法》和有关公务员职务晋升的配套法规构成了我国的公务员职务晋升制度规范体系。形成了包括公务员职务晋升理念、程序规范、激励机制和监督机制等各方面制度规范在内的中国特色的公务员职务晋升机制,为公务员职务晋升制度的有序实施提供了较为全面和具体的指引。实践过程中,现行公务员职务晋升制度的实施过程中也取得了较好的效果,在一定程度上为我国公务员管理的制度化和法制化提供了有力保障。但是,受我国社会的传统观念影响,加之我国公务员管理制度起步较晚、各方面制度规范相对还不够完善,使得我国在公务员职务晋升机制的运行方面还存在一些问题。本文尝试通过对作者所在的N市H局公务员职务晋升现象的研究,分析公务员职务晋升的机制、程序和存在的问题,并对有关问题进行深入思考研究,同时结合国内外有关的地区和部门在公务员职务晋升机制方面的经验,提出进一步完善公务员职务晋升机制的思路和措施,以期对我国公务员职务晋升机制的完善提供一些有益的参考。为了完善公务员职务晋升制度,推动建立公务员职务晋升良性秩序,在公务员职务晋升的制度设计和具体实施过程中,应做到以下几个方面的创新和提高:首先,更加深入的贯彻公平理念和激励理念,使这些基本理念成为制定公务员职务晋升制度和措施的指引;其次,要着力完善公务员职务晋升配套的相关制度,使公务员职务晋升的事前、事中、事后都有更加详细的规章制度可供遵循;第三,要强化干部选拔任用的考核机制、竞争机制和监督机制,使公务员职务晋升能够真正达到国家选拔优秀管理人才的目的;最后,要科学合理的拓宽和畅通公务员职务晋升空间及渠道,完善和加强公务员职务晋升的立体化管理。本文在写作过程中综合运用文献研究法、调查研究法、数据分析法、比较研究法等分析研究方法,并运用了管理学中需求层次理论、双因素理论、公平理论、新公共管理理论等有关的理论。在研究N市H局公务员职务晋升的现状、存在的问题、产生的原因时进行了较为全面和系统的阐述分析。在借鉴国内部分地区和部门有关公务员职务晋升机制的成功经验和创新做法时进行了横向和纵向的对比研究,在完善N市H局公务员职务晋升制度方面提出了具体思路和对策。可以说,本文的研究思路和成果也为国家层面上进一步规范和完善公务员职务晋升机制提供了参考样本,具有较为深刻的现实和理论意义。
二、首次公开选拔科级干部（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、首次公开选拔科级干部（论文提纲范文）
（1）基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容 |
| 五、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 六、创新与不足 |
| 第一章 核心概念和基础理论 |
| 一、基层党政干部的界定 |
| 二、分类管理 |
| (一)分类管理的定义 |
| (二)分类管理的特点 |
| (三)分类管理的主要理论 |
| 第二章 S区党政干部队伍分类管理的现状 |
| 一、S区公务员队伍的现状及管理制度 |
| (一)S区公务员队伍的整体分析 |
| (二)S区公务员队伍的管理制度 |
| 二、事业干部队伍的现状及管理制度 |
| (一)S区事业干部队伍的整体分析 |
| (二)S区事业干部队伍的管理制度 |
| 三、社区干部队伍的现状及管理制度 |
| (一)S区社区干部队伍的整体分析 |
| (二)S区社区干部队伍的管理制度 |
| 四、行政非公务员的现状及管理制度 |
| (一)行政非公务员的现状 |
| (二)行政非公务员队伍的管理 |
| 五、S区各类别党政干部队伍管理制度的比较分析 |
| 第三章 S区党政干部队伍分类管理精细化存在的问题及原因 |
| 一、S区党政干部队伍分类管理精细化存在的问题 |
| (一)“混编混岗”的出现及影响 |
| (二)“挂职”干部的出现和影响 |
| (三)行政非公务员的特殊性导致其分类管理的制度困境 |
| (四)分类管理的弱化与干部队伍交流壁垒的交叉影响 |
| 二、S区党政干部队伍分类管理精细化不足的原因 |
| (一)分类管理制度贯彻执行难 |
| (二)干部群体素质能力待提高 |
| (三)基层干部晋升渠道单一 |
| (四)干部队伍薪酬机制不均衡 |
| 第四章 S区党政干部分类管理精细化的建议 |
| 一、完善结合实际的分类管理制度 |
| 二、建立贯穿始终的素质保障机制 |
| 三、制定人岗结合的选拔晋升途径 |
| 四、健全均衡发展的分类工资体系 |
| 参考文献 |
| 附录 基层党政干部分类管理精细化问题访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究 |
| (二)国外的研究成果 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念和理论依据 |
| 一、相关概念 |
| (一)干部和副科级干部 |
| (二)竞争性选拔 |
| (三)竞争性选拔的主要方式 |
| 二、理论依据 |
| (一)人才测评理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)人-职匹配理论 |
| 三、党政干部选拔任用方式 |
| 第二章 汝州市竞争性选拔副科级干部的实例分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部的现状 |
| (一)汝州市竞争性选拔副科级干部的基本情况 |
| (二)汝州市竞争性选拔副科级干部的访谈调查 |
| (三)汝州市竞争性选拔副科级干部的方式和程序 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部的创新做法 |
| (一)量化了经历业绩潜能考评 |
| (二)增设了实践锻炼环节 |
| (三)强化了竞争机制 |
| 第三章 汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题和原因分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题 |
| (一)选拔工作缺乏规划 |
| (二)经历业绩潜能评价不够透明 |
| (三)实践锻炼环节不够科学 |
| (四)后续管理培训不到位 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部存在问题的原因分析 |
| (一)决策层规划意识淡薄 |
| (二)设计层制度制定滞后 |
| (三)执行层措施落实走样 |
| (四)参选者维权意识不强 |
| 第四章 国内竞争性选拔模式实例借鉴 |
| 一、郑州市“一评三考”竞争性选拔干部 |
| 二、广州市竞争性选拔干部 |
| 三、潍坊市竞争性选拔干部 |
| 四、总结和启示 |
| 第五章 优化汝州市竞争性选拔副科级干部的对策 |
| 一、选拔工作制度化 |
| 二、考评环节公开化 |
| 三、锻炼环节科学化 |
| 四、后续管理人性化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（3）贵州省三都县少数民族干部队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的和选题意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究的内容 |
| 四、研究的方法 |
| 五、研究的创新与不足 |
| 第一章 中国少数民族干部政策的历史演进及相关概念阐释 |
| 一、中国少数民族干部政策的历史演进 |
| 二、中国少数民族干部的相关概念阐释 |
| 第二章 贵州省三都县少数民族干部队伍建设现状调研 |
| 一、三都县概况 |
| 二、三都县少数民族干部队伍建设情况调研 |
| 三、三都县各类人才发展情况调研 |
| 四、三都县少数民族干部队伍建设情况的个案考察 |
| 五、三都县培养选拔任用少数民族干部取得的成效 |
| 第三章 贵州省三都县少数民族干部队伍建设存在的主要问题 |
| 一、少数民族干部绝对数量偏少 |
| 二、少数民族干部素质不高 |
| 三、少数民族干部队伍结构不合理 |
| 四、少数民族干部队伍建设力度不够 |
| 第四章 做好贵州省三都县少数民族干部队伍建设的对策与建议 |
| 一、拓宽少数民族干部数量来源渠道 |
| 二、加强干部教育培训提高干部素质 |
| 三、优化少数民族干部队伍结构 |
| 四、制定和完善培养使用民族干部的政策及措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 :《三都水族自治县自治条例》 |
| 附录二 :《三都水族自治县高层次和急需紧缺人才服务办法》 |
| 附录三 :贵州省三都县少数民族干部队伍建设情况调查问卷 |
| 附录四 :访谈提纲 |
| 附录五 |
| 致谢 |
（4）基层政府科级干部交流机制研究 ——以上海市闵行区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究思路、内容和方法 |
| 1.2.1 研究基本思路 |
| 1.2.2 研究主要内容 |
| 1.2.3 研究主要方法 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 2 基层科级干部交流的理论分析与政策依据 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 基层科级干部的基本内涵 |
| 2.1.2 基层科级干部交流的基本内涵和功能 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资源管理原理与干部交流 |
| 2.2.2 组织行为学理论与干部交流 |
| 2.3 政策法规依据 |
| 2.3.1 《党政领导干部交流工作规定》 |
| 2.3.2 公务员法及配套法规 |
| 2.3.3 《党政领导干部选拔任用工作条例》 |
| 3 上海市闵行区科级干部交流机制现状及调查分析 |
| 3.1 上海市闵行区科级干部交流现状 |
| 3.1.1 近五年科级干部交流情况 |
| 3.1.2 干部交流主要做法 |
| 3.2 调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷的实施 |
| 3.3 调查数据的统计和分析 |
| 3.3.1 调查样本情况分析 |
| 3.3.2 调查数据统计分析 |
| 3.4 上海市闵行区科级干部交流存在问题及原因分析 |
| 3.4.1 上海市闵行区科级干部交流存在问题 |
| 3.4.2 上海市闵行区科级干部交流存在问题的原因分析 |
| 4 国内外基层政府干部交流经验借鉴和启示 |
| 4.1 国内基层干部交流经验做法 |
| 4.1.1 上海市长宁区科级干部交流做法 |
| 4.1.2 安徽省铜陵市科级干部交流轮岗做法 |
| 4.1.3 借鉴和启示 |
| 4.2 国外公务员交流相关经验 |
| 4.2.1 美国公务员交流举措 |
| 4.2.2 日本公务员交流举措 |
| 4.2.3 德国公务员交流举措 |
| 4.2.4 借鉴和启示 |
| 5 完善基层政府科级干部交流机制的对策建议 |
| 5.1 从观念层面优化科级干部交流思想氛围 |
| 5.2 从制度层面形成科级干部交流制度体系 |
| 5.3 从组织层面加强科级干部交流统筹规划 |
| 5.4 从培育层面筑牢科级干部交流源头基础 |
| 5.5 从流程层面保证科级干部交流稳妥有序 |
| 5.6 从激励层面提供科级干部交流动力保障 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）X海事局干部队伍建设问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 干部 |
| 2.1.2 干部队伍建设 |
| 2.1.3 海事局 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 3 X海事局干部队伍建设现状分析 |
| 3.1 对X海事局干部队伍建设的基本情况分析 |
| 3.1.1 X海事局干部队伍基本信息情况 |
| 3.1.2 调查问卷结果统计 |
| 3.2 X海事局干部队伍建设存在的主要问题 |
| 3.2.1 干部配备无法满足实际工作需要 |
| 3.2.2 干部职务晋升“天花板”现象突出 |
| 3.2.3 干部队伍综合素质不高 |
| 3.2.4 干部队伍活力不强 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 机构设置不健全 |
| 3.3.2 对干部队伍持续发展的总体规划不到位 |
| 3.3.3 干部培训综合质量不高 |
| 3.3.4 干部激励机制缺失 |
| 4 国外与国内海事单位干部队伍建设的经验借鉴 |
| 4.1 国外干部队伍建设概况 |
| 4.1.1 美国联邦政府:推出高级公务员绩效考核系统 |
| 4.1.2 澳大利亚:实施高级公务员人才分类管理 |
| 4.2 国内其它单位干部队伍建设概况 |
| 4.2.1 河北海事局:实施后备青年人才动态培养机制 |
| 4.2.2 厦门海事局:开展科级领导干部积分制选拔 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 优化干部队伍结构 |
| 4.3.2 提高干部培训针对性和干部培训质量 |
| 4.3.3 优化干部选拔任用过程 |
| 4.3.4 完善干部考核办法 |
| 5 进一步加强X海事局干部队伍建设的对策分析 |
| 5.1 保持干部队伍的可持续发展 |
| 5.1.1 合理使用现有职务与职级数 |
| 5.1.2 适时开展干部轮岗工作 |
| 5.1.3 盘活优秀年轻干部队伍 |
| 5.2 优化干部选拔任用程序 |
| 5.2.1 树立积极向上的选人用人导向 |
| 5.2.2 注重多渠道多途径考察干部 |
| 5.2.3 开展干部选拔任用工作后评估 |
| 5.3 提升干部队伍综合素质 |
| 5.3.1 加大外出学习锻炼机会 |
| 5.3.2 开展干部培训需求分析 |
| 5.3.3 提高干部培训质量 |
| 5.4 完善干部激励机制 |
| 5.4.1 扩大谈心谈话的范围 |
| 5.4.2 强化干部考察结果运用的力度 |
| 5.4.3 打通干部“能下”的通道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A X海事局干部队伍调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）党外公职人员监督研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题意义 |
| (一)实践意义 |
| (二)理论意义 |
| 三、研究综述 |
| (一)国内学界研究状况 |
| (二)国外研究状况 |
| (三)对决策层关于统一战线相关文献的解读 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 五、内容与框架 |
| 六、创新与不足 |
| (一)本文创新之处 |
| (二)研究难点与不足之处 |
| 第一章 党外公职人员监督的若干基本问题 |
| 第一节 党外公职人员的概念与构成 |
| 一、党外公职人员的概念阐释 |
| (一)“公职人员”的概念 |
| (二)“党外”的概念 |
| 二、党外公职人员来源与构成 |
| (一)我国政治体制中“党外公职人员”的来源 |
| (二)党外公职人员的分类构成 |
| 第二节 党外公职人员的培养选拔、任用与管理 |
| 一、党外公职人员培养选拔政策 |
| 二、党外公职人员任用政策的历史沿革 |
| (一)建国初期的任用政策 |
| (二)改革开放后的任用政策 |
| (三)进入21世纪后的任用政策 |
| (四)新时代选拔任用的政策 |
| 三、中国共产党对党外公职人员的管理 |
| (一)对党外公职人员政治引导 |
| (二)优化党外干部管理结构。 |
| (三)选好配强民主党派领导班子 |
| (四)选好选准主委。 |
| 四、党外公职人员从政优势 |
| (一)政治优势 |
| (二)智力资源优势 |
| (三)利益表达优势 |
| (四)社会活动优势 |
| 五、党外公职人员不同时期在体制内的作用 |
| (一)建国初期 |
| (二)改革开放初期 |
| (三)新时期 |
| 六、党外公职人员使用现状 |
| (一)中央越来越重视,阵营越来越壮大 |
| (二)实职正职比例增大,切实保障有职有权 |
| 七、制约党外公职人员培养使用的因素 |
| 第三节 党外公职人员监督的内容 |
| 一、中国共产党对党外公职人员的监督 |
| 二、社会公众与媒体对党外公职人员的监督 |
| 三、民主党派对担任公职的党内成员内部监督 |
| 四、各级监察委员会对党外公职人员的监督 |
| 第四节 民主党派党内监督概述与成效分析 |
| 一、内部监督内容 |
| 二、内部监督实践 |
| 三、内部监督成效 |
| 四、在内部监督中对腐败问题的处置 |
| 五、内部监督存在的问题 |
| 第五节 党外公职人员监督的制度基础和法理依据 |
| 一、制度基础 |
| (一)人民代表大会政体制度 |
| (二)中国共产党领导的多党合作和政治协商政党制度 |
| 二、法理依据 |
| (一)根本法依据 |
| (二)专门法依据 |
| (三)行业法依据 |
| (四)有关法规依据 |
| 第六节 党外公职人员监督的重要意义 |
| 一、党外公职人员监督是中国特色政党制度的必然要求 |
| 二、党外公职人员监督是我国民主监督的重要补充 |
| 三、党外公职人员监督是统一战线工作的基本要求 |
| 四、党外公职人员监督是中国共产党重要的执政要求 |
| 五、党外公职人员监督是国家监察法的内在要求 |
| 第二章 党外公职人员监督的历史演变与主要问题 |
| 第一节 党外公职人员监督的历史演变 |
| 一、民主革命时期,监督雏形显现 |
| 二、建国初期,监督方针确立 |
| 三、整风反右时期,监督出现挫折 |
| 四、“文革”时期,监督遭受破坏 |
| 五、改革开放时期,监督恢复完善 |
| 六、“十八大”后,监督成熟定型 |
| 第二节 党外公职人员监督的历史成效 |
| 一、思想认识不断深化 |
| 二、监督机制逐步完善 |
| 三、监督效果初步显现 |
| 第三节 党外公职人员监督存在的问题与难点 |
| 一、党外公职人员监督的主要问题 |
| (一)监督意识不够清晰,监督观念亟待提高 |
| (二)监督机制存在缺陷,监督体系亟待完善 |
| 二、党外公职人员的特殊性给监督带来的难点 |
| (一)党外公职人员界别分布具有特殊性 |
| (二)党外公职人员管理体制具有特殊性 |
| (三)党外公职人员任职情况具有特殊性 |
| (四)党外公职人员廉政意识具有特殊性 |
| (五)党外公职人员政治倾向具有特殊性 |
| (六)政治参与呈现多元化、差异性 |
| 三、特殊领域党外公职人员监督难点 |
| (一)宗教界 |
| (二)工商联 |
| (三)村委会 |
| 第三章 党外公职人员腐败现状分析 |
| 第一节 党外公职人员腐败案例与特点分析 |
| 一、不同层级党外公职人员腐败案例 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败特点的异同分析 |
| (一)党外公职人员与党内公职人员腐败的共同点 |
| (二)党外公职人员与党内公职人员腐败的不同点 |
| 第二节 党外公职人员与党内公职人员腐败成因的异同分析 |
| 一、党外公职人员与党内公职人员腐败成因共同点 |
| (一)个人私欲恶性膨胀 |
| (二)公共权力发生异化 |
| 二、党外公职人员与党内公职人员腐败成因的不同点 |
| (一)内外监督不力 |
| (二)外部环境影响 |
| 第四章 国家监察体制改革对党外公职人员监督的意义与成效 |
| 第一节 设立国家监察委员会的意义 |
| 一、设立国家监察委员会对反腐败斗争的现实意义 |
| (一)为反腐彻底性提供了有力的体制机制保证 |
| (二)为反腐高效性提供了有力的制度机制保证 |
| (三)为反腐持续性提供了有力的法理机制保证 |
| 二、设立国家监察委员会对于党外公职人员监督的特殊意义 |
| (一)强化了党对党外公职人员监督监察的领导 |
| (二)实现了对党外公职人员监督监察的全面覆盖 |
| (三)法定了对党外公职人员监督监察的权力来源 |
| (四)创新了对党外公职人员监督监察的方法路径 |
| 三、国家监察委员会尚需进一步强化和细化对党外公职人员监督 |
| (一)提升政治站位,以大作为彰显监督的权威性 |
| (二)遵循五条原则,以科学性增强监督的实效性 |
| 第二节 监察法对党外公职人员腐败预防和惩治的效用 |
| 一、监察法对全面深入开展反腐败的积极意义 |
| (一)保证了监察机关的独立性 |
| (二)实现了监察范围的全覆盖 |
| (三)界定了监察职能和监察权限 |
| (四)创新了以“留置”措施取代“两规”、“两指”措施 |
| (五)强化了对监察机关和监察人员的监督 |
| 二、监察法对于预防和惩治党外公职人员腐败的特殊作用 |
| (一)统领推进作用 |
| (二)警示威慑作用 |
| (三)法治保障作用 |
| 三、监察法尚需进一步细化对党外公职人员腐败预防与惩处的操作性 |
| 第五章 加强对党外公职人员监督的对策性思考 |
| 第一节 对党外公职人员监督的基本原则 |
| 一、坚持共产党的领导 |
| 二、坚持问题导向 |
| 三、坚持立体监督 |
| 四、坚持务实管用 |
| 五、坚持理论创新 |
| 六、坚持用权公开 |
| 第二节 对党外公职人员监督的主要路径 |
| 一、加强民主党派队伍建设 |
| 二、加强廉政宣传教育 |
| 三、加强制度机制建设 |
| 四、加强日常监督管理 |
| 五、加强党派本体内部监督 |
| 六、加强反腐统筹协调 |
| 七、加强社会舆论制约 |
| 第三节 对党外公职人员监督的工作机制 |
| 一、领导干部述职述廉机制 |
| 二、专项巡察监督机制 |
| 三、谈心谈话机制 |
| 四、失察责任追究机制 |
| 五、廉政诫勉机制 |
| 六、重要情况报告与通报机制 |
| 七、法治制约权力机制 |
| 八、自律约束权力机制 |
| 第四节 对特殊群体党外公职人员监督的对策建议 |
| 一、对村委会党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加大学习宣传监察法力度,形成“不敢腐”的强大法律震慑 |
| (二)建立健全监督机制,关紧“不能腐”的权力制约制度笼子 |
| (三)注重思想政治建设,营造“不想腐”的廉政勤政氛围 |
| 二、对宗教界公职人员监督的对策建议 |
| (一)依法进行政治监督,精准贯彻宗教工作的基本方针和基本原则 |
| (二)依法进行财务监督,对宗教界财务实行规范化管理 |
| (三)依法进行组织监督,确保各宗教团体的领导权牢牢掌握在高素质宗教界代表人士手中 |
| (四)依法进行思想监督,增进宗教界对社会主义核心价值观的认同感 |
| 三、对工商联党外公职人员监督的对策建议 |
| (一)加强私企腐败监督,填补党和国家反腐综治体系空白点 |
| (二)精准做好考察评价,把好非公经济代表人士政治安排入口关节点 |
| (三)构建新型政商关系,聚焦严控政商交往活动廉政风险点 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 正文数据表格 |
| 附录二 关于对党外公职人员监督情况的访谈提纲 |
| 附录三 关于对民主党派内部监督专题调研提纲 |
| 附录四 中国农工民主党党内监督条例(试行) |
| 后记 |
（7）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（8）A市2019年科级干部选拔任用“一报告两评议”项目质量管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究与实践综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.5 研究技术路径 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 项目及项目质量管理的内涵 |
| 2.1.1 项目的概念内涵 |
| 2.1.2 项目质量管理的概念内涵 |
| 2.2 本文运用的相关项目管理理论 |
| 2.2.1 项目范围三角 |
| 2.2.2 项目工作分解结构(WBS) |
| 2.2.3 PDCA循环 |
| 2.3 “一报告两评议”工作的项目特征 |
| 2.3.1 “一报告两评议”工作的实施背景 |
| 2.3.2 “一报告两评议”工作的相关概念 |
| 2.3.3 “一报告两评议”工作的项目特征 |
| 第三章 A市2019年科级干部“一报告两评议”项目概述 |
| 3.1 A市2019年“一报告两评议”项目活动范围的确定 |
| 3.2 A市2019年“一报告两评议”项目范围三角 |
| 3.2.1 项目时间 |
| 3.2.2 项目成本 |
| 3.2.3 项目质量目标 |
| 3.3 A市2019年“一报告两评议”项目工作结构分解 |
| 3.4 A市2019年“一报告两评议”项目实施的组织结构 |
| 3.4.1 组织领导机构 |
| 3.4.2 项目协调办公室 |
| 3.4.3 项目执行小组 |
| 3.5 A市2018 年“一报告两评议”项目质量管理成效评估 |
| 3.5.1 A市2018年“一报告两评议”项目质量管理成效分析 |
| 3.5.2 A市2018年“一报告两评议”项目质量管理存在问题分析 |
| 3.5.3 A市2018年“一报告两评议”项目质量管理存在问题成因分析 |
| 第四章 A市2019年“一报告两评议”项目质量影响要素识别与评估 |
| 4.1 A市2019年“一报告两评议”项目质量影响要素识别 |
| 4.1.1 项目质量影响要素识别方法 |
| 4.1.2 项目质量影响要素识别过程 |
| 4.1.3 项目质量影响要素识别结果 |
| 4.1.4 项目质量影响要素分析 |
| 4.2 A市2019年“一报告两评议”项目质量关键影响要素评估 |
| 4.2.1 项目质量关键影响要素评估的原则与方法 |
| 4.2.2 项目质量关键影响要素评估过程 |
| 4.2.3 项目质量关键影响要素确定 |
| 第五章 A市2019年“一报告两评议”项目质量关键影响要素对策建议 |
| 5.1 基于2018年“一报告两评议”项目质量管理存在问题的对策建议 |
| 5.2 基于A市2019年“一报告两评议”项目质量关键影响要素的对策建议 |
| 5.3 2019年“一报告两评议”项目质量管理保障机制的构建 |
| 5.3.1 建立“一报告两评议”项目质量检查机制 |
| 5.3.2 建立“一报告两评议”项目质量控制机制 |
| 5.3.3 建立“一报告两评议”项目质量管理的绩效评估机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（9）L公司中层干部竞争性选拔机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 竞争性选拔 |
| 2.1.2 中层干部 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 人职匹配理论 |
| 2.2.3 人才测评理论 |
| 3 L公司中层干部选拔任用现状 |
| 3.1 L公司中层干部队伍情况 |
| 3.2 L公司近五年中层干部选拔现状 |
| 3.2.1 中层干部选拔方式和流程 |
| 3.2.2 中层干部选拔任用基本情况统计 |
| 3.3 L公司现行中层干部选拔方式存在的问题及变革需要 |
| 3.3.1 中层干部选拔方式存在问题 |
| 3.3.2 L公司中层干部选拔模式变革需要 |
| 4 L公司中层干部竞争性选拔机制的构建 |
| 4.1 L公司中层干部竞争性选拔的基本原则 |
| 4.2 L公司中层干部岗位胜任标准的制定 |
| 4.2.1 基于制度分析的显性能力标准开发 |
| 4.2.2 基于岗位分析和行为事件访谈的内在能力标准开发 |
| 4.3 中层干部胜任能力素质测评方案 |
| 4.3.1 中层干部内在能力标准测评 |
| 4.3.2 中层干部显性能力标准测评 |
| 4.4 L公司中层干部竞争性选拔流程设计 |
| 4.4.1 竞聘前期准备 |
| 4.4.2 竞聘流程与组织实施 |
| 4.4.3 任命与申诉 |
| 4.5 实例应用——营销部(农电工作室、客户服务中心)主任岗位 |
| 4.5.1 岗位分析 |
| 4.5.2 发布公告 |
| 4.5.3 报名及资格审查 |
| 4.5.4 理论考试 |
| 4.5.5 竞职演讲和结构化面试 |
| 4.5.6 民主评议 |
| 4.5.7 汇总成绩 |
| 4.5.8 组织考察并公示任用 |
| 5 L公司中层干部竞争性选拔机制的实施保障 |
| 5.1 培训保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 中层干部竞聘上岗和周期聘任制度 |
| 5.2.2 中层干部后备队伍建设制度 |
| 5.2.3 绩效评价制度 |
| 5.2.4 监督约束机制 |
| 5.2.5 薪酬福利制度 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 信息管理系统 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）N市H局公务员职务晋升问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 数据分析法 |
| 1.3.3 比较研究法 |
| 1.4 研究思路及技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员职务晋升 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 新公共管理理论 |
| 3 N市H局公务员职务晋升的现状分析 |
| 3.1 N市H局公务员职务晋升现状 |
| 3.1.1 公务员职务晋升的基本条件 |
| 3.1.2 N市H局公务员职务晋升概况 |
| 3.1.3 N市H局公务员职务晋升程序 |
| 3.2 N市H局公务员职务晋升存在问题 |
| 3.2.1 思想观念相对保守落后 |
| 3.2.2 晋升制度配套不够健全 |
| 3.2.3 干部选拔任用机制不够合理 |
| 3.2.4 晋升空间狭窄渠道不够畅通 |
| 3.3 N市H局公务员职务晋升存在问题原因分析 |
| 3.3.1 缺乏创新的思想观念 |
| 3.3.2 制度执行不规范 |
| 3.3.3 干部队伍缺乏交流 |
| 4 其他地区公务员职务晋升制度经验借鉴 |
| 4.1 其他地区公务员职务晋升的做法 |
| 4.1.1 昆明市G局公务员职务晋升:任期制的实践应用 |
| 4.1.2 福州市R局公务员职务晋升:程序规范下的晋升实践 |
| 4.2 其他地区公务员职务晋升的经验借鉴 |
| 4.2.1 注重实际和实用的考核制度 |
| 4.2.2 晋升注重程序标准 |
| 4.2.3 功绩与考核相结合的晋升方法 |
| 5 进一步完善N市H局公务员职务晋升的对策分析 |
| 5.1 树立正确的公务员职务晋升理念 |
| 5.1.1 公平理念 |
| 5.1.2 激励理念 |
| 5.2 晋升配套制度 |
| 5.2.1 程序规范制度 |
| 5.2.2 干部交流制度 |
| 5.3 完善干部选拔任用机制 |
| 5.3.1 考核机制 |
| 5.3.2 竞争机制 |
| 5.3.3 监督机制 |
| 5.4 拓宽和畅通晋升空间及渠道 |
| 5.4.1 拓宽晋升空间 |
| 5.4.2 畅通晋升渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、首次公开选拔科级干部（论文参考文献）
- [1]基层党政干部分类管理精细化研究 ——以S区为例[D]. 马超. 河南大学, 2020(06)
- [2]汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究[D]. 郝亚辉. 河南大学, 2020(02)
- [3]贵州省三都县少数民族干部队伍建设研究[D]. 吴光学. 西北民族大学, 2020(08)
- [4]基层政府科级干部交流机制研究 ——以上海市闵行区为例[D]. 欧阳昕莹. 上海海洋大学, 2020(02)
- [5]X海事局干部队伍建设问题与对策研究[D]. 卢真. 大连海事大学, 2020(03)
- [6]党外公职人员监督研究[D]. 杜俊奇. 中国政法大学, 2020(08)
- [7]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [8]A市2019年科级干部选拔任用“一报告两评议”项目质量管理研究[D]. 卢远征. 广西大学, 2019(06)
- [9]L公司中层干部竞争性选拔机制研究[D]. 杨丹. 兰州交通大学, 2019(01)
- [10]N市H局公务员职务晋升问题与对策研究[D]. 李政. 大连海事大学, 2019(02)
标签：干部选拔任用条例论文; 治理理论论文; 公务员考核论文; 人才选拔机制论文; 制度理论论文;