一、对干部选拔任用监督工作的思考（论文文献综述）
朱洲[1]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中研究指明党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
鲁琼英[2]（2020）在《颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究》文中认为目前,随着我国社会主义现代化建设的不断推进,县级领域承担着重要且具体工作职责。县级以下党政领导干部作为维持基层政权的重要力量,他们自身素质与能力的高低决定基层党政机关职能作用是否能得到有效发挥,因此探索县级以下党政领导干部的选拔任用十分重要。优秀的领导干部是凝聚群众力量的重要源泉,也是形成地区竞争力的重要因素,对县级以下干部队伍选拔任用问题的论证有利于为加强党管干部,维护好党内政治生态、反腐败斗争、完善党内外监督提供新的观点、途径和方法。本文通过对不同时期颍上县党政干部选任工作的比较,结合颍上县在选拔领导干部过程中存在的一些典型违规违法案例以及近年来颍上被查处的诸多领导干部反映出权力滥用等不规范现象,通过查阅、研究文献资料,开展问卷调查,组织访谈等方式,科学梳理出颍上县党政领导干部选任工作依据的核心思想、理论依据以及具体指导方案和规章制度,并就颍上县党政领导干部选拔任用工作中存在的干部队伍结构不合理、超职数配备干部、干部轮岗交流不顺畅、缺乏对后备干部的培养、干部动议提名和推荐缺乏科学性和民主性、干部选任考察方式方法单一、讨论决定任用干部体现民主不明显、干部考核评价机制不健全、干部选拔任用监督不够有效、对干部选拔任用工作的责任追究不明确等一些列问题及原因进行理性分析。提出了对党政领导干部资源进行优化配置、对党政领导干部选拔任用的程序进一步优化,拓宽党政领导干部人事监督、建议渠道,增加干部人事改革制度的深度和力度,努力为加强颍上县干部队伍建设提供参考意见,从而对颍上县选人用人工作作出全面科学的改进。
于瑶[3]（2020）在《新时代党员领导干部政德观培育研究》文中研究指明人无德不立,官无德不为,国无德不兴。中国特色社会主义进入新时代,党员领导干部政德观培育问题可谓是时代所需、现实所急、党之所虑。习近平总书记高度重视党员领导干部的政德观及其培育问题,强调立政德就要明大德、守公德、严私德。新时代只有切实做好党员领导干部政德观培育工作,才能不断提高党员领导干部的从政道德境界,为推进国家治理体系和治理能力现代化建设锻造一支德才兼备的高素质党员领导干部队伍。本文针对新时代如何加强党员领导干部政德观培育问题,按照“提出问题——分析问题——解决问题”的逻辑进路,在思想基础研究、历史经验反思和现实境遇关照的基础上,从认识论、方法论、实践论三个层面系统勾勒新时代加强党员领导干部政德观培育的实践理路,给新时代如何加强党员领导干部政德观培育的问题以积极的理论回应和现实回应。第一章新时代党员领导干部政德观培育的基本问题。主要内容包括政德及政德观的涵义,政德观培育的要素及特征,政德观培育的现实意义等。本文认为,对政德的涵义,可以从三个维度加以把握:从主体维度看,政德是“从政之德”;从内容维度看,政德是“为政之德”;从功能维度看,政德是“用权之德”。政德以公共利益的最大化为价值取向,主要功能在于规范公权力的行使。政德观是对政德的态度和看法,它由一定的政治信仰统摄,通过从政行为表现出来,体现了党员领导干部对一定政德规范认同、遵循和践履的自觉性。从应然层面看,党员领导干部应当树立以“为公”为价值方向的政德观。政德观培育是一种特殊的思想政治教育活动,是将应然层面的、以“为公”为价值方向的政德观转化为党员领导干部实然的政德观的实践活动。政德观培育包含培育主体、培育内容、培育方式、培育保障和培育环境等要素,具有意识形态性、人民性、时代性和系统性等特征。新时代加强政德观培育,有助于锻造德才兼备的高素质领导干部队伍,形成讲政德立政德的党风政风,引领崇德向善的社会文明风尚。第二章新时代党员领导干部政德观培育的思想基础。本文认为,思想基础分为“灵魂”、“根基”和“源流”三个层次。新时代培育政德观,既要坚持马克思主义的指导,又要有民族风格和发展眼光。马克思主义是无产阶级政党的政治纲领,新时代培育政德观,必须以马克思主义经典作家的相关思想为灵魂。中国优秀传统官德文化和官德培育思想是中国古代先贤政治智慧的结晶,在传承中积淀成为党员领导干部从政心理结构的一部分,是新时代政德观培育的思想根基。历代中国共产党领导人用中国话语体系解释和发展马克思主义,在承继前人思想的基础上与时俱进地丰富着中国共产党人关于政德观培育的思想,是新时代政德观培育的思想源流。第三章党员领导干部政德观培育的经验借鉴。主要梳理了从1949年新中国成立到2012年党的十八大期间政德观培育的发展历程。经历了过渡时期的良好开端和全面建设社会主义时期的曲折探索,十一届三中全会以来的政德观培育逐渐向更加规范化、制度化的方向发展。经验主要有:充分发挥各级党组织的主导作用,坚持为人民服务的价值方向,将理论教育与实践锻炼相结合,发挥制度的激励和约束作用,重视环境对政德观的塑造作用。第四章新时代党员领导干部政德观培育的积极举措与现实挑战。进入新时代,政德观培育在一系列积极举措下取得了很多阶段性成果,主要表现在:其一,培育主体重视程度增强;其二,培育内容愈加广泛深入;其三,培育方式趋于多样化;其四,培育保障制度不断更新;其五,培育环境在调适中得以改善。但是,仍然存在诸多挑战,主要表现在:其一,政德观培育诸要素尚未并轨,缺乏统一的顶层设计和明确的负责部门,存在整体合力不足问题。其二,培育内容缺乏针对性设计,尚未对政德教育或者政德观培育的具体内容作出明确的规范和说明,理论界也没有形成共识。其三,培育方式存在路径依赖下的低效性弊端问题,单向教条式的灌输难以对党员领导干部形成足够的吸引力,“口号式”的提要求往往让政德教育流于形式。其四,培育保障制度实施机制不健全,选择执行、片面执行、变通执行,甚至不执行等制度执行不力问题依然突出。其五,外部场域环境存在干扰因素,“四风”问题、官僚主义问题、新形式主义问题仍旧存在,各种社会思潮错杂交织,滋生出不少干扰性、对抗性、破坏性因素。第五章新时代加强党员领导干部政德观培育的逻辑遵循与目标原则。本文认为,新时代加强政德观培育有其内在的逻辑遵循,这种逻辑从理论、现实、实践三个向度展开,表现为以习近平总书记关于政德观培育的重要论述为指导、为推进国家治理现代化培养高素质党员领导干部、以实现政德观培育诸要素的同频共振为方法论要求三个方面,三者分别构成新时代加强政德观培育的理论逻辑、现实逻辑和实践逻辑。理论逻辑明确指导思想,现实逻辑定位目标方向,实践逻辑解锁原则要求,新时代加强政德观培育应当以引导党员领导干部明大德、守公德、严私德为目标,遵循主体维度的组织教育与自我教育相结合、内容维度的时代性内容与继承性内容相融合、方式维度的理论教育与实践淬炼相统合、保障维度的教育引导与制度约束相耦合、环境维度的显性教育与隐性教育相整合等原则,以实现政德观培育的高质量发展。第六章新时代加强党员领导干部政德观培育的实践路径。本文认为,可以从五个方面对新时代的政德观培育进行加强和优化。第一,整合政德观培育主体,实现主体间良性互动。一方面是培育实施者之间的互动,要求党组织加强集中统一领导,从顶层设计入手,将政德观要求嵌入干部教育、选任、监督、考核、惩处等各个环节,引导各要素协同向政德观培育聚集。另一方面是培育实施者与培育对象之间的互动,尊重党员领导干部的主体性,调动党员领导干部主动修养政德的积极性。第二,优化政德观培育内容,契合新时代培育目标。培育内容要兼顾“政”和“德”两方面的个性,既要讲求政治性,也不能脱离人文性,本文认为,可以从政治观、权力观和修身观三个维度构建政德观培育内容体系,分别契合新时代“明大德”“守公德”“严私德”的政德观培育目标。其中,政治观反映了党性原则的基本要求,是政德观培育的主导性内容;权力观反映了权力行使的基本要求,是政德观培育的主体性内容;修身观反映了个人品德的基本要求,是政德观培育的基础性内容。培育政治观,要重点抓好政治理想教育、政治理论教育、政治忠诚教育、政治担当教育、政治纪律教育。培育权力观,重点要抓好宗旨意识教育、责任意识教育、实干意识教育、法治意识教育、廉洁意识教育。培育修身观,应当重点抓好集体主义道德观教育、传统修身文化教育、艰苦奋斗优良传统教育、人文精神教育、清廉家风教育。第三,创新政德观培育方式,提升政德教育实效。可采取的措施有:一是丰富理论教育形式以充分透彻说理,二是强化政德实践锻炼以力促知行合一,三是加强网络平台建设以发展线上教育,四是发挥榜样示范效应以消解情感困惑。第四,加强政德观培育保障,健全政德赏罚机制。通过落实“以德为先”的选拔任用制度、细化“奖优扬善”的考评激励制度、完善“失德必查”的监督问责制度,将“以德为先”的干部评价标准贯穿从“入口”到“出口”的全过程,形成政德观培育制度保障的闭环,实现政德观培育与赏罚回报之间的良性互动。第五,澄清政德观培育环境,注入场域动力支持。通过淬炼端正严明的党风政风,多措并举繁荣发展政德文化,实施新时代公民道德建设工程,用社会主义核心价值观凝聚全社会价值观共识,提高全社会政治文明和精神文明程度,不断防范、过滤、削减政德观培育环境中的干扰性、破坏性、对抗性因素,以持续净化的政治生态环境和社会文化环境为政德观培育注入场域动力支持。总之,本文认为,政德观培育是一个多要素、复杂的系统工程,系统整体功能的优化有赖于各环节的整体推进和诸要素的协同发展。新时代加强政德观培育,需要从顶层设计入手,实现培育主体、培育内容、培育方式、培育保障、培育环境等各要素的同向而行。
荀梦瑶[4]（2020）在《中国共产党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革研究》文中研究指明党政领导干部是我国全面发展和稳定的重要力量。长期以来,我们党非常重视党政领导干部选拔任用制度的建设,通过制度建设层层选拔任用优秀领导干部,为党和国家源源不断地输送干部力量,从而保证了党和国家的事业发展和长治久安。但是,随着形势和任务的变化,党政领导干部选拔任用制度需要不断与时俱进。特别是党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央非常重视党政领导干部选拔任用制度改革,取得了非常显着的成效。因此,积极探索和推进党政领导干部选拔任用制度改革,建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度,对于深入贯彻新时代党的组织路线,坚持新时期好干部标准,形成有效管用、简便易行、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制,建设忠诚干净担当的高素质专业化党政领导干部队伍,保证党的执政队伍焕发生机与活力,推进国家治理体系与治理能力现代化和中国特色社会主义事业顺利发展,有着十分重要的理论意义和现实价值。本文首先从党的十八大改革背景入手,收集了国内外与党政领导干部选拔任用制度有关的文献资料进行深入分析,围绕选任、考核、问责和监督等环节,对党政领导干部选拔任用制度的现状进行了归纳和总结并进行评述,在研究过程中主要采取了三种方法,其一是文献研究法,其二是案例研究法,其三是系统分析法。其次,将选拔任用制度的改革与发展过程分为三个阶段,重点对相关标准与程序的完善以及党的路线方针对其产生的影响等内容进行了介绍,对改革的基本内容进行了总结,指出其中存在的问题并分析了导致这些问题出现的原因。其中,对党的十八大以来改革工作在德才兼备、坚持好干部标准,突出政治标准的重点作出了分析。党的十九届四中全会《决定》指出要坚持新时代党的组织路线,健全党管干部、选贤任能制度,本文对党政领导干部选拔任用制度的创新之处进行了探究,在此基础上提出了科学、合理的改革措施,具体内容包括:增强党政领导干部选拔任用制度执行力,改进党政领导干部选拔任用制度,完善党政领导干部知事识人考察制度,推进党政领导干部从严监督等,为推进党的组织建设提供了新思路。
管恩凝[5]（2020）在《东营市组织部门干部监督存在的问题与对策研究》文中研究指明干部监督是一种普遍的政治现象。在任何一个政治系统中,对干部的监督都处于非常重要的地位,因为它直接关系到政治系统正常功能的发挥,关系到政治地位的改善、巩固和发展。其中,党的监督方面的相关理论是马克思主义政党理论的必不可少的一部分,马克思对监督思想的有关论述对无产阶级政党的建设和发展,以及无产阶级国家的制度建设、改革创新均起到了持续而深远的影响。对我国而言,中国共产党从建党之初就十分重视对党的领导干部的监督。目前,在我国不断发展完善的政治生活中,初步形成了一个层次丰富、渠道广泛、领域覆盖比较全面的干部监督体系。对于组织部门干部监督而言,主要任务简要说来包括两方面:一是对领导班子和领导干部进行日常管理监督,二是对领导干部选拔任用工作进行监督。新时代干部监督工作的任务和要求都在不断变化,需要更大的人力、物力、精力的投入,因此干部监督工作力量有时不能适应新的工作要求,工作要求的提高与人员不足的矛盾日益突出。本文采用了文献研究法、实证研究法等研究方法,集中论述了干部监督工作的理论基础、时代背景、发展轨迹、主要内容以及重要成果,主要研究东营市组织部门干部监督的主要做法,存在的问题及原因分析,并有针对性地提出了对策建议。特别是对干部监督相关制度执行力方面进行了认真研究和分析。相关对策建议有:确立干部监督的新观念,提高干部监督制度的贯彻执行力度,构建覆干部监督信息网络,建立干部监督集聚配合机制。
郭敬帮[6]（2020）在《新时代西安市W区干部监督工作研究》文中研究指明干部监督工作是组织部门以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,以《中国共产党章程》和《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据,对党组织和党员干部进行检查和督促的一项工作。干部监督工作因其特殊性,呈现出系统性、强制性、有效性等三个特征。干部监督工作是干部选拔任用工作的重要组成部分,选拔出来的领导干部符不符合人民群众的根本利益,能不能得到上下两级同志的认同认可,这都是干部监督工作需要重点考虑的内容。习近平总书记在十九大报告中强调“坚定不移全面从严治党,不断提高党的领导能力和执政水平”就是对干部监督工作提出了更好的目标和要求。近年来,中国共产党的干部队伍中出现了非常严重的“四风”问题,买官卖官行为屡禁不止、档案造假乱象时有发生,违规提拔现象层出不穷,党内法规形同摆设。虽然十八大以后,党中央加大了对腐败行为的查处力度,但这类违反党纪国法的行为并没有完全消失,腐败行为呈现出隐蔽化、亲属化的特征。本文以西安市W区为例,以管理过程理论、项目管理理论和系统管理理论为指导,采用调查分析法,通过对新时代西安市W区干部监督工作的整理、分析,对新时代西安市W区组织部门干部监督工作进行总结,发现新时代西安市W区在取得工作成绩的同时,也面临着部分问题,主要表现为监督“虚位”“错位”现象明显、监督软弱、涣散现象突出、监督制度性漏洞存在和监督制度执行不力。这些问题主要是由四个方面的原因造成的,一是监督意识薄弱,重视程度不够;二是监督制度不健全,盲区漏洞较多;三是监督机制不完善,监督效果不佳;四是干部队伍素质不强,能力有限。根据这些原因,要做好西安市W区的干部监督工作,必须四个方面加强,一是通过强化干部监督机构和加强干部监督队伍建设,提高对干部监督工作的重视程度;二是健全干部监督制度,包括建立严格的干部选拔任用制度,建立领导干部财产公示制度,健全领导干部个人有关事项报告制度,使西安市W区的干部监督制度更加完备;三是完善干部监督机制,包括建立健全干部档案审核机制,完善干部选拔责任追究机制和建立完善干部监督预警机制;四是通过加大干部培训力度,积极引导党员干部参加组织生活,从而提高干部队伍素质。
谢鹏[7]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究说明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
王琦[8]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
黄丽[9]（2019）在《改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析》文中认为改革开放以来,在中国共产党的正确引领下,我国各个方面都取得历史性的突破。党政领导干部是推动中国特色社会主义事业走向繁荣昌盛的重要力量,不断完善党政领导干部选拔任用制度,做好领导干部选人用人工作,有助于党和国家的稳健发展。干部队伍和领导班子是党事业兴旺发达的主力军,它不仅影响着一个地方的党风、民风建设,而且决定着国家和社会的治理能力。能否选拔出高效能、高担当的领导干部关键在于党政领导干部选拔任用制度是否健全。因此,深入研究党政领导干部选拔任用制度变迁,探索其变迁的内在逻辑,总结出其发展的规律,对未来我国领导干部选拔任用制度改革具有重大意义。本文通过追溯改革开放40多年以来中国党政领导干部选拔任用制度变迁的发展历程,并将其分为初步探索阶段、实践发展阶段、配套改革阶段、渐进完善阶段、全面深化阶段五个阶段,对每个阶段的发展过程都进行详细的归纳,呈现出一个清晰的历史脉络。在此基础上,运用历史制度主义分析范式研究党政领导干部选拔任用制度变迁的结构逻辑和历史逻辑。从结构逻辑上看,强调宏观制度结构、利益因素和观念变化对我国领导干部选拔任用制度变迁的重要作用,这些政治变量对制度变迁起到了一定的推动作用。从历史逻辑上看,通过识别党政领导干部选拔任用制度变迁过程中的关键节点和路径依赖现象,进一步分析它们如何影响制度变迁走向。通过结构逻辑和历史逻辑分析,得出了领导干部选拔任用制度变迁的历史启示,从“改革上路,观念先行”、宜用渐进性变迁模式、用复杂性思维看待领导干部选拔任用制度三个方面进行阐述。运用历史制度主义理论对党政领导干部选拔任用制度变迁进行研究,探索出其内在逻辑,为我国将来领导干部选人用人体系实现民主规范化提供重要的参考依据,使其在实践中不断突破、创新,变得更完善,进一步的推进了党的建设。不断完善我国领导干部选拔任用制度,有利于加强领导班子队伍建设,更好贯彻党的路线方针,选拔出能力过硬、素质过关、能为人民服务的好干部。
李弈萱[10]（2019）在《我国党政领导干部选拔任用监督机制研究》文中研究说明领导干部监督和领导干部选拔任用监督,是选准人、选好人的重要保障。对比国内外相关研究的优缺点,为解决我国干部任用监督机制出现的问题提出提供了参考和借鉴。在明确界定党政领导干部、选拔任用、行政监督机制、党政领导干部选拔任用监督机制内涵等概念进行了界定,对西方监督理论、马克思主义监督理论和新时代中国特色社会主义思想关于加强公权力监督理论基础进行了总结。对我国当前党政领导干部选拔任用监督现状剖析,发现中央组织部、纪委等部门在落实中央决策部署上做了大量的工作,取得了较好的效果,以最坚决的态度、最果断的措施刷新吏治。但在一些历史遗留问题、传统思维意识的影响下,我国党政领导干部选拔任用监督机制依然存在一些问题,如监督意识有待加强、多元监督合力不够、重要环节存在漏洞和全程监督无法落实等,在应用相关案例对这些问题进行具体描述的基础上,发现造成这些问题的成因是多方面的,研究了其中最为重要的四个方面成因:监督意识尚未转变,深层思想阻碍尚未排除;监督职责比较模糊,职能划分不够明晰;监督机制不够完善,规范性和操作性有待加强;监督方式单一,方法缺乏科学性等。在此基础上,对海门市、内江市、泗阳县和汉中市等国内部分地区的先进经验做法进行剖析和经验借鉴,发现他们重视日常监管、全程监督、精准监督和重视教育培训。最后,从强化监督意识、加强制度建设、完善程序监督和健全组织网络等四个方面、十五个角度提出了对策建议,在加强监督意识方面,要鼓励监督客体自觉接受监督、增强监督主体履职尽责的主动性、调动群众积极参与监督;在制度建设再提高方面,要完善干部选拔任用全程纪实制度、实行干部个人有关事项报告制度、构建领导干部素质标准和能力测评体系、建立责任追究制度、完善干部监督联席会议制度。在完善程序监督方面,要认真民主推荐、严格组织考察、重视讨论决定的全程监督;在健全组织网络方面,要重视组织监督、联合监督、民主监督和“三圈”监督。
二、对干部选拔任用监督工作的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对干部选拔任用监督工作的思考（论文提纲范文）
（1）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（2）颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景、目的与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究思路与方法 |
| (四)论文的主要内容 |
| (五)核心概念和理论基础 |
| 二、颍上县党政领导干部选拔任用工作概况 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用基本情况 |
| (二)颍上县党政领导干部选任工作主要做法 |
| (三)颍上县党政领导干部选拔任用工作取得的成绩 |
| 三、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查 |
| (一)调查的组织实施 |
| (二)问卷调查的结果分析 |
| 四、颍上县党政领导干部选拔任用工作调查凸显问题 |
| (一)颍上县党政领导干部选拔任用工作不足之处 |
| (二)颍上县党政领导干部选拔任用工作存在问题的原因分析 |
| 五、颍上县党政领导干部任用工作改革与完善的基本思路 |
| (一)对党政领导干部资源进行优化配置 |
| (二)完善党政领导干部选拔任用的程序 |
| (三)加大干部人事制度改革的力度 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）新时代党员领导干部政德观培育研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| 四、论文创新与不足之处 |
| 第一章 新时代党员领导干部政德观培育的基本问题 |
| 一、党员领导干部政德观培育的相关概念 |
| (一) 党员领导干部 |
| (二) 政德与政德观 |
| (三) 政德观培育 |
| 二、党员领导干部政德观培育的要素 |
| (一) 培育主体 |
| (二) 培育内容 |
| (三) 培育方式 |
| (四) 培育保障 |
| (五) 培育环境 |
| 三、党员领导干部政德观培育的特征 |
| (一) 意识形态性 |
| (二) 人民性 |
| (三) 时代性 |
| (四) 系统性 |
| 四、新时代加强党员领导干部政德观培育的现实意义 |
| (一) 锻造德才兼备的领导干部队伍 |
| (二) 形成讲政德立政德的党风政风 |
| (三) 引领崇德向善的社会文明风尚 |
| 第二章 新时代党员领导干部政德观培育的思想基础 |
| 一、新时代党员领导干部政德观培育的思想灵魂 |
| (一) 马克思和恩格斯的相关思想 |
| (二) 列宁的相关思想 |
| 二、新时代党员领导干部政德观培育的思想根基 |
| (一) 中国古代官德的主要内容 |
| (二) 中国古代官德培育的方法 |
| (三) 中国古代官德培育的保障 |
| 三、新时代党员领导干部政德观培育的思想源流 |
| (一) 毛泽东关于党员领导干部政德观培育的思想 |
| (二) 邓小平关于党员领导干部政德观培育的思想 |
| (三) 江泽民关于党员领导干部政德观培育的思想 |
| (四) 胡锦涛关于党员领导干部政德观培育的思想 |
| (五) 习近平关于党员领导干部政德观培育的思想 |
| 第三章 新时代党员领导干部政德观培育的经验借鉴(1949-2012) |
| 一、新中国成立到党的十一届三中全会的党员领导干部政德观培育 |
| (一) 社会主义过渡时期的良好开端 |
| (二) 全面建设社会主义时期的曲折探索 |
| (三) “左”倾思想影响下的迂回波折 |
| 二、党的十一届三中全会到十八大的党员领导干部政德观培育 |
| (一) 党的十一届三中全会到十三届四中全会时期的恢复发展 |
| (二) 党的十三届四中全会到十六大时期的积极推进 |
| (三) 党的十六大到十八大时期的继续发展 |
| 三、党员领导干部政德观培育的历史经验 |
| (一) 发挥各级党组织的主导作用 |
| (二) 坚持为人民服务的价值方向 |
| (三) 将理论教育与实践锻炼相结合 |
| (四) 发挥制度的激励和约束作用 |
| (五) 重视环境对政德观的塑造作用 |
| 第四章 新时代党员领导干部政德观培育的积极举措与现实挑战 |
| 一、新时代党员领导干部政德观培育的积极举措 |
| (一) 培育主体重视程度增强 |
| (二) 培育内容愈加广泛深入 |
| (三) 培育方式趋于多样化 |
| (四) 培育保障制度不断更新 |
| (五) 培育环境在调适中改善 |
| 二、新时代党员领导干部政德观培育的现实挑战 |
| (一) 政德观培育诸要素尚未并轨 |
| (二) 培育内容缺乏针对性设计 |
| (三) 培育方式存在低效性弊端 |
| (四) 培育保障制度实施机制不健全 |
| (五) 外部场域环境存在干扰因素 |
| 第五章 新时代加强党员领导干部政德观培育的逻辑遵循与目标原则 |
| 一、新时代加强党员领导干部政德观培育的逻辑遵循 |
| (一) 理论逻辑: 以习近平总书记关于政德观培育的重要论述为指导 |
| (二) 现实逻辑: 为推进国家治理现代化培养高素质党员领导干部 |
| (三) 实践逻辑: 以实现政德观培育诸要素的同频共振为方法论要求 |
| 二、新时代加强党员领导干部政德观培育的目标 |
| (一) 国家层面的目标——明大德 |
| (二) 社会层面的目标——守公德 |
| (三) 个体层面的目标——严私德 |
| 三、新时代加强党员领导干部政德观培育的原则 |
| (一) 主体维度: 组织教育与自我教育相结合 |
| (二) 内容维度: 时代性内容与继承性内容相融合 |
| (三) 方式维度: 理论教育与实践淬炼相统合 |
| (四) 保障维度: 教育引导与制度约束相耦合 |
| (五) 环境维度: 显性教育与隐性教育相整合 |
| 第六章 新时代加强党员领导干部政德观培育的实践路径 |
| 一、整合政德观培育主体,实现主体间良性互动 |
| (一) 充分发挥各级党组织的主导作用 |
| (二) 重视发挥党员领导干部的主体作用 |
| (三) 建立政德观培育的联动协作机制 |
| 二、优化政德观培育内容,契合新时代培育目标 |
| (一) 培育政治观,引导党员领导干部“明大德” |
| (二) 培育权力观,引导党员领导干部“守公德” |
| (三) 培育修身观,引导党员领导干部“严私德” |
| 三、创新政德观培育方式,提升政德教育实效 |
| (一) 丰富理论教育形式,充分透彻说理 |
| (二) 强化政德实践锻炼,力促知行合一 |
| (三) 加强网络平台建设,发展线上教育 |
| (四) 发挥榜样示范效应,消解情感困惑 |
| 四、加强政德观培育保障,健全政德赏罚机制 |
| (一) 落实“以德为先”的选拔任用制度 |
| (二) 细化“奖优扬善”的考评激励制度 |
| (三) 完善“失德必查”的监督问责制度 |
| 五、澄清政德观培育环境,注入场域动力支持 |
| (一) 营造风清气正的政治生态环境 |
| (二) 建设健康积极的社会文化环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 当前S省领导干部政德状况问卷调查 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）中国共产党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景与研究意义 |
| 1. 选题背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 国内外相关研究综述 |
| 1. 国内相关研究综述 |
| 2. 国外相关研究综述 |
| 3. 评述 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究方法 |
| (四) 本文创新之处与不足 |
| 1. 创新之处 |
| 2. 不足之处 |
| 二、相关概念与理论基础 |
| (一) 相关概念 |
| 1. 党政领导干部 |
| 2. 选拔任用制度 |
| 3. 党政领导干部选拔任用制度改革 |
| (二) 相关理论基础 |
| 1. 党管干部原则 |
| 2. 人岗匹配理论 |
| 三、党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革的发展过程 |
| (一) 中央探索过程 |
| 1. 党的十八大——党的十九大(2012年12月-2017年10月) |
| 2. 党的十九大——至今(2017年10月至今) |
| (二) 地方探索过程 |
| 1. 党的十八大——党的十九大(2012年11月-2017年10月) |
| 2. 党的十九大——至今(2017年10月-至今) |
| 四、党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革的困境 |
| (一) 党管干部与发扬民主的困境 |
| (二) 党政领导干部选拔任用中的识人困境 |
| 1. 党政领导干部选拔渠道单一 |
| 2. 党政领导干部选拔任用缺少专业化干部 |
| (三) 党政领导干部选任制度考“德”的困境 |
| 1. 党政领导干部“德”的考核指标设计不够科学 |
| 2. 党政领导干部“德”的考核主体配置不合理 |
| 3. 党政领导干部“德”的考核方法统筹性较弱 |
| (四) 党政领导干部基层交流培养的困境 |
| 1. 党政领导干部扎根基层困难 |
| 2. 党政领导干部基层交流培养难以实施 |
| (五) 党政领导干部选任制度执行力低下的困境 |
| 1. 党政领导干部选拔任用制度执行监督不严 |
| 2. 党政领导干部选拔任用制度执行程序出现空转 |
| 五、党政领导干部选拔任用制度建设的基本内容 |
| (一) 明确党政领导干部选拔任用制度的动议环节 |
| 1. 明确党政领导干部选拔任用制度的提名条件 |
| 2. 明确党政领导干部选拔任用制度的提拔资格 |
| (二) 确定党政领导干部选拔任用制度的考察环节 |
| 1. 确定考察对象 |
| 2. 规定考察内容 |
| (三) 监督党政领导干部选拔任用制度的讨论决定环节 |
| 1. 加强党政领导干部选拔任用讨论决定全程监督 |
| 2. 实行地方党委组织部门和有关机构联席会议制度 |
| 3. 实行党政领导干部选拔任用讨论决定责任追究制度 |
| (四) 规范党政领导干部选拔任用制度的任职环节 |
| 1. 实行任职公示制度 |
| 2. 实行任职谈话制度 |
| 3. 实行任职试用期制度 |
| 六、党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革的对策 |
| (一) 坚持党管干部与发扬民主有机结合 |
| 1. 突出政治素质树立正确选人用人导向 |
| 2. 依法推动党管干部与人民民主有机结合 |
| (二) 改进党政领导干部选拔任用的识人制度 |
| 1. 多渠道选拔党政领导干部 |
| 2. 选配专业队伍知事识人 |
| 3. 健全科学严密的组织制度 |
| 4. 完善性别配额制度 |
| (三) 完善党政领导干部选拔任用的考察制度 |
| 1. 建立党政领导干部“德”的考核机制 |
| 2. 建立人岗相适机制 |
| (四) 建立党政领导干部选拔任用的基层培养制度 |
| 1. 干部选拔任用的培养制度向基层倾斜 |
| 2. 深入基层培养储备年轻干部 |
| 3. 强化艰苦岗位任职的正向激励机制 |
| (五) 健全党政领导干部选拔任用的监督制度 |
| 1. 强化主体的监督意识与客体的被监督的意识 |
| 2. 形成上下联动内外结合的监督体系 |
| 3. 推进完善党政领导干部选拔任用责任追究与问题倒查制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）东营市组织部门干部监督存在的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外研究现状 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 干部监督 |
| 2.1.2 组织部门干部监督 |
| 2.2 干部监督工作的理论基础 |
| 2.2.1 分权制衡理论 |
| 2.2.2 列宁党内监督理论 |
| 2.2.3 新时代干部监督相关理论 |
| 第3章 东营市组织部门干部监督现状分析 |
| 3.1 东营市组织部门干部监督工作的历史进程 |
| 3.1.1 准备阶段(20 世纪80 年代中期到90 年代中期) |
| 3.1.2 起步阶段(20世纪90年代中期到20世纪90年代末期) |
| 3.1.3 全面推进阶段(20 世纪90 年代末期期到2004 年) |
| 3.1.4 深入开展阶段(2004 年到十八大前夕) |
| 3.1.5 走向规范阶段(十八大前夕至今) |
| 3.2 东营市组织部门干部监督的主要做法 |
| 3.2.1 不断加强思想监督 |
| 3.2.2 不断强化干部日常管理监督 |
| 3.2.3 不断强化干部选拔任用工作管理监督 |
| 3.2.4 不断加强专项整治 |
| 3.3 东营市组织部门干部监督取得的成效 |
| 3.3.1 组织部门监督制度不断完善 |
| 3.3.2 日常管理监督效果显着 |
| 3.3.3 风清气正的选人用人环境基本建成 |
| 3.3.4 专项整治取得明显成效 |
| 第4章 东营市组织部门干部监督存在的问题及原因 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 思想教育上存在工作人员和监督对象认识不足的问题 |
| 4.1.2 日常管理监督上存在有些制度条款可操作性不足的问题 |
| 4.1.3 干部选拔任用上存在选任过程中不能准确识别干部的问题 |
| 4.1.4 干部“八小时”之外监督落实上存在困难 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 新理念新思想的认识不足,培训教育不及时 |
| 4.2.2 干部监督制度化建设不够完善 |
| 4.2.3 干部监督信息网络不畅 |
| 4.2.4 干部监督管理合力不足,对干部综合研判不科学 |
| 第5章 高质量推进干部监督的建议 |
| 5.1 确立干部监督的新观念 |
| 5.1.1 创新干部监督的工作方式 |
| 5.1.2 把握监督的关键环节 |
| 5.1.3 建立综合性监督渠道 |
| 5.2 提高干部监督制度的贯彻执行力度 |
| 5.2.1 提高监督制度执行方法的科学性和有效性 |
| 5.2.2 解决监督主体的主观能动性不足问题 |
| 5.3 构建干部监督信息网络 |
| 5.3.1 实现信息收集的全方位、全天候、全覆盖 |
| 5.3.2 着力保障干部监督信息网络的畅通 |
| 5.4 建立干部监督配合机制 |
| 5.4.1 实现党内监督与党外监督有机结合 |
| 5.4.2 实现自上而下监督与自下而上监督密切配合 |
| 5.4.3 牵头成立干部选拔任用监督工作联席会议制度 |
| 注释 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
（6）新时代西安市W区干部监督工作研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究的文献综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 干部与干部身份 |
| 2.1.2 干部监督工作 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 管理过程理论 |
| 2.2.2 项目管理理论 |
| 2.2.3 系统管理理论 |
| 第三章 新时代西安市W区干部监督工作的现状分析 |
| 3.1 西安市W区干部队伍及干部监督工作概览 |
| 3.1.1 西安市W区干部队伍情况 |
| 3.1.2 西安市W区干部监督工作内容 |
| 3.2 新时代西安市W区干部监督工作的制度建设情况 |
| 3.2.1 领导干部个人有关事项报告制度 |
| 3.2.2 国家工作人员因私出国(境)管理制度 |
| 3.2.3 重大事项请示报告制度 |
| 3.2.4 巡视巡察制度 |
| 3.2.5 警示教育制度 |
| 3.2.6 领导干部离任审计制度 |
| 3.3 新时代西安市W区干部监督工作的特点 |
| 3.4 对新时代西安市W区干部监督工作的问卷调查与结果分析 |
| 3.4.1 新时代西安市 W 区干部监督工作的一个问卷调查 |
| 3.4.2 新时代西安市W区干部监督工作取得的效果 |
| 3.4.3 新时代西安市W区干部监督工作存在的问题 |
| 第四章 新时代西安市W区干部监督工作存在问题的成因分析 |
| 4.1 监督意识薄弱,重视程度不够 |
| 4.2 监督制度不健全,盲区漏洞较多 |
| 4.3 监督机制不完善,监督效果不佳 |
| 4.4 干部队伍素质不强,能力有限 |
| 第五章 新时代西安市W区加强干部监督工作的对策建议 |
| 5.1 提高对干部监督工作的重视程度 |
| 5.1.1 强化干部监督机构 |
| 5.1.2 加强干部监督队伍建设 |
| 5.2 健全干部监督制度 |
| 5.2.1 建立严格的干部选拔任用制度 |
| 5.2.2 建立领导干部财产公示制度 |
| 5.2.3 健全领导干部个人有关事项报告制度 |
| 5.3 完善干部监督机制 |
| 5.3.1 建立健全干部人事档案审核机制 |
| 5.3.2 完善干部选拔责任追究机制 |
| 5.3.3 建立完善干部监督预警机制 |
| 5.4 提高干部队伍素质 |
| 5.4.1 加大干部教育培训力度 |
| 5.4.2 定期开展党组织生活 |
| 结论 |
| 附录 关于新时代西安市未央区干部监督工作的问卷调查 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（8）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（9）改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容和研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部选拔任用制度变迁的相关理论阐述 |
| 2.1 党政领导干部选拔任用制度变迁的基本概念 |
| 2.1.1 干部及领导干部 |
| 2.1.2 选拔任用制度 |
| 2.1.3 制度变迁 |
| 2.2 党政领导干部选拔任用制度变迁的理论基础 |
| 2.2.1 历史制度主义的基本观点 |
| 2.2.2 历史制度主义的理论分析框架 |
| 2.2.3 历史制度主义在本文中的适用性 |
| 第3章 改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁的历史脉络 |
| 3.1 初步探索阶段(1978年——1987年) |
| 3.1.1 废除领导干部职务终身制 |
| 3.1.2 确立干部队伍“四化”方针 |
| 3.1.3 大力选拔中青年干部 |
| 3.2 实践发展阶段(1987年——1992年) |
| 3.2.1 深化干部管理体制改革 |
| 3.2.2 大力加强领导班子建设 |
| 3.3 配套改革阶段(1992年——2002年) |
| 3.3.1 选人用人工作的规范性文件形成 |
| 3.3.2 公开选拔和公推直选的推广 |
| 3.4 渐进完善阶段(2002年——2012年) |
| 3.4.1 制度化的推进 |
| 3.4.2 坚持从德上重点评价考核 |
| 3.5 全面深化阶段(2012年——至今) |
| 3.5.1 选拔标准的时代性发展 |
| 3.5.2 持续推进党政领导干部制度改革 |
| 3.5.3 细化和完善党政领导干部选拔任用制度的环节 |
| 3.5.4 强化对领导干部选拔任用的监督 |
| 第4章 改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁的逻辑分析 |
| 4.1 党政领导干部选拔任用制度变迁的结构逻辑 |
| 4.1.1 宏观制度结构主导党政领导干部选拔任用制度变迁 |
| 4.1.2 利益因素促使党政领导干部选拔任用制度变迁 |
| 4.1.3 观念变化推动党政领导干部选拔任用制度变迁 |
| 4.2 党政领导干部选拔任用制度变迁的历史逻辑 |
| 4.2.1 路径依赖:党政领导干部选拔任用制度变迁中的历史继承与自我强化 |
| 4.2.2 关键节点:党政领导干部选拔任用制度变迁中的重大事件 |
| 第5章 改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁的历史启示 |
| 5.1 “改革上路,观念先行” |
| 5.2 领导干部选拔任用制度宜用渐进性变迁模式 |
| 5.3 用复杂性思维看待领导干部选拔任用制度 |
| 总结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文 |
（10）我国党政领导干部选拔任用监督机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究内容和方法 |
| 四、可能的创新点 |
| 第一章 党政领导干部选拔任用监督机制概述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、党政领导干部 |
| 二、选拔任用 |
| 三、行政监督机制 |
| 四、党政领导干部选拔任用监督机制内涵 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、马克思、恩格斯监督理论 |
| 二、新时代中国特色社会主义的监督理论 |
| 第三节 发展历程及政策沿革 |
| 一、建国以来党政领导干部监督机制的完善健全 |
| 二、实施党政领导干部选拔任用监督机制的政策依据 |
| 第二章 我国党政领导干部选拔任用监督机制现实分析 |
| 第一节 当前现状分析 |
| 一、开展专项巡视覆盖 |
| 二、强化换届督查督导 |
| 三、加强个人有关事项抽查核实 |
| 四、完善从严管理监督干部制度体系 |
| 第二节 存在问题 |
| 一、监督意识有待加强 |
| 二、多元监督合力不够 |
| 三、重要环节存在漏洞 |
| 四、全程监督无法落实 |
| 第三节 成因分析 |
| 一、监督意识尚未转变导致民主监督机制不健全 |
| 二、监督职责比较模糊导致联合监督机制有漏洞 |
| 三、监督制度不够完善导致组织监督机制需细化 |
| 四、监督方式与方法缺乏科学性导致监督机制落实不到位 |
| 第三章 国内有关地区的先进经验与做法借鉴 |
| 第一节 国内部分地区的先进经验 |
| 一、江苏省海门市“治未病法” |
| 二、四川省内江市“全程纪实法” |
| 三、江苏省泗阳县“三精准”构建立体监督网 |
| 四、陕西省汉中市“五个细审” |
| 第二节 先进经验与借鉴 |
| 一、重视日常监管 |
| 二、重视全程监督 |
| 三、重视精准监督 |
| 四、重视教育培训 |
| 第四章 完善我国党政领导干部选拔任用监督机制对策建议 |
| 第一节 加强监督意识 |
| 一、鼓励监督客体自觉接受监督 |
| 二、增强监督主体履职尽责的主动性 |
| 三、调动群众积极参与监督 |
| 第二节 制度建设再提高 |
| 一、完善干部选拔任用全程纪实制度 |
| 二、实行干部个人有关事项报告制度 |
| 三、构建领导干部素质标准和能力测评体系 |
| 四、建立责任追究制度 |
| 五、完善干部监督联席会议制度 |
| 第三节 完善程序监督 |
| 一、做好民主推荐 |
| 二、严格组织考察 |
| 三、重视讨论决定的全程监督 |
| 第四节 健全组织网络 |
| 一、组织监督 |
| 二、联合监督 |
| 三、民主监督 |
| 四、“三圈”监督 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
四、对干部选拔任用监督工作的思考（论文参考文献）
- [1]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021
- [2]颍上县党政领导干部选拔任用工作调查研究[D]. 鲁琼英. 安徽大学, 2020(03)
- [3]新时代党员领导干部政德观培育研究[D]. 于瑶. 山东大学, 2020(12)
- [4]中国共产党的十八大以来党政领导干部选拔任用制度改革研究[D]. 荀梦瑶. 辽宁师范大学, 2020(02)
- [5]东营市组织部门干部监督存在的问题与对策研究[D]. 管恩凝. 山东师范大学, 2020(12)
- [6]新时代西安市W区干部监督工作研究[D]. 郭敬帮. 西安电子科技大学, 2020(06)
- [7]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [8]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [9]改革开放以来党政领导干部选拔任用制度变迁研究 ——基于历史制度主义的分析[D]. 黄丽. 湘潭大学, 2019(12)
- [10]我国党政领导干部选拔任用监督机制研究[D]. 李弈萱. 青岛大学, 2019(02)
标签：干部选拔任用条例论文; 公益组织论文; 党政领导干部论文; 人才选拔机制论文; 治理理论论文;