一、现代企业员工教育与培训研究（论文文献综述）
姜祺[1]（2021）在《Z地勘企业员工培训体系研究》文中提出如今,改革和产业结构升级是地勘企业发展的首要任务,传统技术手段和管理模式已不能满足行业发展的需求。这就要求地勘企业在科技研发、企业管理和发展模式上进行进一步创新,加强对高技能人才、创新性人才和高水平管理人才的培养,提升员工的整体素质。因此,员工培训成为企业人才培养的关键手段,对企业来说,有着不可言喻的重要作用。企业要给予更多的支持,正视培训在人力资源管理中的地位,通过有效的培训提高企业人才质量,提升员工的知识技能和管理水平,以适应地勘行业发展的需求。由此可见,在企业发展的进程中,配备一套完善,并且符合企业自身情况的培训体系十分关键。本文以Z地勘企业员工培训体系展开研究,以完善和改进员工培训体系为研究目标,结合国内外员工相关培训理论,通过对Z地勘企业员工培训体系现状分析,采用问卷调查的方法,发掘出造成Z企业培训效果欠佳的关键问题,并结合地勘行业特点和Z地勘企业实际情况,提出有效的改进对策及建议。本文按照Z地勘企业员工培训体系改进的目标和原则为思路进行设计,从培训实施流程、制度、课程和讲师四方面的内容进行优化,进一步提升Z企业员工培训的实际应用效果。使Z企业在技术创新的人才教育培养上具备更加坚实稳固的基础,对于提升Z企业员工培训效果和培训组织管理水平有一定的指导借鉴作用。
谢剑锋[2]（2021）在《中国电信G分公司员工培训体系优化研究》文中指出随着信息技术的高速发展,全球通信技术进入5G时代,电信行业迎来新的挑战。传统运营商面对全新的网络架构、全新的网络技术、多样性的业务应用、全云化的设备部署等变革,对于人才岗位的需求发生了较大变化。为了适应通信行业快速发展的需求,电信企业通过对员工进行培训,促使相关从业人员掌握新的知识、技术、技能。然而,由于现有员工培训体系存在滞后性的因素,导致企业现有员工培训体系难以适应新的市场环境和发展趋势,导致企业员工培训难以规范、有效地开展,培训效果欠佳。这不仅增加了企业的人才培养成本,更影响了企业对于高素质人才的培养储备,不利于企业竞争力的提升和长远发展。作为中国电信G分公司培训部门的从业人员,在对目前中国电信G分公司员工培训体系进行观察的过程中发现,中国电信G分公司在员工培训中投入的资源在逐年上升。但由于现有培训体系与实际一线业务的技能需求存在脱节,影响员工培训效果。因此,探究如何优化中国电信G分公司现有员工培训体系从而提升员工培训效用,就显得尤为重要。在此背景下,本文以中国电信G分公司作为研究对象,以职业培训理论为基础,通过问卷调查和访谈等方法,分析中国电信G分公司现有员工培训体系中关于培训师资、培训组织、后勤保障等层面潜在的问题及原因。并通过结合系统的优化理念,探索建立一套科学化、制度化、规范化的培训管理体系,从而提升企业的培训效果,在优化中国电信G分公司培训体系的同时,为转型期通信运营企业的培训部门提供参考和借鉴。本文以问题为导向,首先对研究的现实背景、意义、方法、思路、文章结构等予以说明,展示本文存在提升企业员工培训的有效性、完善企业培训体系构建、确保培训效果、提升培训层次、拓展职业培训在中国电信G分公司的应用范围等实际意义。接着对国内外的员工培训研究综述及马斯洛需求层次理论、诺尔斯成人学习理论、赫茨伯格双因素理论和ADDIE课程开发模型等理论基础进行介绍,归纳出学界对培训体系的相关研究主要围绕员工培训重要性和培训问题、培训需求分析和培训效果评估、员工培训体系构建方式三个方面进行,为全文打下理论基础,并为后文的问题分析提供理论依据。然后则重点分析中国电信G分公司员工培训体系的基本情况、内外部环境,分析人力资源结构特点,对员工培训需求分析现状、培训规划设计现状、培训课程开发现状、培训教学实施现状、培训绩效评估现状有清晰的认知。再通过对中国电信G分公司培训工作开展问卷调查等方式,探究中国电信G分公司员工培训存在的主要问题:内外部师资结构不均衡、师资学历水平偏低、人才效能发挥不足、培训强度不足、培训形式单一、基础设施保障不足、培训支撑服务水平较低等。这些问题影响了中国电信G分公司培训工作的开展,但问题存在的背后有更深层次的原因。以发现问题的源头为导向,发现了培训激励措施不完善、培训监督机制不完善、内部员工培训战略定位不够、外部资源利用效率低、培训经费投入不足等主要原因。由此,给出了相应的优化建议,通过优化专任讲师培养机制、合理补充外聘师资以加强培训师资队伍的建设,通过强化人文关怀以提升幸福感知。通过丰富培训方式,构建多元化培训方式体系;通过建设在线学习平台,完善线上培训方案;打造创新性的版权课程,形成培训课程生态来实现构建培训课程生态,丰富完善培训方式的目标。通过加强与企业的协作、加强与相关高校的协作、优化利用行外培训资源以达到提升资源效率的目的。在提出优化方案后,在文章最后一部分提出组织、资金、设施等保障措施,确保中国电信G分公司员工培训体系的优化能够顺利推进。
张国军[3]（2021）在《ZY油田基层员工培训体系优化研究》文中进行了进一步梳理加强基层员工培训,可以增强业务技能,改善工作态度,传承企业文化,提高工作绩效和组织绩效,推进企业战略目标落地。ZY油田基层员工培训体系已经运行多年没有调整和完善,已经不能有效满足油田持续发展需要。不断优化基层员工培训体系,是实施油田人才强企工程的重要组成部分。新时期,ZY油田提出了“打造千万吨级一流油气田”战略目标,对基层员工培训的体制机制、方式方法、组织运行等都提出了新要求。本文从国内外研究现状入手,通过文献研究、问卷调查、归纳总结等方法,对油田员工培训现状进行调研和分析,有效融合现代企业培训理论和方法以及互联网发展趋势,经过借鉴、优化、创新,提出了基层员工培训体系优化设计的战略定位与框架构想,并从培训组织体系、运行体系、课程（教材）体系、资源支持体系四个维度入手,提出了诸如探索“4311”基层员工培训运行模式、“宽平台+活模块”课程研发构想、实施人力资源共享平台、组建培训联盟和“磨课院”、打造培训“云”平台、建设仿真模拟培训考核系统等针对性、实用性的改进对策,努力实现培训价值最大化,对加强人才队伍建设、提高整体培训管理水平,有效促进油田转型发展提供人才服务保障,具有直接而现实的意义。
瞿连贵[4]（2021）在《职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究》文中进行了进一步梳理发展教育以摆脱贫困是各国反贫困的普遍做法。然而,在普及基础教育的基础上,发展何种教育更适合于贫困者的需要也更有利于他们摆脱贫困则与经济发展、文化观念等因素密切相关。职业教育直面贫困群体发展能力不足这一根本原因,专注于开发贫困群体的职业能力、促进贫困群体就业、依托就业摆脱贫困。由于这一特性,职业教育已成为贫困群体摆脱贫困状态的教育保障、巩固拓展脱贫攻坚成果的重要渠道、低收入群体增收致富的长远之计。为此,将职业教育反贫困的作用机理及实现路径作为本研究的核心问题,旨在从学理上阐明职业教育为何能反贫困?职业教育反贫困又是如何实现的?可以从国内外的历史实践中汲取什么经验?职业教育如何在乡村振兴和相对贫困治理中更好地发挥功能又如何发挥?可以提供何种行动方案?为探究以上问题,研究围绕以下思路和方法展开。第一,借助文献和理论分析,确定研究思路和分析框架;第二,通过政策文本分析,揭示职业教育反贫困政策的历史演进脉络及蕴藏的对职业教育反贫困作用机理的理解和认识的演进;第三,运用问卷调查法和访谈法,展示职业教育反贫困的现实图景及其实现路径;第四,采用比较分析法,梳理国际组织职业教育反贫困的典型做法及其背后对作用机理和实现路径的理解和认识;第五,运用归纳法,提出职业教育反贫困的作用机理及实现路径。具体的研究内容和步骤如下:首先,以历史制度主义为分析视角,梳理建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段、演进动因及政策治理的基本逻辑。接下来,以学历职业教育和非学历职业技能培训为研究对象,着力分析职业教育反贫困的主要成效、运行特征和现实困境,呈现职业教育反贫困的实然境况。在此基础上,分析国际劳工组织、联合国教科文组织、世界银行的组织使命与反贫困理念、职业教育反贫困主要实践、作用机理及实现路径。最后,综合历史、现实和比较分析,归纳总结出职业教育反贫困作用机理的影响因素及实现路径的优化建议。通过以上研究,得出以下七个结论:第一,自新中国成立以来,职业教育反贫困政策经历了六个阶段:面向工农兵普及劳动生产知识、改变普遍贫穷落后的面貌（1949-1977）;面向贫困地区培养实用人才、激发农村经济活力和促进农民增收（1978-1993）;面向成人开展职业技能培训、促进农民增收和转移就业（1994-2000）;面向贫困地区群众提升素质、加快解决温饱步伐（2001-2010）;面向贫困人口提供多层次支持、助力脱贫攻坚（2011-2020）;面向城乡低收入劳动者开展终身职业培训、壮大中等收入群体（2021-）。背后的演进动因为:政治上把职业教育视为增强贫困群体获得感幸福感的重要举措;经济上把职业教育视为将贫困人口转化为经济发展所需劳动力的重要手段;政策上把职业教育视为贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障;文化上把职业教育视为面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项。透过政策演变可以看出,职业教育反贫困的基本政策逻辑为:与国家反贫困战略目标内在统一,融入国家持续高速的经济发展之中,始终注重贫困者面向就业的能力开发,以及适时优化反贫困的实施方式。第二,学历职业教育反贫困面向多维贫困和脱贫难度较大的贫困家庭学生,提供适合的学习机会和优质的资源支撑,实施长周期和系统化培养,最终实现综合赋能的目标。表现出以职业院校为主体、以国家贫困标准为识别依据、以能力开发与就业服务衔接为途径、以就业创业促脱贫促发展为目标、以学校和企业共同赋予贫困家庭学生发展权能为保障的运行特征。与此同时,职业院校在激活贫困家庭学生内源动力的意识、能力和方法,在开发贫困家庭学生人力资本的质量和针对性、在促进贫困家庭学生向工作过渡的制度建设,在支持贫困家庭学生生涯发展等方面,尚有较大空间。第三,非学历职业技能培训反贫困精准聚焦于农村成人贫困劳动力,开展实用技术或职业技能培训,从多维度激活成人贫困劳动力的内源发展动力,成人贫困劳动力对职业技能培训的满意度较高,增进了成人贫困劳动力的幸福感和获得感。这些成效与非学历职业技能培训反贫困呈现出的以下运行特征密切相关,即政府统筹配置培训资源与引入市场竞争相结合以优化培训供给、技能培训与劳动生产有效衔接以扩充成人贫困劳动力发展权能、共同目标引领下政府与市场组织和贫困劳动力多向互动。面对国家治理的新形势和低收入群体增收的新诉求,职业技能培训面临供给主体适应市场化改革的能力不足、学员来源多样和需求多元与培训成本约束之间的内在张力、面对培训机构间合作难以实现、外在激励与内源动力不足的双重制约等现实挑战。第四,国际劳工组织面向非正规经济开展促进就业的综合项目,借助培训促进特殊群体人力资本开发,促进体面就业和创业以改变不利处境;联合国教科文组织将促进青年就业和创业作为可持续发展和减贫的核心任务,将促进教育公平和性别平等作为可持续发展和减贫的重要领域,将培养绿色技能促进绿色经济作为可持续发展和减贫的发展方向,创新职业技术教育和培训以提升服务特殊群体的能力;世界银行从促进可持续发展出发、发展面向未来的全民教育,从可持续发展和减贫出发、实施人力资本项目。以上实践的启示在于,以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点,依据不同群体需求提供个性化教育培训支持,以促进处境不利群体就业和体面工作为根本目标,多元主体共同治理以创设能力建设与能力发展衔接的政策环境。第五,学历职业教育反贫困的作用机理可以概括为,专注于贫困家庭学生面向职业的能力开发、学校培养和企业培训紧密结合、促进就业创业以阻断贫困传递。主要影响因素包括,职业教育能否赋予贫困者内源发展动力、贫困者能否有效参与职业教育、参与主体之间能否有效配合、反贫困政策内部是否协调一致、能力开发能否与市场需求匹配等。非学历职业技能培训反贫困的作用机理表现为:以面向成人贫困劳动力、开发劳动生产能力为起点,以提供实用技术或职业技能培训并促进转化为途径,以促进成人贫困劳动力与劳动产生和就业岗位匹配为目标。主要影响因素包括,技能供给的质量是否有保障,技能需求的个性化与培训供给的同质化的矛盾能否消解,培训资源能否支撑受训者多样化的诉求,技能培训变革能否顺应低收入群体的新需求。第六,职业教育反贫困的实现路径可以概括为,以贫困对象的识别为起点,包括能力开发和精准赋能、促进就业和摆脱贫困、能力发展和增收致富,最终摆脱贫困和实现发展。现实中表现为三个向度:一是个体层面的教育培训、岗位就业、稳定收入和脱贫致富互相关联;二是区域层面的本土人才培养、区域发展的人才支撑、区域经济发展、区域脱贫与个体脱贫同步推进;三是社会层面的岗位创造、能力开发、促进就业、群体增收、社会稳定前后贯通。第七,面向新时代乡村振兴和低收入群体增收的现实需要,职业教育需要从以促进贫困人口摆脱贫困为主体转向以服务低收入群体增收为重点,注重职业教育与普通教育和终身职业培训的整合以提供终身发展的支持,从促进贫困群体就业转向服务低收入群体生涯发展,以为优化社会结构和社会融合贡献职业教育的力量。
林楠[5]（2020）在《人保财险分公司员工网络培训体系优化研究》文中认为现今,信息化以光速发展着,伴随着科学技术的革新,随之网络培训便适时产生。网络培训系统是一种全新的在线学习模式,它的特征主要是灵活性、高效性和虚拟性和普及性。网络培训通过各式各样的形式来呈现出全方位、详尽的学习内容,通过网络培训系统的培训,企业员工提升了专业技能,学习到了岗位知识,增强研究问题的素养,企业员工也可以在实际的工作中,将通过网络培训系统学习的知识结合和运用,研究和解决实际工作中的难题,从而使得整个企业的员工专业素质得以提升,企业的行业竞争力也会随之增强。本文阐述了网络培训的相关理论,根据人保财险公司的组织架构和员工结构,在对人保财险公司现有的网络培训体系的现状进行分析的基础上,总结概括了当前人保财险公司网络培训存在的一些问题:培训师对学员情况缺乏了解、培训教师授课缺乏技巧和激情、培训教师与学员缺乏互动、培训运行管理不规范以及培训资源支持不足;基于以上分析和探讨,从网络培训的组织体系、技术体系、课程体系和考核体系四个方面对人保财险公司的网络培训体系提出了参考性的优化意见,并详细阐述了优化人保财险公司网络培训体系的相关保障:组织保障、资本保障、效率保障、知识保障、制度保障、风险保障和人员保障等。本研究的成果对改进和优化人保财险公司网络培训系统,对做好总公司以及各分公司中层管理人员和普通员工培训工作有重要的现实指导意义;同时,网络培训的考核结果也为人保财险公司进行管理人员和干部的选拔、任用、激励等人才管理体系的优化打下了很好的基础;最后,人保财险公司网络培训体系的优化方案对同类型的财险公司员工管理和人才培养方面具有一些实际的参考价值。
王锐[6]（2020）在《GD公司基层员工培训体系优化研究》文中指出伴随着知识经济时代的到来,我国各企业之间的竞争不再是以过去的实物资本竞争为主,渐而转向的是人力资本的竞争。大多企业在竞争日益激烈的市场中不断地追求发展和进步,以寻求企业的长期活力,而实现可持续发展的核心力量则是高素质人才的储备和拥有。企业必须主动配备更多的优秀人才,以此来适应当前快速发展的经济社会,避免被激烈竞争的市场所淘汰,而加强员工培训,提高员工知识储备,提升员工综合能力,有利于企业的发展和规划,为企业在竞争市场中提供持续能量。作为合肥市高新技术企业的GD公司,发源于中国高等学府,并作为国家量子通信产业化的先驱者、实践者和引领者,敢于创新、勇于实践。自2014年起开始初步建立企业的人才培训体系。然而,随着GD公司的快速发展和研发、生产规模的不断扩大,基层员工对于新知识的诉求也愈发强烈,需要通过一系列的员工培训和完整、优良的培训体系作支撑,以此来满足公司发展的要求和员工自身发展的需求。但企业当前的人才培训体系存在许多的不完善之处,诸如培训需求识别不全面、培训管理办法不健全、计划安排不到位、培训效果评估办法缺失等问题,在很大程度上制约并影响了基层员工获取新知识的效率,从公司长远规划和发展的角度来看,迫切需要对基层员工培训体系进行优化,这也为本文的研究提供了充分的依据。本文首先对国内外关于员工培训研究的课题从不同角度进行充分收集、归纳和汇总,结合阐述员工培训的相关理论基础,描述GD公司基本概况及公司基层员工培训体系情况,并通过对GD公司实施实地访谈和问卷调查等方法,充分挖掘当前GD公司基层员工培训体系存在的问题,并分析其原因。从GD公司整体发展规划的角度,结合员工自身发展需求,给出GD公司基层员工培训体系的优化思路和原则,并分别从培训管理制度、培训运行体系、培训讲师及课程体系等方面提出改善措施,最终汇总、归纳并形成本文的研究结论。通过本文的研究,希望对GD公司基层员工培训体系进行优化,能够为GD公司业务持续健康发展奠定基础、储备人才;同时也希望通过对GD公司基层员工培训体系的优化研究,对其他高新技术企业的基层员工培训体系优化和培训的工作开展起到一定的促进作用。
陈凯[7]（2020）在《物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例》文中指出随着时代的发展进步,物业服务企业的业务范围已经从物业本体服务、常规性服务逐渐向委托性服务和经营性服务拓展,呈现出个性化、精细化、智能化的趋势,对从业人员的综合素质要求越来越全面,对人力资源管理的要求也越来越高,然而当前物业服务企业员工总体素养与业主期待和行业需求还有很大差距,员工培训工作不规范不系统不科学是重要原因之一,这其中既有员工基础薄弱、人员流动性大、劳动附加值低等客观因素,也有思维理念滞后、管理基础薄弱、体制机制不健全等主观因素。对物业服务企业员工培训问题开展深入研究,既是丰富员工培训理论的可行路径,也是解决现实问题的迫切需要。由于物业服务行业从业门槛较低、市场竞争激烈,因此小微型企业占比很高,X物业公司在其中具有典型性和代表性,通过对该公司的样本分析,可以为小微型物业服务企业的员工培训提供理论和实践指导。本文坚持理论与实践相结合,以X物业公司为样本扎实开展案例研究,综合国内外关于员工培训问题的丰硕研究成果,在深入调查走访的基础上,结合笔者在物业服务行业多年的从业经验,从X物业公司简介、组织架构、人力资源基本情况、员工培训体系建设情况、员工培训基本情况几方面全面分析了X物业管理公司基本情况和员工培训现状。通过问卷调查分析得出培训需求分析不规范、计划制定不合理、内容指导性不强、形式比较单一、讲师授课质量不高、效果评估流于形式等方面的现实问题,并对问题进行深入剖析得出培训工作认识有偏差、培训架构设置不合理、培训制度体系不健全、培训流程设置不合理、培训费用投入不充足的问题原因,提出转变思想观念谋突破、通过完善制度体系打基础、通过健全组织架构强筋骨、通过把控培训流程保质量、通过增加经费投入做支撑的改进措施,具有一定的指导实践意义。
郭飞[8]（2020）在《L公司生产一线员工培训问题及对策研究》文中研究说明我国中小企业大多为劳动密集型企业,员工文化程度普遍偏低,知识结构、职业素养无法与大型企业员工相提并论,特别是在企业生产中发挥着积极作用的生产一线员工,综合素质水平低于管理人员。虽然年年参加培训,但他们大部分人的能力水平都保持在培训前的层次,难以迅速适应岗位要求,较难融入企业文化氛围,导致生产一线管理问题依然较多,从而影响企业的长远发展。因此,如何全面开展生产一线员工培训,改进现有培训机制不足,进一步提高中小企业生产效益,推动其发展,值得进一步分析研究。L公司是一家经营汽车铰链及门保持件等产品开发、生产和销售的中小企业,其生产一线员工文化水平普遍较低,人员流动频繁。虽然公司每年都组织开展培训,但生产一线员工技能与生产要求仍存在一定差距,曾出现人员缺失导致生产中断现象。公司生产一线培训管理过程仍存在诸多薄弱环节,暴露出的生产一线培训问题正是大多数中小企业培训面临的问题,具有代表性。因此,为深入研究中小企业培训问题,本文以L公司为例,全面分析生产一线员工培训情况,收集相关问题,查找各方面原因,结合公司生产运营情况,使用培训理论提出对策建议,切实解决当前L公司面临的培训问题,为中小企业生产一线员工培训提供案例参考,促进中小企业持续健康发展。本文采取访谈、调查问卷等方法,收集L公司内部资料,获取生产一线员工对公司培训的想法、建议以及满意度。通过资料归纳整理,梳理出公司发展历程、组织结构、生产一线员工基本情况及培训情况,了解到公司2018年、2019年两个关键年度的培训实施情况。并且,将问卷调查结果和资料进行结合分析,发现生产一线员工培训存在需求分析不足、生产一线实践操作培训不够、培训投入费用增加而员工满意度没有得到提高、培训成果转化成效较差等问题。为进一步地探究问题,到知网等数据库查阅文献资料,掌握员工培训、学徒制、管理知识培训、人格素质培训等概念,了解员工培训发展过程及其发展趋势、中小企业员工培训发展现状,找准问题所在。经综合分析,问题原因主要在于人事管理机制不完善、生产一线培训课程体系不完善、管理层对生产一线员工重视度不够、培训后续工作机制不完善等。为切实解决当前公司培训问题,结合公司实际,本文提出完善人事管理机制、建立合理的生产一线课程体系、多方面提高管理层的重视程度、生产一线员工培训与企业文化有效结合等建议,从而进一步改进公司培训机制,完善培训制度和执行流程,优化培训体系,加强生产一线员工知识储备能力,提高其综合素质,促进生产提质增效,推动公司健康稳定地发展。
张娟[9]（2020）在《“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究》文中研究说明作为世界工厂、制造之都的东莞,吸引了450余万外来劳动力人口。劳动密集型制造工厂,曾是许多入城农民工主要生存场域。如今其所依存外部环境,正发生产业变革与技术颠覆,工厂初阶岗位正被机器人吞噬。而东莞现有技能人才不足20%,人才积累不足以应对产业变革。该研究正是基于此,探讨新生代农民工（以下行文亦简称为“新生代”）在产业变革下之再教育问题及其突围路径。研究意义指向:唤醒新生代再教育认知,重塑产业人力资本投入共识,释放人才红利信号,赋能产业转型。该研究以质性研究掘进,通过文献分析、访谈、个案研究、问卷调查等,透视新生代所生存的产业环境——东莞“智造”,分析产业变革对人才提出新要求,以及新生代个体对自身发展需求。梳理东莞现有新生代农民工培育政策,调研再教育市场供求状况,并基于终身教育理论、生涯发展理论,探讨新生代再教育需求及其实现策略。通过研究得出,东莞“智造”提出了对高技能人才、创造性人才、复合型人才、高学习力人才的新需求;而个人生存与发展已不止步于技能依赖层面,更需融合技术、学历、人文等多重再教育修炼与持续提升,达至教育及人的完整性。在就新生代再教育需求及现状分析中,发现并归纳出以下五个维度的问题:1.觉知困境:对再教育认知不足;2.资源局限:支持要素投入不够;3.供需矛盾:教育市场供求失衡;4.系统缺失:培育体系尚待完善;5.生涯迷途:个人发展欠缺规划。该研究解决对策尝试抛开刻板,并创造性地将上述五个维度问题融入到体系化解决策略之中。基于新生代生涯发展对技能、学历、人文教育的需求为纵轴,并从横向研究与新生代相关各方的支持力量,以系统性思考探讨新生代再教育出路:1.唤醒再教育觉知,推动认知升级;2.构建体系化培育,助力生涯发展;3.探寻再教育之道,融合多维力量;4.借助新技术手段,实现灵活学习。
蒋霖谦[10]（2020）在《职业院校面向行业企业职工培训的对策研究》文中研究指明从近年我国出台的文件中可以看出,各部门对职业院校开展职业培训的重视程度逐渐提高。在政策的引导下,我国职业院校开展行业企业职工培训是未来大势所趋。目前,我国职业院校开展行业企业培训的虽已有较长的发展历程,但尚未形成体系,也较缺乏相应的制度保障。本研究对职业院校面向行业企业职工培训的对策进行了研究。本论文首先运用文献法,梳理了国内外关于职业院校开展行业企业职工培训研究的文献,界定了职业院校面向行业企业职工培训的相关概念,分析职业院校开展行业企业职工培训的理论依据,为职业院校面向行业企业职工培训的对策研究提供理论和实践支撑。其次,通过对三所职业院校面向行业企业职工培训的案例研究,了解职业院校面向行业企业职工培训在培训概况、组织结构、培训流程等方面的发展现状,并提出了“政府政策缺乏明确规定和经费保障”“行业企业开展职工培训积极性较较低”“职业院校课程设置与企业需求契合度不高”“职业院校的师资和实训条件难以满足行业企业职工培训的需求”“职业院校的培训管理评价制度构建不完善”等困境的产生原因。同时,还运用比较研究法,对澳大利亚TAFE学院、美国社区学院开展行业企业职工培训方面的相关经验进行梳理,总结的启示为“健全法律法规,投入经费充足”“建立高水平的专兼职师资队伍”“注重行业企业参与度的提升””保证课程的实用性”。最后,针对研究发现职业院校面向行业企业职工培训过程中存在的问题,结合国外经验,提出了“夯实顶层设计,完善法律法规和补贴机制”“强化培训参与方内生动力”“建立高效的师资培养和激励机制”“以行业企业需求为导向制定培训内容和培训方式”“职业院校与行业企业共建管理评价体系”等对策建议。
二、现代企业员工教育与培训研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业员工教育与培训研究（论文提纲范文）
（1）Z地勘企业员工培训体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 员工培训理论综述 |
| 2.1 员工培训相关概念 |
| 2.1.1 员工培训的概念 |
| 2.1.2 员工培训体系的概念 |
| 2.1.3 员工培训体系的内容 |
| 2.2 员工培训相关理论 |
| 2.2.1 胜任素质模型理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.1 Z地勘企业基本情况 |
| 3.1.1 Z地勘企业概况 |
| 3.1.2 Z地勘企业组织架构 |
| 3.1.3 Z地勘企业人员结构 |
| 3.1.4 Z地勘企业培训岗位职责 |
| 3.2 Z地勘企业员工培训体系现状 |
| 3.2.1 培训实施流程体系现状 |
| 3.2.2 培训制度体系现状 |
| 3.2.3 培训课程体系现状 |
| 3.2.4 培训讲师队伍现状 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.1 调查问卷设计内容及统计结果 |
| 4.1.1 问卷设计内容 |
| 4.1.2 问卷数据收集 |
| 4.1.3 调查结果分析 |
| 4.2 Z地勘企业员工培训体系存在问题 |
| 4.2.1 培训需求调查与分析不到位 |
| 4.2.2 培训计划制定不科学 |
| 4.2.3 缺乏深入的培训效果评估 |
| 4.2.4 培训制度过时且不健全 |
| 4.2.5 培训课程内容缺少针对性且培训形式单一 |
| 4.2.6 培训讲师数量配备不足并缺乏选拔和考核机制 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路和原则 |
| 5.1.1 Z地勘企业员工培训体系改进思路 |
| 5.1.2 Z地勘企业员工培训体系改进原则 |
| 5.2 Z地勘企业员工培训体系改进对策 |
| 5.2.1 进行全面的培训需求分析 |
| 5.2.2 制定科学的培训计划 |
| 5.2.3 开展有效的多层次培训效果评估 |
| 5.2.4 修订及建立员工相关培训制度 |
| 5.2.5 优化培训课程内容,丰富培训方式 |
| 5.2.6 构建培训讲师队伍,建立选拔与考核机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 Z地勘企业员工培训体系调查问卷 |
（2）中国电信G分公司员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)论文研究的主要内容、研究思路与研究方法 |
| 1.研究的主要内容与研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 二、研究综述及相关理论基础 |
| (一)国内外研究现状及水平 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (二)理论基础 |
| 1.马斯洛需求层次理论 |
| 2.诺尔斯成人学习理论 |
| 3.赫茨伯格双因素理论 |
| 4.ADDIE课程开发模型 |
| 三、中国电信G分公司员工培训体系的现状 |
| (一)企业基本概况 |
| 1.公司简介 |
| 2.公司组织架构 |
| 3.人力资源结构 |
| (二)中国电信G分公司员工培训体系现状分析 |
| 1.培训需求分析现状 |
| 2.培训规划设计现状 |
| 3.培训课程开发现状 |
| 4.培训教学实施现状 |
| 5.培训绩效评估现状 |
| 四、中国电信G分公司员工培训体系存在的主要问题及原因分析 |
| (一)中国电信G分公司员工培训体系调查问卷分析 |
| (二)中国电信G分公司员工培训体系存在的主要问题 |
| 1.培训师资层面存在问题 |
| 2.培训实施层面存在问题 |
| 3.后勤保障层面存在问题 |
| (三)中国电信G分公司员工培训体系问题产生的原因 |
| 1.人才管理机制不完善 |
| 2.培训组织实施不完善 |
| 3.培训经费投入不足 |
| 五、中国电信G分公司员工培训体系优化建议 |
| (一)加强师资队伍建设,强化人文关怀 |
| 1.优化专任讲师培养机制 |
| 2.合理补充外聘师资 |
| 3.强化人文关怀 |
| (二)构建培训课程生态,丰富完善培训方式 |
| 1.丰富培训方式,构建多元化培训方式体系 |
| 2.建设在线学习平台,完善线上培训方案 |
| 3.打造创新性的版权课程,形成培训课程生态 |
| (三)深化各类合作,提升资源效率 |
| 1.加强与企业的协作 |
| 2.加强与相关高校的协作 |
| 3.优化利用行外培训资源 |
| 六、中国电信G分公司培训体系的保障措施 |
| (一)组织保障 |
| 1.构建学习型组织 |
| 2.落实培训岗位职责 |
| 3.培训相关制度落地 |
| (二)资金保障 |
| 1.培训师资建设经费保障 |
| 2.培训设施设备建设经费保障 |
| 3.培训活动经费保障 |
| (三)设施保障 |
| 1.培训基础设施保障 |
| 2.线上培训平台设施保障 |
| 七、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业专家访谈表 |
| 致谢 |
（3）ZY油田基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状与综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 继续教育 |
| 2.1.3 基层员工 |
| 2.1.4 培训体系 |
| 2.2 员工培训理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 胜任能力模型 |
| 2.2.4 学习地图理论 |
| 2.3 员工培训的模式与作用 |
| 2.3.1 员工培训的模式 |
| 2.3.2 员工培训的作用 |
| 2.4 培训体系建设的意义与构成 |
| 2.4.1 培训体系建设的意义 |
| 2.4.2 培训体系的构成 |
| 第三章 ZY油田基层员工培训体系现状 |
| 3.1 ZY油田概况 |
| 3.1.1 ZY油田发展历程概述 |
| 3.1.2 ZY油田人力资源现状 |
| 3.1.3 ZY油田基层员工培训体系变革与发展 |
| 3.2 ZY油田基层员工培训组织管理现状 |
| 3.2.1 制度体系 |
| 3.2.2 管理模式 |
| 3.2.3 职能分工 |
| 3.3 ZY油田基层员工培训项目运营现状 |
| 3.3.1 教学组织管理 |
| 3.3.2 项目运作模式 |
| 3.3.4 培训绩效考评 |
| 3.4 ZY油田基层员工培训激励机制现状 |
| 3.4.1 事业与考核激励 |
| 3.4.2 物质与精神激励 |
| 3.5 ZY油田基层员工培训资源保障现状 |
| 3.5.1 师资队伍建设 |
| 3.5.2 培训课程(教材)开发 |
| 3.5.3 培训基地布局 |
| 3.5.4 其他保障工作 |
| 第四章 ZY油田基层员工培训体系的问题诊断及原因分析 |
| 4.1 调查过程及结果分析 |
| 4.1.1 问卷设计及发放 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 存在的主要问题 |
| 4.2.1 培训承办单位职能定位不明确 |
| 4.2.2 组织开发过程管理不够严谨 |
| 4.2.3 培训费用不能与市场机制接轨 |
| 4.2.4 培训师资队伍不够稳定 |
| 4.2.5 技术类和管理类教材的开发工作较为滞后 |
| 4.2.6 培训基地网络布局存在诸多现实问题 |
| 4.3 存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训管理机制不够完善 |
| 4.3.2 培训开发运作与人力资源管理机制尚不能有机融合 |
| 4.3.3 激励约束机制不够健全 |
| 4.3.4 培训资源方面投入没有完全到位 |
| 第五章 ZY油田基层员工培训体系优化设计 |
| 5.1 优化设计的总体思路 |
| 5.2 培训组织管理优化设计 |
| 5.2.1 树立现代科学培训理念 |
| 5.2.2 厘清培训工作管理职能 |
| 5.2.3 强化培训管理制度建设 |
| 5.3 培训项目运行优化设计 |
| 5.3.1 加强需求分析,提高培训针对性 |
| 5.3.2 优化内容设计,提高培训有效性 |
| 5.3.3 严格教学管控,提高培训实效性 |
| 5.3.4 严格考核评估,实现培训持续改进 |
| 5.4 培训课程(教材)开发优化设计 |
| 5.4.1 框架及原则 |
| 5.4.2 模式及目标 |
| 5.4.3 步骤与措施 |
| 5.5 培训资源保障优化设计 |
| 5.5.1 师资队伍方面 |
| 5.5.2 基地设施方面 |
| 5.5.3 经费支持方面 |
| 5.5.4 资源共享方面 |
| 第六章 ZY油田基层员工培训体系实施的保障措施 |
| 6.1 提供坚实的组织制度保障 |
| 6.2 大力实施互联网+培训 |
| 6.3 有效培育企业培训文化 |
| 6.4 构建培考用一体化激励机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（4）职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景与问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、反贫困 |
| 二、职业教育 |
| 三、职业教育反贫困 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、反贫困历史中职业教育作用机理的考察 |
| 二、反贫困行动中职业教育功用与定位分析 |
| 三、职业教育反贫困作用机制的已有理解和认识 |
| 四、职业教育反贫困的支持环境探析 |
| 五、职业教育反贫困实施策略探讨 |
| 六、职业教育反贫困的现实问题及应对策略 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、研究问题 |
| 二、研究目标 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究步骤 |
| 第二章 职业教育反贫困的理论基础与分析框架 |
| 第一节 内源发展理论:职业教育激活贫困者内在发展动力 |
| 一、内源发展理论及其发展 |
| 二、内源性反贫困及其实现 |
| 三、内源发展理论与贫困者内生动力生成 |
| 四、内源发展理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第二节 赋权理论:职业教育赋予贫困者能力的内在机理 |
| 一、赋权理论及其发展 |
| 二、赋权理论的构成要素 |
| 三、赋权理论的支撑环境与基本条件 |
| 四、赋权理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第三节 人力资本反贫困理论:职业教育对贫困者人力资本的开发 |
| 一、人力资本反贫困理论的内涵 |
| 二、人力资本反贫困理论对教育的反贫困功能和价值拓展 |
| 三、职业教育反贫困与人力资本开发 |
| 四、人力资本反贫困理论的局限 |
| 五、人力资本反贫困理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第四节 现代治理理论:构建职业教育参与贫困治理的路径 |
| 一、现代治理理论的产生和发展 |
| 二、现代治理理论与职业教育反贫困的内在关联 |
| 三、现代治理理论对职业教育反贫困的启示 |
| 第五节 理论框架与分析思路 |
| 一、理论框架 |
| 二、分析思路 |
| 本章小结 |
| 第三章 职业教育反贫困政策的历史演进与治理逻辑 |
| 第一节 分析视角 |
| 一、历史制度主义理论及分析方法 |
| 二、历史制度主义对本研究的启示 |
| 第二节 建国以来职业教育反贫困政策的演进阶段 |
| 一、面向工农兵普及劳动生产知识(1949-1977):职业教育反贫困的早期探索 |
| 二、面向贫困地区培养实用人才(1978-1993):激发农村经济活力促进农民增收 |
| 三、面向成人的职业技能培训(1994-2000):促进农民增收和劳动力转移就业 |
| 四、面向贫困群众转移就业提升素质(2001—2010):加快解决温饱步伐 |
| 五、面向贫困人口提供多层次支持(2011—2020):打赢脱贫攻坚战 |
| 六、面向城乡低收入劳动者的终身职业培训(2021—):壮大中等收入群体 |
| 第三节 职业教育反贫困政策的演进动因 |
| 一、政治动因:职业教育是增强贫困群体获得感幸福感的重要举措 |
| 二、经济动因:职业教育是贫困人口转化为经济发展所需劳动力的关键 |
| 三、社会动因:职业教育是贫困者实现自力更生和自主发展的教育保障 |
| 四、文化动因:职业教育是面向贫困者有效整合扶智与扶志的优先选项 |
| 第四节 职业教育反贫困政策的治理逻辑 |
| 一、与国家反贫困总体战略目标内在统一 |
| 二、嵌入国家经济全面持续高速发展之中 |
| 三、始终注重贫困者面向就业的能力开发 |
| 四、适时优化职业教育反贫困的实施方式 |
| 本章小结 |
| 第四章 职业教育反贫困实施进展调查与现状分析 |
| 第一节 调查目的与实施过程 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、实施步骤 |
| 五、数据来源 |
| 第二节 学历职业教育反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、学历职业教育反贫困的实施成效 |
| 二、学历职业教育反贫困的运行特征 |
| 三、学历职业教育反贫困的实施困境 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困实施现状调查与分析 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的实施成效 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的运行特征 |
| 三、非学历职业技能培训反贫困的实施困境 |
| 本章小结 |
| 第五章 国际组织职业教育反贫困的实践特征与基本经验 |
| 第一节 国际劳工组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、国际劳工组织使命与反贫困 |
| 二、国际劳工组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、国际劳工组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、国际劳工组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、国际劳工组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第二节 联合国教科文组织职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、联合国教科文组织属性与反贫困 |
| 二、联合国教科文组织职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、联合国教科文组织职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、联合国教科文组织职业教育反贫困的作用机理 |
| 五、联合国教科文组织职业教育反贫困的实现路径 |
| 第三节 世界银行职业教育反贫困的实践特征 |
| 一、世界银行组织使命与反贫困 |
| 二、世界银行职业教育反贫困的主要实践 |
| 三、世界银行的职业教育反贫困的基本特征 |
| 四、世界银行职业教育反贫困作用机理 |
| 五、世界银行职业教育反贫困的实现路径 |
| 第四节 国际组织职业教育反贫困的基本经验 |
| 一、注重能力建设:以贫困人口能力建设和发展为出发点和落脚点 |
| 二、实施路径多元:依据不同群体的需求提供个性化教育培训支持 |
| 三、面向就业创业:促进弱势群体体面工作以提升生活质量 |
| 四、多元主体共治:创设能力建设与岗位转化衔接的社会政策环境 |
| 本章小结 |
| 第六章 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 第一节 职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、职业教育反贫困的影响因素 |
| 第二节 学历职业教育反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、学历职业教育反贫困的作用机理 |
| 二、学历职业教育反贫困的影响因素 |
| 第三节 非学历职业技能培训反贫困的作用机理及影响因素 |
| 一、非学历职业技能培训反贫困的作用机理 |
| 二、非学历职业技能培训反贫困的影响因素 |
| 本章小结 |
| 第七章 职业教育反贫困的实现路径及优化改进 |
| 第一节 职业教育反贫困实现路径的构成与模式 |
| 一、职业教育反贫困实现路径的构成 |
| 二、职业教育反贫困实现路径的基本模式 |
| 第二节 职业教育反贫困实现路径的实践向度 |
| 一、搭建面向贫困者个体的促进就业进而摆脱贫困的阶梯 |
| 二、面向贫困地区培养经济发展所需实用人才促进区域脱贫 |
| 三、畅通低收入者技术技能发展通道以向中等收入群体跨越 |
| 第三节 职业教育反贫困实现路径的优化改进 |
| 一、对象拓展:从以贫困人口为主体到以低收入人口为重点 |
| 二、方式优化:普通教育与职业教育和终身职业教育衔接 |
| 三、目标升级:从促进就业摆脱贫困到促进生涯发展和职业成功 |
| 本章小结 |
| 第八章 结论、反思及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、职业教育反贫困的理论共识:能力贫困、教育反贫和职教赋能一脉相承 |
| 二、职业教育反贫困的治理逻辑:开发能力、服务经济和促进增收紧密衔接 |
| 三、职业教育反贫困的运行模式:分类瞄准、多向发力与赋权增能互为支撑 |
| 四、职业教育反贫困的国际经验:以人为本、服务需求与体面就业高位衔接 |
| 五、职业教育反贫困的实现路径:精准识别、综合赋能与能力发展层层递进 |
| 六、职业教育反贫困的路径转向:对象拓展、方式优化与目标升级同频共振 |
| 第二节 研究反思 |
| 一、对职业教育反贫困的可持续性的探讨和分析较为有限 |
| 二、对职业教育反贫困功能限度的考察不够深入 |
| 三、职业教育与贫困内在关系的辩证分析不透彻 |
| 第三节 研究展望 |
| 一、多维度审视职业教育在弱势群体治理中的功能与价值 |
| 二、立体化审视职业教育促进弱势群体发展的实现路径 |
| 三、发展性审视职业教育助力弱势群体发展的路径优化 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间主要科研成果 |
| 后记 |
（5）人保财险分公司员工网络培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外培训研究现状 |
| 二、国内培训研究现状 |
| 第三节 研究内容及研究方法 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究技术路线 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、培训 |
| 二、网络培训 |
| 三、培训体系 |
| 四、网络培训体系 |
| 第二节 培训相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、柯氏四级评估 |
| 三、混合学习 |
| 第三章 人保财险网络培训体系现状 |
| 第一节 人保财险公司概况 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司组织架构 |
| 第二节 人保财险公司网络培训体系现状 |
| 一、人保财险公司网络培训组织架构 |
| 二、人保财险公司网络培训技术架构 |
| 三、人保财险公司网络培训课程体系 |
| 四、人保财险公司网络培训考核方案 |
| 第三节 人保财险公司网络培训存在的问题及原因 |
| 一、培训师对学员情况缺乏了解 |
| 二、培训教师授课缺乏技巧和激情 |
| 三、培训教师与学员缺乏互动 |
| 四、培训运行管理不规范 |
| 五、培训资源支持不足 |
| 第四章 人保财险网络培训体系优化策略 |
| 第一节 网络培训体系优化思路及原则 |
| 一、优化思路 |
| 二、优化原则 |
| 第二节 网络培训体系优化 |
| 一、网络培训组织架构优化 |
| 二、网络培训技术架构优化 |
| 三、网络培训课程体系优化 |
| 四、网络培训考核方案优化 |
| 第五章 网络培训体系保障措施 |
| 第一节 制度保障 |
| 第二节 组织保障 |
| 第三节 资金保障 |
| 第四节 文化保障 |
| 第五节 支持保障 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 访谈记录 |
（6）GD公司基层员工培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 技术路线和创新点 |
| 一、技术路线 |
| 二、创新点 |
| 第二章 员工培训的相关理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、培训体系 |
| 二、基层员工 |
| 三、高新技术企业 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、Goldstein三层次模型 |
| 二、培训课程开发模型 |
| 三、培训迁移理论 |
| 四、培训评估理论 |
| 第三章 GD公司基层员工培训现状及问题分析 |
| 第一节 GD公司概况 |
| 一、GD公司基本情况 |
| 二、GD公司组织架构 |
| 三、GD公司人力资源状况 |
| 四、GD公司未来发展规划 |
| 第二节 GD公司基层员工培训现状 |
| 一、培训现状介绍 |
| 二、访谈情况 |
| 三、问卷调查 |
| 第三节 存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| 二、问题原因分析 |
| 第四章 GD公司基层员工培训体系优化设计 |
| 第一节 优化思路和原则 |
| 一、基本思路 |
| 二、基本原则 |
| 第二节 完善培训制度建设 |
| 一、优化培训管理制度 |
| 二、健全培训激励制度 |
| 三、建立知识库管理制度 |
| 第三节 优化培训运行体系 |
| 一、培训需求分析优化 |
| 二、培训计划优化 |
| 三、培训实施优化 |
| 四、培训效果评估优化 |
| 第四节 建设培训讲师队伍 |
| 一、培训讲师选拔 |
| 二、培训讲师管理 |
| 第五节 优化培训课程体系 |
| 一、新员工入职培训课程 |
| 二、管理知识培训课程 |
| 三、企业文化课程 |
| 第六节 完善培训方式 |
| 一、内部的培训 |
| 二、外部的培训 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 问卷调查表 |
| 附录三 培训需求调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（7）物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 第二章 员工培训相关理论 |
| 2.1 员工培训的基础理论 |
| 2.1.1 传统培训理论 |
| 2.1.2 行为科学管理理论 |
| 2.1.3 系统管理培训理论 |
| 2.2 员工培训的体系和流程 |
| 2.2.1 员工培训的体系 |
| 2.2.2 员工培训的流程 |
| 第三章 X物业公司员工培训现状 |
| 3.1 X物业公司情况概述 |
| 3.1.1 X物业公司简介 |
| 3.1.2 X物业公司组织架构 |
| 3.1.3 X物业公司人力资源基本情况 |
| 3.2 X物业公司员工培训管理情况 |
| 3.2.1 X物业公司员工培训体系建设情况 |
| 3.2.2 X物业公司员工培训开展与实施情况 |
| 第四章 X物业公司员工培训存在问题及原因分析 |
| 4.1 X物业公司员工培训存在的问题 |
| 4.1.1 调查问卷设计说明 |
| 4.1.2 调查问卷结果统计 |
| 4.1.3 存在问题分析汇总 |
| 4.2 X物业公司员工培训存在问题原因分析 |
| 4.2.1 培训工作认识有偏差 |
| 4.2.2 培训架构设置不合理 |
| 4.2.3 培训制度体系不健全 |
| 4.2.4 培训流程设置不合理 |
| 4.2.5 培训费用投入不充足 |
| 第五章 X物业公司员工培训改进措施 |
| 5.1 提高员工培训工作的思想认识 |
| 5.1.1 提高公司高层对培训工作的认识 |
| 5.1.2 提高基层员工对培训工作的认识 |
| 5.2 完善培训制度体系 |
| 5.3 健全培训组织架构 |
| 5.3.1 设立常态化的培训组织体系 |
| 5.3.2 建立专业化的内训讲师队伍 |
| 5.4 强化培训流程把控 |
| 5.4.1 做好培训需求分析 |
| 5.4.2 完善培训计划编制 |
| 5.4.3 拓展培训形式和内容 |
| 5.4.4 规范培训过程实施 |
| 5.4.5 强化培训效果评估 |
| 5.5 进一步增加经费投入 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 本文不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A X物业公司员工培训现状问题调查问卷 |
| 致谢 |
（8）L公司生产一线员工培训问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 2 概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工培训 |
| 2.1.2 学徒制 |
| 2.1.3 管理知识培训 |
| 2.1.4 人格素质培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会学习理论 |
| 2.2.2 学习型组织理论 |
| 2.2.3 成人学习理论 |
| 2.2.4 培训需求分析理论 |
| 3 L公司生产一线员工培训现状 |
| 3.1 L公司基本情况 |
| 3.1.1 发展历程 |
| 3.1.2 经营情况 |
| 3.1.3 组织结构及人员情况 |
| 3.1.4 培训情况 |
| 3.2 生产一线员工基本情况 |
| 3.2.1 学历、年龄情况 |
| 3.2.2 岗位职责与权限 |
| 3.2.3 生产一线人员配置情况 |
| 3.3 生产一线员工培训情况 |
| 3.3.1 培训方法及内容 |
| 3.3.2 培训实施过程 |
| 3.3.3 培训效果评估 |
| 4 L公司生产一线员工培训问题及原因分析 |
| 4.1 问题调查 |
| 4.1.1 调查内容 |
| 4.1.2 调查方法 |
| 4.1.3 调查结果 |
| 4.1.4 培训满意度情况 |
| 4.2 具体问题 |
| 4.2.1 生产一线员工培训需求分析不足 |
| 4.2.2 生产一线实践操作培训不够 |
| 4.2.3 培训投入费用增加而员工满意度没有得到提高 |
| 4.2.4 培训成果转化成效较差 |
| 4.3 产生问题的原因分析 |
| 4.3.1 人事管理机制不完善 |
| 4.3.2 生产一线培训课程体系不完善 |
| 4.3.3 管理层对生产一线员工重视度不够 |
| 4.3.4 培训后续工作机制不完善 |
| 5 改进L公司生产一线员工培训问题的对策 |
| 5.1 完善人事管理机制 |
| 5.1.1 定期收集员工培训信息 |
| 5.1.2 积极开发学徒制教育 |
| 5.1.3 注重人岗匹配 |
| 5.2 建立合理的生产一线课程体系 |
| 5.2.1 开展岗位分析研究 |
| 5.2.2 开展在岗员工的知识和技能测评工作 |
| 5.2.3 开展具有本企业特色的课程设计工作 |
| 5.3 多方面提高管理层的重视程度 |
| 5.3.1 完善管理层与生产一线员工的沟通机制 |
| 5.3.2 增加岗位性质的培训课程 |
| 5.3.3 整合部分培训项目知识 |
| 5.4 生产一线员工培训与企业文化有效结合 |
| 5.4.1 全面加强职业素养培训 |
| 5.4.2 营造与企业文化契合的培训环境 |
| 5.4.3 定期开展企业文化座谈会 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:生产一线员工培训情况问卷调查 |
| 附录 B:L公司2017年度教育培训计划表 |
| 附录 C:L公司2018年度教育培训计划表 |
| 附录 D:2019年L公司培训课程一 |
| 附录 E:2019年L公司培训课程二 |
| 致谢 |
（9）“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 追寻都市美好生活,实现职业价值 |
| 1.1.2 制造工厂,新生代入城初始生存地 |
| 1.1.3 制造业转型与人才升级之双重困局 |
| 1.1.4 新生代再教育,成为破局的新选择 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 个体意义:唤醒新生代再教育认知 |
| 1.2.2 产业意义:重塑人力资本投入共识 |
| 1.2.3 社会意义:开启人才红利希望曙光 |
| 1.2.4 理论意义:丰富终身教育现实内涵 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 聚焦:多样视角聚向其必要性 |
| 1.3.2 洞察:不同维度探析存在问题 |
| 1.3.3 对策:多方向度探寻突围路径 |
| 1.3.4 评述:研究切入之创造性思考 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 1.4.1 东莞“智造” |
| 1.4.2 新生代农民工 |
| 1.4.3 再教育 |
| 1.5 理论支持 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 终身教育理论 |
| 1.5.3 职业生涯理论 |
| 1.6 研究设计 |
| 1.6.1 思路与方法 |
| 1.6.2 创新与限制 |
| 第二章 农民工代际变化与新生代之新 |
| 2.1 两代农民工之基本概况 |
| 2.1.1 全国视角下之两代农民工结构 |
| 2.1.2 东莞市域数据下之农民工结构 |
| 2.1.3 企业调研样本下之新生代构面 |
| 2.2 新旧交替的代际特征比较 |
| 2.2.1 受教良好,关心教育 |
| 2.2.2 频密跳槽,职涯沉浮 |
| 2.2.3 价值多元,心态开放 |
| 2.2.4 注重消费,追逐潮流 |
| 2.2.5 重视权益,维权增强 |
| 2.2.6 迷恋城市,疏离农村 |
| 第三章 “智造”背景下东莞新生代农民工再教育需求 |
| 3.1 东莞“智造”变革和个人升级的必要性 |
| 3.1.1 “世界工厂”的危机及困局 |
| 3.1.2 东莞“智造”救赎东莞制造 |
| 3.1.3 东莞“智造”倒逼个人转型 |
| 3.2 东莞“智造”对新生代农民工的新要求 |
| 3.2.1 从重劳力到重脑力的高技能人才 |
| 3.2.2 从制造到“智造”的创造性人才 |
| 3.2.3 从单一型人才到高阶复合型人才 |
| 3.2.4 从失调到升级同步的高学力人才 |
| 3.3 新生代农民工个人发展对再教育的需求 |
| 3.3.1 立足:技能习得确保安身立命 |
| 3.3.2 发展:学历提升推动职业进阶 |
| 3.3.3 融入:人文教育增进人城契合 |
| 第四章 新生代农民工再教育现状及问题分析 |
| 4.1 新生代再教育的东莞实践及现状 |
| 4.1.1 东莞市对产业人才培育的政策支持 |
| 4.1.2 教育机构对产业变革的感知与响应 |
| 4.1.3 工厂对新生代再教育的态度与动因 |
| 4.1.4 新生代个体对再教育的认知与行动 |
| 4.2 “智造”背景下东莞新生代再教育问题探析 |
| 4.2.1 觉知困境:对再教育认知不足 |
| 4.2.2 资源局限:支持要素投入不够 |
| 4.2.3 供需矛盾:教育市场供求失衡 |
| 4.2.4 系统缺失:培育体系尚待完善 |
| 4.2.5 生涯迷途:个人发展欠缺规划 |
| 第五章 新生代之道及其再教育之策 |
| 5.1 唤醒再教育觉知,推动认知升级 |
| 5.1.1 提升再教育认知 |
| 5.1.2 打造学习型社会 |
| 5.1.3 构建学习型企业 |
| 5.2 构建体系化培育,助力生涯发展 |
| 5.2.1 职业技能培训——从漂泊到稳定,构筑生存基石 |
| 5.2.2 高阶学历教育——助力职涯发展,推动职业进阶 |
| 5.2.3 城市人文修炼——完成城市融入,切换身份标识 |
| 5.3 探寻再教育之道,融合多维力量 |
| 5.3.1 个人行动计划——新生代再教育实现的策略参考 |
| 5.3.2 企业培训构建——人力资本竞争下的再教育实践 |
| 5.3.3 政府政策支持——学习型社会的再教育实施保障 |
| 5.3.4 借助机构力量——更切合实际需要的再教育行动 |
| 5.4 借助新技术手段,实现灵活学习 |
| 5.4.1 移动互联网技术,提供即时性课堂 |
| 5.4.2 VR技术教学应用,增强沉浸式学习 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 东莞制造业新生代农民工再教育情况访谈提纲 |
| 附录二 东莞制造业新生代农民工再教育调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）职业院校面向行业企业职工培训的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.1.1 职业院校全面开展职业培训的政策导向 |
| 1.1.2 行业企业对提升职工素质的需求迫切 |
| 1.1.3 职业院校改革发展的内生动力驱使 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 总体述评 |
| 1.4 研究方法与研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 职工培训 |
| 2.1.2 职业院校的职工培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本论 |
| 2.2.2 终身教育理论 |
| 2.2.3 职业培训理论 |
| 第3章 职业院校面向行业企业职工培训的现状分析 |
| 3.1 职业院校面向行业企业职工培训现状案例选择依据 |
| 3.2 广东邮电职业技术学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.2.1 广东邮电职业技术学院概况 |
| 3.2.2 广东邮电职业技术学院面向行业企业职工培训概况 |
| 3.2.3 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训组织结构 |
| 3.2.4 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训的课程体系 |
| 3.2.5 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训的培训案例 |
| 3.3 武汉职业技术学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.3.1 武汉职业技术学院概况 |
| 3.3.2 武汉职业技术学院开展行业企业职工培训概况 |
| 3.3.3 武汉职业技术学院开展行业企业职工培训组织结构 |
| 3.3.4 武汉职业技术学院面向行业企业职工培训的培训流程 |
| 3.4 仙桃职业学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.4.1 仙桃职业学院概况 |
| 3.4.2 仙桃职业学院面向行业企业职工培训概况 |
| 3.4.3 仙桃职业学院面向行业企业职工培训的培训流程 |
| 3.5 职业院校面向行业企业职工培训的现状 |
| 3.5.1 发展进程 |
| 3.5.2 组织形式 |
| 3.5.3 培训体系 |
| 3.5.4 师资水平 |
| 3.5.5 校企合作机制 |
| 3.6 职业院校面向行业企业职工培训困境的产生原因分析 |
| 3.6.1 政府政策缺乏明确规定和经费保障 |
| 3.6.2 行业企业开展职工培训积极性较低 |
| 3.6.3 职业院校课程设置与企业需求契合度不高 |
| 3.6.4 职业院校的师资和实训条件难以满足行业企业职工培训的需求 |
| 3.6.5 职业院校的培训管理评价制度构建不完善 |
| 第4章 发达国家职业院校职业培训经验借鉴 |
| 4.1 澳大利亚TAFE学院开展行业企业员工培训研究 |
| 4.1.1 澳大利亚TAFE学院开展员工培训的概述 |
| 4.1.2 TAFE学院面向行业企业职工培训的特点 |
| 4.2 美国社区学院开展行业企业员工培训研究 |
| 4.2.1 美国社区学院开展员工培训概述 |
| 4.2.2 社区学院实施行业企业员工培训特点 |
| 4.3 澳大利亚、美国职业院校面向行业企业职工培训对我国的启示 |
| 4.3.1 健全法律法规,投入经费充足 |
| 4.3.2 建立高水平的专兼职师资队伍 |
| 4.3.3 注重行业企业参与度的提升 |
| 4.3.4 保证课程的实用性 |
| 第5章 关于职业院校面对行业企业职工培训的对策与建议 |
| 5.1 夯实顶层设计,完善法律法规和补贴机制 |
| 5.1.1 推动职业院校面向行业企业职工培训长效机制的建立 |
| 5.1.2 建立政府经费补贴机制 |
| 5.2 强化培训参与方内生动力 |
| 5.2.1 充分调动行业企业参与积极性 |
| 5.2.2 激发职工主观学习意愿 |
| 5.3 建立高效的师资培养和激励机制 |
| 5.3.1 严格“双岗”教师准入门槛 |
| 5.3.2 完善“双岗”教师培养路径 |
| 5.3.3 构建“双岗”教师激励机制 |
| 5.4 以行业企业需求为导向制定培训内容和培训方式 |
| 5.4.1 考虑行业企业需求,制定培训内容 |
| 5.4.2 尊重个体差异,设置多样化的培训形式 |
| 5.5 职业院校与行业企业共建管理评价体系 |
| 5.5.1 行业协会参与职工培训组织与监管 |
| 5.5.2 校企共建评价反馈机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、现代企业员工教育与培训研究（论文参考文献）
- [1]Z地勘企业员工培训体系研究[D]. 姜祺. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]中国电信G分公司员工培训体系优化研究[D]. 谢剑锋. 广西师范大学, 2021(12)
- [3]ZY油田基层员工培训体系优化研究[D]. 张国军. 西安石油大学, 2021(12)
- [4]职业教育反贫困的作用机理及实现路径研究[D]. 瞿连贵. 华东师范大学, 2021(11)
- [5]人保财险分公司员工网络培训体系优化研究[D]. 林楠. 安徽财经大学, 2020(05)
- [6]GD公司基层员工培训体系优化研究[D]. 王锐. 安徽财经大学, 2020(05)
- [7]物业公司员工培训问题研究 ——以X物业公司为例[D]. 陈凯. 河南大学, 2020(06)
- [8]L公司生产一线员工培训问题及对策研究[D]. 郭飞. 西南大学, 2020(05)
- [9]“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究[D]. 张娟. 广西大学, 2020(07)
- [10]职业院校面向行业企业职工培训的对策研究[D]. 蒋霖谦. 湖北工业大学, 2020(12)