一、医院人才流失与对策（论文文献综述）
王楠[1]（2021）在《医疗系统人才流失的现状原因及对策研究》文中研究指明目的 分析目前乌鲁木齐市三级公立医院人才流失现状、特点和发展趋势,为卫生行政部门及医院管理层制定有效解决措施提供依据。方法 制定有针对性的调查表,采集近五年7家三级公立医院的人才流失数据,运用Excel及SPSS 19.0统计学软件进行统计分析。结果 近五年7家医院共流失2000人,人才流失基本上呈逐年递增的趋势。不同岗位类别在职称、学历、年龄、工作年限相比,差异均有统计学差异（P<0.05）,人才流失呈年轻化、短工龄、高学历趋势,医、护岗位成流失主体。结论 管理者对医院高学历人才进行合理的岗位职责规划和人员定位,制定公平公正的人才选拔机制,尽量满足高学历人才更多的发展期望,从而为医院长久稳定的健康发展提供基础的保障。
张浩[2]（2021）在《Z民营医院人才流失原因及对策研究》文中指出
吴潇潇[3]（2021）在《M民营医院人才流失问题及对策研究》文中提出
史昭[4]（2021）在《公立医院人才流失原因与对策研究 ——以四川省4家医院为例》文中提出
裴育[5]（2021）在《JY公司人才流失案例研究》文中研究指明现代社会中什么是最被重视的资源?人才。人才在不同企业中的流入流出已经成为当代经济、科技发展中所要经历的必然趋势。JY公司是一家由中国石油辽河油田所参股的,混合所有制油田服务型公司,因人才制度不健全不完善导致相关人才得不到应有的使用或者直接流失影响了公司的持续健康发展及经济效益的获取能力。人才流失问题已经严重的影响到了JY公司的发展,成为了掣肘企业核心竞争力的重大障碍。本文采用管理案例论文的形式,基于总结国内外相关的人才流失理论,合理利用案例分析法、问卷调查法等相关研究方法,结合莫布雷中介链模型、激励理论、绩效管理理论、薪酬理论等相关研究模型理论。从新入职高学历人才、专业技术人才、企业中层领导三类典型的人才流失案例入手,对案例深入剖析并归纳总结,得出产生JY公司人才流失情况的主要原因:其一是绩效考核制度缺乏重视与科学性;其二是薪酬福利体系缺乏公平性与合理性;其三是培训措施缺乏针对性与监控反馈。正是这三方面的问题,造成了公司人才流失的现象,掣肘了企业发展,影响力企业的核心竞争力。再针对上述问题,提出有效的解决建议与对策,包括:设计完善绩效考核制度;改善薪酬福利体系;加大培训投入力度,用以解决JY公司人才流失问题。最后,从组织、制度、文化三方面提出保障性建议来保障对策可以顺利施行。本文的研究价值旨在解决JY公司人才流失问题,用以应对因人才流失而带来的生产以及安全的隐患,规避由人才流失导致的经济损失,保持公司核心竞争力不衰退,使JY公司得以有序平稳的发展。同时,也希望本文作为引玉之砖,能够帮助到有相似情况的公司降低人才流失,保持企业自身和谐稳定,提高企业核心竞争力,持续为中华民族的伟大复兴做出贡献。
何珍[6]（2021）在《民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究》文中认为随着医疗市场的开放,民营医院的数量迅速增长,民营医院的规模也逐渐扩大,民营医院在医疗市场的占比越来越重,与公立医院在医疗市场竞争也日益加剧。医院必须引进人才才能发展,而引进优秀的医生人才是医院发展的重中之重。近年来,民营医院医生离职也越发频繁,严重影响着医院的长期持续发展,医生流失成为制约民营医院发展的难题。因此,民营医院要想防止优秀医生人才的流失,就需要加强对医生的有效管理。HZ医院2006年成立,是菏泽市首家民营二级综合医院。近年来,医院规模虽然有所扩大,但HZ医院医生流失严重的问题依然存在,致使医院在招聘、引才、培训和管理方面费用投入加大,用工成本大幅提升,严重影响医院发展的速度。基于这样的背景,本文提出民营医院医生流失问题研究这一研究主题。调查HZ医院医生流失的原因,分析影响医院医生流失的因素。为改善医院目前这种现状,就需要从人力资源管理管理方面着手,合理规划目标,制定人才的任用、培养、引进和留用等管理相关制度,加强人才建设管理,建立人才评价体系、人才招聘管理体系,建立公平公正的人员晋升机制,构建公平富有竞争力的薪酬体系等有效措施来解决和防范医院医生的流失,使医院永续发展。通过HZ医院医生流失情况数据分析和在职医生访谈及问卷调查,得出HZ医院各层级医生流失的因素,主要体现在薪酬待遇低、晋升机会少、学习培训少、绩效考核不合理、职业生涯规划不明确、工作压力大、医院文化缺失等方面。根据以上医生流失原因,本文进一步提出了解决HZ医院医生流失率高的相应对策:建立公平有竞争力的薪酬体系;加强医院文化建设;从社会环境、医院因素、个人因素三个方面缓解员工压力;拓展员工职业生涯发展渠道。通过这些解决方案,提高HZ医院的竞争优势,使医院长期持续地发展下去。本研究关于避免民营医院优秀医生人才流失的研究结果,将为民营医院留住人才给予一定的启发,并提供有益借鉴。
张萌[7]（2021）在《双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究》文中提出近年来,作为我国金融领域重要的行业之一,保险行业正处于发展的黄金时期,人才需求持续增长,人才的竞争越发激烈。核保核赔类岗位员工,作为保险行业专业化人才,是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。目前,财产保险行业正处于行业转型升级的关键阶段,对于人才队伍建设提出了更高要求。因此正视保险行业存在的专业人员的流失现象,并根据实际情况提出科学合理的保持建议,是当下众多保险公司应着重解决的问题。本文以T国有财险河北分公司作为研究对象,对该公司专业人员流失问题及对策进行了分析研究。通过阅读有关文献,确定了研究T国有财险河北分公司专业人员流失问题的理论基础。针对国营背景的保险公司,在市场化转型过程中的实际情况,本文选取了较为匹配的双因素理论,真实反映了国有企业市场化的问题,结合T国有财险河北分公司人力资源管理现状,运用文献分析法、问卷调查法、深度访谈法等重点研究作为公司核心关键岗位的核保核赔类专业人员流失问题。结合相关文献和理论研究,从保健因素和激励因素视角分别分析造成T国有财险河北分公司专业人员流失的原因。保健因素存在薪资福利体系缺乏合理性、绩效考核制度不合理、管理制度不健全等问题。激励因素则存在权责不相配、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等问题。对目前存在的问题展开分析,并提出如下建议:保健因素方面的保持建议主要是优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度。激励因素方面的保持建议主要是建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制。本文从保健因素和激励因素两方面对T国有财险河北分公司专业人员流失问题进行分析,旨在为本企业稳固人才队伍,提升队伍素质,保持企业发展的持续性提供更好的参考,以期为同类型其他企业专业人员管理提供一定的参考和借鉴。
陶明[8]（2020）在《Z市级公立中医院医护人才流失原因及对策研究》文中进行了进一步梳理人才作为一项对科技进步和社会经济发展而言都有着重大作用的资源要素。无论对哪一家企业或机构来说,人力资源永远是发展的根本,尤其是对于医疗行业。医学作为专业技术相对较强的特殊行业,医疗人才的培养需要花费更多的时间、人力、物力和财力。人才流失过多造成人员体系不稳定,不利于医院整体服务水平和竞争力的提升。市级中医院具有满足人民基本医疗卫生需求的功能、同时对推动中医药事业的发展发挥重要作用,是我国医疗卫生事业中不可或缺的关键组成部分。伴随着医疗市场竞争以及“中医西化”现象的加剧,中医院尤其是市县级基层中医院面临着后继乏人的严峻局面。新生中医医疗人才缺乏及时有效的补充,同时现有人才的大量流失,直接影响了中医队伍的建设与发展,影响到整体医疗团队水平的提高。本文通过对Z市级中医院人力资源现状及其医护人才流失原因进行描述分析,探讨了市级中医医院如何提高人力资源管理水平,提高人才队伍稳定性,从而促进医院整体运作效率和服务水平的提升。本文首先以Z市级中医院作为案例研究对象,针对其人力资源现状及医护人才流失情况进行统计分析,找出其人员流失特点及产生的影响。然后在现有的Price-Mueller（2000）模型的基础上根据影响员工离职的因素设计出调研问卷,对Z医院员工进行问卷调研,并结合对部分医院离职人员进行访谈了解他们离职原因的真实原因以及促使他们离职的影响因素。最后本文根据Price-Mueller（2000）模型理论,结合管理学、人力资源及组织行为学相关理论,从社会因素、组织因素、个人因素等角度分析影响医护人才流失的因素,并提出相应的解决思路和对策。通过研究发现,由于医疗市场竞争以及“中医西化”的加剧,加之紧张的医患关系现状以及住院医师规范化培训制度的实施等社会因素影响,市县级基层中医院面临着医护人才大量流失、后继乏人的严峻局面。同时由于医院薪酬体系不完善、绩效的核算办法不合理、员工身份差异同工不同酬、员工培养机制不合理、科室设立不完善、医院文化流于形式等原因增加了员工的离职倾向。此外员工由于工作压力大、生活压力影响,以及个人价值、发展追求难以得到实现等原因进一步导致了人才流失的加剧。针对以上Z市级中医院医护人才流失的原因,本文从加强政策支持、营造安全的就医环境、完善薪酬考核体系、建立合理人才培养晋升制度、加强科室建设及医院文化建设等方面,提出相应的解决思路和对策。希望能够对提高市级中医院的人力资源管理水平、缓解人员流失加强人才队伍建设提供一些参考思路,从而进一步提升医院综合服务能力,促进市级中医院医疗事业发展。
梁辰毓[9]（2020）在《C医院护理人员的流失问题及对策研究》文中指出“人才资源是第一资源”,医护人员被誉为“没有翅膀的天使”是医院最宝贵的财富,也是医院最重要的卫生资源。进入二十一世纪之后,我国开始推行医疗改革,全国大型公立医院在保持公益性的同时开始快速发展,迅速扩大规模,就诊人数持续增长,医疗收入也逐年增加。十九大报告中提出“实施健康中国”战略,要促进“人口红利”更多转化为“健康红利”,护理人力资源是健康中国的重要保证。随着2016年二孩政策的全面实施及人口老龄化问题的提前到来,这些都对医疗行业提出更多挑战,现有的医护人员已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,与此同时过高的护理人员流失率,导致了更加严重的护理人员短缺和护理人力资源危机,加剧了护理人员的工作量,造成更多的人员流失,形成恶性循环。因此,在当今护理人员供不应求的医疗环境中,如何有效减少护理人员的流失问题已经成为C医院管理者亟待解决的问题。本文着眼于C医院护理人员流失问题,通过文献综述法、实地访谈法、问卷调查法,对C医院护理人员的流失问题展开调查和分析,并对调查结果进行了统计,发现造成C医院护理人员流失问题的主要因素有护理人员薪酬体系设计不合理、护理人员职业压力大、忽视护理人员的成长与发展、岗位晋升困难、人际关系不和谐等方面。本文针对调查所得提出适度减轻护理人员工作压力、加强医院文化建设增强护理人员归属感、提升薪酬福利和绩效管理水平、建立科学晋升制度、制定个性化培训方案和体系、帮助护理人员制定职业生涯规划等对策来稳定C医院护理队伍,减少C医院护理人员的流失,确保C医院的可持续和健康发展。一方面可以为C医院解决当前护理人员的高流失问题提供指导,另一方面也可为国内同类型医院解决类似问题提供参考,切实提高医院的人力资源管理水平。
赵旭[10]（2020）在《T医院专技人员流失问题及对策研究》文中研究指明2009年新一轮医改政策启动以来,各有关部门认真积极响应党中央关于落实医改的相关政策,取得了明显的实效。这一举措不仅是我国医疗卫生事业发展从理念到体制的重大变革,也是贯彻落实科学发展观的本质要求。在医改政策中,国家不但对“看病难、看病贵”这一历史问题,提出了重大改进措施,同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体内容。医疗人才的培养,正是这一“医改”政策中强调的软件建设,更是健康中国建设的重要支撑,尤其是在当下医疗环境竞争日趋激烈的阶段,如何让一个优秀的医疗人才留得住、用得上、下得去,这是改革要解决的重点问题。虽然新中国成立以来特别是改革开放以后,我国医疗卫生事业取得了显着成就,医疗卫生人才规模不断扩大,人才结构也得到了改善,但是,面对日益变化的外界环境和新的挑战,卫生专业技术人才结构不合理、质量不高、人才分布不合理的矛盾仍然十分突出,尤其在很多公立医院中,医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。因此,医疗机构未来的竞争,不只是床位的扩张,医院规模的扩大,更拼的是对医院人才的管理能力、管理模式和管理格局的探索。本文以T医院专业技术人员流失为研究内容,T医院是天津市滨海新区二级甲等综合型公立医院,目前隶属于W集团公司,是天津市为数不多的非营利性公立国有企业医院。由于国家医改新政的不断推动和国务院加快剥离国有企业办社会职能的大背景,近两年来,T医院专业技术人员流失严重,人才的流失不仅使医院的正常临床工作开展受到了很大的影响,更造成了医院整体医疗队伍的不稳定。因此,企业医院要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须保持一定的竞争优势,尤其是在当下新一轮国企医院剥离与改制大背景的推动下,更要稳定人心,留住现有人才,寻求自身的优势,共谋医院的发展。基于此,本文选定T医院专技人员流失为切入点,共分六个部分来介绍。第一部分为绪论,主要介绍研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点;第二部分主要引述了国内外专家的理论成果;第三部分主要从T医院本身着手,分别对医院组织架构、医院人力资源状况、医院人力资源管理模式以及医院近几年流失人员基本情况进行分析;第四部分通过对医院相关工作人员进行访谈以及对离职人员发放调查问卷,来对人员流失问题做出原因分析;第五部分针对第四部分分析出的人员流失原因,运用人力资源管理的相关知识对T医院人员流失做出针对性的解决措施,也为同行业医疗机构面临的同类问题带来有参考性的借鉴。
二、医院人才流失与对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医院人才流失与对策（论文提纲范文）
（1）医疗系统人才流失的现状原因及对策研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 资料与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 方法 |
| 1.3 观察指标 |
| 1.4 统计学方法 |
| 2 结果 |
| 3 讨论 |
（5）JY公司人才流失案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 调研方法 |
| 1.4 研究思路与主要研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 主要内容结构 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 JY公司背景与行业背景简介 |
| 2.2 JY公司人力资源现状 |
| 2.3 管理问题描述 |
| 2.3.1 新入职高学历员工的离职事件 |
| 2.3.2 专业技术员工离职事件 |
| 2.3.3 中层领导的离职事件 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论依据 |
| 3.1.1 莫布雷中介链模型理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.1.3 绩效管理理论 |
| 3.1.4 薪酬理论 |
| 3.2 问卷调查 |
| 3.3 问题成因分析 |
| 3.3.1 绩效考核制度缺乏重视与科学性 |
| 3.3.2 薪酬福利体系缺乏公平性与合理性 |
| 3.3.3 培训措施缺乏针对性与监控反馈 |
| 4 解决JY公司人才流失对策与实施保障 |
| 4.1 对策设计 |
| 4.1.1 完善绩效考核制度 |
| 4.1.2 改善薪酬福利体系 |
| 4.1.3 加大培训投入力度 |
| 4.2 对策的实施保障 |
| 4.2.1 组织保障 |
| 4.2.2 制度保障 |
| 4.2.3 文化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B JY公司中层领导绩效考核表 |
| 致谢 |
（6）民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 论文框架结构 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬理论 |
| 2.1.3 职业生涯理论 |
| 2.1.4 企业文化理论 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 HZ医院医生人员现状 |
| 3.1 HZ医院基本情况 |
| 3.2 HZ医院组织架构 |
| 3.2.1 HZ医院人力资源配置 |
| 3.2.2 HZ医院医生资源配置 |
| 3.3 HZ医院医生流失现状 |
| 3.4 医生流失造成的影响 |
| 3.4.1 增加医院的运营成本 |
| 3.4.2 动摇医院员工士气 |
| 3.4.3 技术力量削弱 |
| 3.4.4 引发信任危机 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 HZ医院医生流失原因分析 |
| 4.1 医生访谈 |
| 4.1.1 确定医院访谈对象 |
| 4.1.2 确定员工访谈提纲 |
| 4.1.3 统计访谈结果 |
| 4.2 医生问卷调查 |
| 4.2.1 确定问卷调查对象 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷分析 |
| 4.3 医生流失原因分析 |
| 4.3.1 晋升渠道单一 |
| 4.3.2 个人职业规划不明确 |
| 4.3.3 薪酬达不到预期 |
| 4.3.4 工作压力大 |
| 4.3.5 企业文化缺失 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 HZ医院医生流失问题解决对策 |
| 5.1 完善医院内部晋升机制 |
| 5.1.1 建立多渠道晋升制度 |
| 5.1.2 公正公开晋升程序 |
| 5.2 帮助医生完善职业规划 |
| 5.2.1 帮助员工正确认知工作 |
| 5.2.2 帮助员工制定职业规划 |
| 5.2.3 帮助员工肯定自我价值 |
| 5.3 建立公平有竞争力的薪酬体系 |
| 5.3.1 合理扩大薪酬总额 |
| 5.3.2 完善绩效考核分配机制 |
| 5.3.3 重视非经济性薪酬激励 |
| 5.4 缓解医生压力 |
| 5.4.1 社会环境方面 |
| 5.4.2 医院因素方面 |
| 5.4.3 个人因素方面 |
| 5.5 加强医院文化建设 |
| 5.5.1 医院精神文化建设 |
| 5.5.2 医院管理文化建设 |
| 5.5.3 医院科技创新文化建设 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 专业人员的界定 |
| 2.2 员工流失理论及相关研究 |
| 2.2.1 员工流失分析模型 |
| 2.2.2 员工流失成本的研究 |
| 2.2.3 员工流失原因的研究 |
| 2.2.4 员工流失对策的研究 |
| 2.3 双因素理论 |
| 2.3.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.3.2 双因素理论的相关研究 |
| 2.3.3 双因素理论的应用 |
| 2.3.4 双因素理论的启示 |
| 2.4 双因素理论与人才管理的关系 |
| 3 T国有财险公司河北分公司简介 |
| 3.1 公司基本情况简介 |
| 3.2 公司人力资源管理现状 |
| 3.3 财险公司专业人员群体特殊性及流失现状 |
| 3.4 专业人员流失的影响 |
| 3.4.1 直接损失 |
| 3.4.2 业务及客户的流失 |
| 3.4.3 降低内部凝聚力 |
| 4 T国有财险河北分公司专业人员流失分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计思路 |
| 4.1.2 调查问卷基本情况统计 |
| 4.1.3 调查问卷结果分析 |
| 4.2 深度访谈 |
| 4.2.1 访谈提纲 |
| 4.2.2 访谈结果分析 |
| 4.3 专业人员流失原因分析 |
| 4.3.1 分析结果与国有财险专业人员流失的匹配性说明 |
| 4.3.2 保健因素方面的原因 |
| 4.3.3 激励因素方面的原因 |
| 5 专业人员保持建议 |
| 5.1 保健因素方面的保持建议 |
| 5.1.1 优化薪酬福利体系 |
| 5.1.2 完善绩效考评体系 |
| 5.1.3 健全公司管理制度 |
| 5.2 激励因素方面的保持建议 |
| 5.2.1 建立对等权责机制 |
| 5.2.2 完善内部晋升机制 |
| 5.2.3 拓宽职业发展通道 |
| 5.2.4 注重人文关怀和心理疏导 |
| 5.2.5 完善员工培养机制 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 T国有财险河北分公司员工流失原因调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（8）Z市级公立中医院医护人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、理论意义 |
| 三、现实意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外学者针对员工离职问题的研究 |
| 二、国内学者关于医院人才流失的研究 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究目的与研究方法 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容及本文解决的主要问题 |
| 第五节 可能的创新点和不足之处 |
| 一、可能的创新点 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、人才流失 |
| 二、公立医院 |
| 三、三级中医院 |
| 第二节 理论基础 |
| 第三章 Z市级公立中医院医护人才流失现状 |
| 第一节 Z市级公立中医院简介及人力资源现状 |
| 一、Z市级公立中医院简介 |
| 二、Z市级公立中医院人力资源现状及分析 |
| 第二节 Z市级公立中医院医护人才流失情况 |
| 第三节 Z市级公立中医院员工离职意愿调查分析 |
| 一、问卷调查对象基本特征 |
| 二、问卷调查对象样本合理性分析 |
| 三、问卷调查结果统计分析 |
| 第四节 Z市级公立中医院离职医护人员典型个例访谈及分析 |
| 一、离职医护人员访谈的实施 |
| 二、被访谈者离职原因 |
| 三、离职人员访谈小结 |
| 第五节 Z市级公立中医院医护人才流失的影响 |
| 一、人才梯队建设受影响 |
| 二、人力资源管理及人才培养成本增大 |
| 三、研究成果受影响 |
| 四、影响在职员工的工作积极性 |
| 五、导致病人的流失 |
| 第四章 Z市级公立中医院医护人才流失原因分析 |
| 第一节 社会因素 |
| 一、中医发展现状不理想 |
| 二、医患关系紧张 |
| 三、住院医师规范化培训制度的实施 |
| 四、外部医疗机构对人才的吸引力 |
| 五、医疗服务价格体系不完善 |
| 第二节 组织因素 |
| 一、薪酬绩效考核不科学完善 |
| 二、医院建设及管理有待进一步加强 |
| 三、员工培养机制不合理 |
| 四、医联体建设加重人力资源短缺 |
| 第三节 个人因素 |
| 一、工作压力大 |
| 二、个人发展得不到实现 |
| 三、个人追求高层次的发展 |
| 四、个人背负的生活压力增大 |
| 第五章 Z市级公立中医院医护人才流失的对策研究 |
| 第一节 社会层面 |
| 一、加强中医发展政策支持 |
| 二、营造安全的就医环境 |
| 三、重视中医人才培养 |
| 四、规范中医医疗市场 |
| 五、完善医疗服务价格体系 |
| 六、提升医护人员职业自豪感 |
| 第二节 组织层面 |
| 一、深化人事改革改进薪酬绩效考核 |
| 二、加强医院建设提高管理水平 |
| 三、合理人才培养晋升制度 |
| 四、切实推行医联体的建设 |
| 第三节 个人层面 |
| 一、学会自我心理疏导 |
| 二、建立自己的职业规划 |
| 三、合理规划学习工作安排 |
| 四、不断提升生活幸福感 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（9）C医院护理人员的流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关研究文献综述 |
| 2.1 人员流失的相关研究进展 |
| 2.2 护理人员流失的相关研究进展 |
| 2.3 文献小结 |
| 第3章 C医院概况及员工流失现状 |
| 3.1 C医院简介 |
| 3.2 C医院的组织架构 |
| 3.3 C医院员工整体构成 |
| 3.4 C医院护理人员构成分析 |
| 3.5 C医院护理人员流失情况及其影响 |
| 3.5.1 C医院护理人员流失情况 |
| 3.5.2 护理人员流失对C医院的负面影响 |
| 第4章 C医院护理人员流失问题的调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查方法和程序 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 对C医院护理人员流失影响因素的访谈调研 |
| 4.3.2 C医院护理人员流失影响因素的访谈结果分析 |
| 4.3.3 问卷编制 |
| 4.4 问卷调查的实施与结果分析 |
| 4.4.1 问卷调查的实施 |
| 4.4.2 问卷调查结果 |
| 4.5 调查结论与分析 |
| 4.5.1 薪酬待遇分析 |
| 4.5.2 工作压力分析 |
| 4.5.3 岗位晋升分析 |
| 4.5.4 医院文化因素分析 |
| 第5章 C医院护理人员流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.2 适度减轻护理人员工作压力 |
| 5.3 调整岗位晋升制度 |
| 5.4 注重医院文化建设 |
| 第6章 结论与未来研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 护理人员流失影响因素访谈提纲 |
| 附录2 C医院护理人员流失调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（10）T医院专技人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的、研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 勒温场强理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.3 推拉理论 |
| 2.4 莫布雷中介链模型 |
| 第三章 T医院简介及人员流失情况 |
| 3.1 T医院简介 |
| 3.2 T医院组织架构 |
| 3.3 T医院人力资源状况 |
| 3.3.1 按照职称情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.2 按照年龄情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.3 按照性别情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.4 按照学历情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.4 T医院人力资源管理模式 |
| 3.5 医院近几年流失人员基本情况分析 |
| 第四章 人员流失问题原因分析 |
| 4.1 对离职人员进行跟踪访谈 |
| 4.1.1 访谈情况简介 |
| 4.1.2 与部分离职人员访谈记录 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 对离职人员进行问卷调查 |
| 4.2.1 离职人员的基本情况调查结果 |
| 4.2.2 离职人员对T医院的考核机制的满意度 |
| 4.2.3 离职人员对T医院的企业文化满意度情况 |
| 4.2.4 离职人员对T医院的薪酬福利满意度的情况 |
| 4.2.5 离职者对工作环境满意度的情况 |
| 4.3 分析原因 |
| 4.3.1 离职人员反应工作压力过大 |
| 4.3.2 考核机制不够健全 |
| 4.3.3 医院文化引导作用发挥不足 |
| 4.3.4 个人成长与医院发展联系不够密切 |
| 4.3.5 激励机制存在缺陷 |
| 4.3.6 现代化医院建设进展缓慢 |
| 第五章 T医院人员流失问题的对策 |
| 5.1 逐步完善医疗管理体制建设 |
| 5.1.1 加强医疗质量的管理 |
| 5.1.2 进一步完善综合管理体系建设 |
| 5.1.3 加强T医院基础设施建设 |
| 5.2 依靠学科技术建设进行岗位空间拓展 |
| 5.3 推动人才培养机制改革创新 |
| 5.3.1 加强医疗业务领域的人才培养 |
| 5.3.2 合理规划专技人员岗位设置 |
| 5.3.3 加强人才储备实现梯度发展 |
| 5.4 依靠绩效考核机制的优化来激发全员活力 |
| 5.4.1 完善考核方式发挥激励机制作用 |
| 5.4.2 结合发展战略科学制定考核办法 |
| 5.4.3 优化绩效考核机制并推进分配制度改革 |
| 5.5 塑造并运用具有良好导向作用的企业文化 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、医院人才流失与对策（论文参考文献）
- [1]医疗系统人才流失的现状原因及对策研究[J]. 王楠. 智慧健康, 2021(26)
- [2]Z民营医院人才流失原因及对策研究[D]. 张浩. 东北农业大学, 2021
- [3]M民营医院人才流失问题及对策研究[D]. 吴潇潇. 西南大学, 2021
- [4]公立医院人才流失原因与对策研究 ——以四川省4家医院为例[D]. 史昭. 电子科技大学, 2021
- [5]JY公司人才流失案例研究[D]. 裴育. 大连理工大学, 2021(02)
- [6]民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究[D]. 何珍. 山东财经大学, 2021(12)
- [7]双因素理论视角下T国有财险河北分公司专业人员流失问题研究[D]. 张萌. 河北经贸大学, 2021(12)
- [8]Z市级公立中医院医护人才流失原因及对策研究[D]. 陶明. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]C医院护理人员的流失问题及对策研究[D]. 梁辰毓. 广西大学, 2020(07)
- [10]T医院专技人员流失问题及对策研究[D]. 赵旭. 天津师范大学, 2020(05)