一、广东要求建立优上庸下机制（论文文献综述）
郭宝燕[1]（2021）在《广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究》文中研究说明当前,党中央和国务院高度重视职业教育。习近平作出重要指示强调,职业教育前途广阔、大有可为,要加快构建现代职业教育体系,培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。作为职业教育的重要载体,高职院校必然肩负着这一重要使命。而作为高职院校中坚力量、中流砥柱的中层干部,其领导力的强弱,直接影响着高职院校管理水平的高低、整体竞争力的大小,提升其领导力可以为推动职业教育高质量发展提供有力保障。因此,本文对广东公办高职院校中层干部领导力提升对策进行研究具有重要意义。本文综合运用相关领导理论,通过问卷、访谈等调查方法,研究分析显示广东公办高职院校中层干部领导力水平总体不太高。综合分析其存在问题,剖析深层原因,坚持问题导向,有针对性地提出提升广东公办高职院校中层干部领导力的有效对策。本研究具有一定的针对性和实用性,也具有一定的理论意义和实践意义,其研究成果可以为广东公办高职院校提升中层干部领导力、提高学校管理水平、适应新时代职业教育改革发展、构建现代职业教育体系提供一点参考。
马福运,段婧婧[2]（2020）在《论新冠肺炎疫情防控与我国制度优势的彰显和完善》文中认为新冠肺炎疫情发生以来,在党中央的统一领导和统一指挥下,全国人民坚定信心、同舟共济、科学防治、精准施策,打响了疫情防控的人民战争、总体战、阻击战,形成了群防群治、联防联控的防控体系。在这场新中国成立以来我国发生的传播速度最快、感染范围最广、防控难度最大的重大突发公共卫生事件中,高效统一的防控体系、联防联控的人民战争、三权协同的依法防控、令行禁止的动员机制、团结防控的共同意识、公立医院的责任担当、坚毅自信的抗疫氛围、党员干部的冲锋陷阵、防控方案的动态调整、防疫前线的能上庸下、人民军队的招之即来、海峡两岸的携手防控、同舟共济的国际合作等,集中体现了中国特色社会主义制度13个方面的显着优势。同时也暴露出我国在重大疫情舆情引导、防控法治化建设、防控体制机制建设以及公共卫生应急管理体系建设、医疗卫生领域所有制改革等方面存在的明显短板,需要我们着力构建更加系统完备、科学规范、运行有效的制度体系,不断完善中国特色社会主义制度,推动国家治理体系和治理能力现代化,更好地把我国制度优势转化为国家治理效能。
罗先录,叶小平[3]（2019）在《润物无声大道简行——应用型本科师资建设的学习与认知》文中认为作为我国高等教育普及化和现代化的产物,应用型本科高校在国家实施"教育强国"的战略部署过程中显示出重要的作用和意义。新形势的发展使得应用型本科高校师资队伍建设面临一些新的问题和挑战,认识和应对问题和挑战的出发点还是其办学初衷和历史定位。由此分别从高校教师个体的职业价值理念视角和师资队伍建设管理规划层面进行了相关学习与探讨。
方华[4]（2019）在《AH省农村商业银行中层管理者薪酬激励方案优化研究》文中指出银行中层管理者作为银行的中坚力量,在薪酬激励要求上与银行高层管理者以及基层员工不尽相同,另外各个年龄段的中层管理者在薪酬激励内容和要求也存在差别。面对银行中层管理者薪酬激励的现状,本文在激励理论以及对中层管理者的相关理论进行分析研究和对以往研究文献分析总结的基础上,对当前AH省农村商业银行中层管理者激励方案的现状进行综合分析,发现存在一系列问题,针对这些问题,在使用文献研究法梳理出研究理论基础后,笔者运用理论研究法和实地调查分析法对AH省农村商业银行中层管理者激励方案应用现状进行了调查和分析,继而以AH省农村商业银行中层管理者激励方案的设计为研究对象,以赫兹伯格的双因素理论以及马斯洛的“需要层次理论”作为理论指导,尝试从多个层面分析和界定影响AH省农村商业银行中层管理者激励方案有效性的因素,提出提升AH省农村商业银行中层管理者激励措施运作的成效的优化方案,并为AH省农村商业银行中层管理者激励方案的运作提供具有可行性的建议。从理论层面看,本课题的研究结果可丰富农村商业银行“中层管理者激励”的研究理论,从实践层面看,研究结果对AH省农村商业银行稳定中层管理者团队,并提升其工作积极性,继而借此提升银行绩效等方面均具有切实的指导意义。
薛韡[5]（2019）在《新时代中国共产党构建“三不腐”机制研究》文中指出党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央站在党和国家战略全局的高度,开展了刀刃向内、气势磅礴的反腐败斗争。构建不敢腐、不能腐、不想腐有效机制作为反腐败斗争的主轴贯穿其中,推动了反腐败斗争从“胶着状态”到如今取得“压倒性胜利”,不敢腐的目标已经初步实现,不能腐的笼子越扎越牢,不想腐的堤坝正在构筑。反腐败斗争和全面从严治党历史性成就表明,构建“三不腐”机制成效显着。立足新时代,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,运用辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论,回望走过的路,比较别人的路,远眺前方的路,进一步研究总结十八大以来反腐败斗争和全面从严治党的历程和经验,研究凝炼出构建“三不腐”机制是新时代中国共产党反腐败斗争基本路径。这条基本路径是由反腐败斗争的历史性变革和实践成效演进而来的,是对党的反腐败斗争和全面从严治党规律的深刻把握。构建“三不腐”机制这条基本路径,是贯通一体的有机整体,是相融相成、相互促进的标本兼治,是一体推进的系统工程。反腐败斗争虽然已经取得压倒性胜利,但还没有取得彻底胜利,反腐败斗争形势依然严峻复杂,党面临的考验危险和风险挑战依旧长期存在。当前,构建“三不腐”机制在目标实现和作用发挥的程度上还存在着不均衡、不平衡问题,腐败存量和增量并存,规范权力运行的笼子还未严丝合缝,涵养自律意识的土壤尚未完全厚植,需要以坚韧执着的斗志攻坚克难,打好反腐败斗争攻坚战、持久战。一体推进“三不腐”,是巩固发展反腐败斗争压倒性胜利的重大战略部署。新时代深化构建“三不腐”机制,要重点在传承经验和改革创新、重点突破和集成联动、内在活力和外部动力、常态效能和长效机制这“四个方面”统筹把握,以“3+2+1”为基本建构格局一体推进,健全完善惩戒、预防、自律三大运行机制、制度和责任两个保障机制,同时全力发挥纪检监察机关的专责作用。深化构建“三不腐”机制,是新时代反腐败斗争基本路径的生动实践,必将巩固发展反腐败斗争压倒性胜利,推动全面从严治党取得更大战略性成果,直至海晏河清。
柯琳[6]（2019）在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中进行了进一步梳理党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。
吕德文[7]（2019）在《差距,一直在拉大,山东着急了》文中研究说明干部只对自己的直接上级负责已经不够,更要有"大局意识",认清大局,主动创新,才能有所作为。节后上班的第一天,不少省份都召开干部动员会议,部署新一年的工作重点。常规操作之外,山东省委书记刘家义的一番话,相当有看点。会上,刘家义给山东的各级领导干部立下了不少规矩——要求2019年全省各级会议数量减少1/3以上;副省级以
顾诚[8]（2018）在《小城镇快递公司员工工作满意度调查 ——以海安快递公司为例》文中研究表明近年来,在电子商务发展的带动下,国内快递业发展迅猛,社会关注度也日益飙升,业内竞争日趋激烈,其中员工成为最重要的竞争核心。就当前快递基层人员的现状来看,快递企业员工流动性大、不稳定一直以来都是快递行业最为突出的问题。以往研究表明,企业员工流失率高往往与其工作满意度低有最直接的关系。因此,快递行业的当务之急是了解企业员工工作满意度,分析其深层次影响因素,从而采取积极应对措施努力提高企业员工工作满意度,使企业很好地留住人才,更好地用好人才,为企业保持长久竞争优势打下基础。本文以江苏省海安县快递公司为例,通过对基层快递员工进行访谈了解和问卷调查,然后对调查问卷的相关数据进行统计和分析,努力发现影响快递员工工作满意度的主要构成因素,分析快递员工工作满意度现状和员工对工作满意度的影响程度,从而有针对性地提出提高基层快递员工工作满意度的合理化建议。全文共分为五部分:第一章为绪论。阐述选题的目的与意义、基本框架与主要内容、研究思路和研究方法,同时就研究创新点和局限性作了简要的说明。第二章为相关理论基础与文献综述。介绍员工满意度和员工激励的相关理论,以及国内外关于员工满意度的文献资料,对国内外员工满意度文献综述进行述评。第三章为小城镇快递公司特征分析。本章就快递业的特征,小城镇快递公司的自有特征,以及小城镇快递公司员工特征分别进行了阐述。第四章为海安县快递业员工工作满意度调研。这一章阐述了海安快递企业发展的现状及主要存在问题,并就快递业员工满意度开展调研,先期抽取快递公司基层员工进行访谈,设计调查问卷,根据问卷调查结果进行统计和数据分析。第五章为结论与建议。对全文做了一个简要的总结,为小城镇快递公司员工工作满意度提升提出策略建议,对于国有快递公司、民营快递公司以及外资快递公司分别有针对性的提出建议,对小城镇快递业在未来员工满意度工作的实践做简要的展望。
张聪[9]（2017）在《滨州市公立医院编制备案制改革研究》文中提出随着经济、社会、人口和科技的快速发展,医疗技术水平日新月异,卫生机构所面临的新形势、新问题不断涌现出来,例如人们对医疗服务的需要量和要求度日趋增长,医疗服务人员供不应求,人才流动环境越来越优越等都在发生巨变,这些都在倒逼着向更加宽松、更加灵活和更加民主的用才环境和用人机制进行变革,而人员编制管理是医院管理的根本,同时,在医疗机构人力资源开发和发展,医院目标保障和建设发展过程中也是至关重要的。但现行的编制管理模式早已远远不及医疗机构迅猛发展的步伐,不能与科学高效的卫生人力资源相匹配,导致了医疗机构出现了医疗技术人员、后勤保障人员和管理人员的人员比例配置失调等问题,影响了医疗人才的良性循环和自由流动,也制约了医疗机构的发展速度。由此,公立医院的编制人事制度改革迫在眉睫,这也是当今政府简政放权的客观需要。所以,编制备案制的诞生具有划时代的意义,它是公立医院编制人事制度改革的坚实机制保证,对解决医院人力资源配置不科学,促进医院提升医疗服务水平和激活医疗机构的发展活力具有非常重要的现实而又长远的意义。本文的主体部分主要分为四大部分,第一部分和第二部分为理论基础部分,第三部分为滨州市公立医院编制备案制改革现状,第四部分是基于前面三部分的系统学习和论证结果提出优化路径。全文主要通过系统检索了中国知网、维普和万方等文献数据库,了解近年来国内外专家学者关于人力资源管理的理论基础、机构编制改革进程以及编制备案制等领域相关研究进展和成果,同时,收集目前机构编制管理相关的政策文件以及编制备案制的开展情况,归纳梳理了公立医院机构编制改革的历史沿革,提炼出备案制应运而生的必然性以及新政策出台后实施的状况。在实践过程中,参加由滨州市机构编制部门、人力资源部门、财政和审计部门共同组成的调研组,对滨州市的公立医院编制制度、岗位管理制度、人事制度以及编制备案制的主要做法、进展、成效、问题、今后改革思路、政策建议进行了现场调研和实地考察,通过对检索到的文献资料和现场调研资料进行收集整理,对滨州市公立医院编制备案制改革的必要性、实效性、存在的问题和挑战进行归类分析,并从宏观政策视角和微观实施细则针对现实过程中存在的一些问题提出完善公立医院编制管理方式政策建议和笔者个人的大胆设想。
王子安[10]（2017）在《A中心绩效管理存在问题与对策研究》文中研究说明随着中国水运经济的迅猛发展,水上测绘行业迎来新的发展机遇,在港口与航道等水工建设项目中发挥着积极的重要作用。由于目前的水上测绘行业竞争激烈,已形成了完全的市场竞争态势,因此,作为事业机构的A中心,专业从事水上测绘工作,面临充分的市场竞争以及国家对事业机构提出的战略转型要求,如何快速适应市场竞争变化,围绕人力资源的开发与管理核心,建立A中心核心专长,设计一套符合A中心的绩效管理体系,并有效实施应用,显得越来越重要。本研究以现代人力资源管理理论为指导,采用定量与定性分析相结合的方式,对A中心目前的绩效管理现状进行分析,通过研究发现A中心在绩效管理方面存在以下五个问题:（1）A中心整体内部缺乏绩效管理理念,长期处于事业单位“大锅饭”状态,目前还没有一套真正意义上的绩效管理体系;（2）缺乏科学的绩效考核计划与具体合理的考核指标,只是笼统地以年度考核代替绩效考核,以年度工作目标分解代替考核计划与考核指标;（3）没有进行科学合理的绩效考核过程,只是高层在年终,凭主观感觉平均分配年度考核的“优秀”指标;（4）缺乏完善的绩效考核机制,没有形成绩效管理的闭合循环机制;（5）考核结果的应用没有起到真正意义上的绩效激励作用,年度考核优秀奖励力度不够,对员工根本起不到真正意义上的激励作用。根据A中心绩效管理存在的问题,本研究提出以下四个对策与建议:（1）转变并强化绩效管理理念,设计全新的绩效指标体系;（2）优化绩效管理流程,发挥绩效管理四个环节的重要作用;（3）加强绩效管理的过程控制,确保绩效管理成效落地;（4）加强绩效管理系统的成效评估,切实保证实施效果,从根本上打破A中心“大锅饭”的平均主义现状,真正达到促进员工积极性、主动性和创造性的目的。研究者希望借助设立A中心的绩效管理体系研究,为A中心人力资源管理科学化、规范化,以及提升组织核心专长,做“专”、做“深”、做“久”组织作出积极贡献,也希望通过本研究,为水运行业的企业和相关事业机构设计绩效管理体系、实施应用绩效管理提供有益的参考借鉴。
二、广东要求建立优上庸下机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、广东要求建立优上庸下机制（论文提纲范文）
（1）广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 有关领导力的研究 |
| 1.2.2 有关干部领导力的研究 |
| 1.2.3 有关高校中层干部领导力的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 核心概念和理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 领导力 |
| 2.1.2 中层干部 |
| 2.1.3 中层干部领导力 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 变革型领导理论 |
| 2.2.2 领导特质理论 |
| 2.2.3 权变领导理论 |
| 2.3 理论适用性分析及框架构建 |
| 第三章 广东公办高职院校中层干部领导力现状分析 |
| 3.1 领导力调查设计与实施 |
| 3.1.1 问卷设计与实施 |
| 3.1.2 访谈设计与实施 |
| 3.2 领导力现状分析 |
| 3.2.1 问卷调查结果分析 |
| 3.2.2 访谈资料分析 |
| 3.2.3 现状分析 |
| 第四章 广东公办高职院校中层干部领导力存在问题及成因分析 |
| 4.1 广东公办高职院校中层干部领导力存在的问题 |
| 4.1.1 从理想化影响因素维度 |
| 4.1.2 从愿景激励因素维度 |
| 4.1.3 从智力激发因素维度 |
| 4.1.4 从个性化关怀因素维度 |
| 4.2 广东公办高职院校中层干部领导力存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 自身素质不够高 |
| 4.2.2 责任意识不够强 |
| 4.2.3 思想观念不够开阔 |
| 4.2.4 选拔任用体系不够完善 |
| 4.2.5 岗位目标责任不够科学 |
| 4.2.6 教育培养模式不够多样 |
| 4.2.7 监督保障机制不够健全 |
| 第五章 广东公办高职院校中层干部领导力提升对策 |
| 5.1 提升中层干部自身素质 |
| 5.1.1 坚定理想信念 |
| 5.1.2 夯实知识基础 |
| 5.1.3 提升能力技巧 |
| 5.1.4 加强品德修养 |
| 5.2 营造和谐愉快工作氛围 |
| 5.2.1 树立团结合作精神 |
| 5.2.2 构建共同发展愿景 |
| 5.2.3 强化激励手段方法 |
| 5.3 注重下属个性化关怀 |
| 5.3.1 给予下属个性化支持与指导 |
| 5.3.2 发掘下属优势合理分配工作 |
| 5.3.3 明确下属需求提供合适培养 |
| 5.4 建立完善选拔任用体系 |
| 5.4.1 健全中层干部选拔任用工作办法 |
| 5.4.2 建立完善中层干部引入竞争机制 |
| 5.5 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.1 建立完善中层干部岗位目标责任制 |
| 5.5.2 健全中层干部考核评价办法 |
| 5.6 建立完善教育培养体系 |
| 5.6.1 建立完善中层干部培育机制 |
| 5.6.2 健全中层干部交流锻炼实施办法 |
| 5.7 建立完善激励保障体系 |
| 5.7.1 健全中层干部奖励性绩效工资分配办法 |
| 5.7.2 建立完善中层干部容错纠错机制 |
| 5.8 建立完善管理监督体系 |
| 5.8.1 建立完善中层干部监督约束机制 |
| 5.8.2 健全中层干部问责实施办法 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A广东公办高职院校中层干部领导力调查问卷 |
| 附录 B广东公办高职院校中层干部领导力访谈提纲 |
| 致谢 |
（2）论新冠肺炎疫情防控与我国制度优势的彰显和完善（论文提纲范文）
| 一、高效统一的防控体系,彰显党的集中统一领导的制度优势 |
| 二、联防联控的人民战争,彰显人民当家做主的制度优势 |
| 三、三权协同的依法防控,彰显全面依法治国的制度优势 |
| 四、令行禁止的动员机制,彰显全国一盘棋的制度优势 |
| 五、团结防控的共同意识,彰显中华民族平等发展的制度优势 |
| 六、公立医院的责任担当,彰显公有制为主体的制度优势 |
| 七、坚毅自信的抗疫氛围,彰显思想精神紧密团结的制度优势 |
| 八、党员干部的冲锋陷阵,彰显以人民为中心的制度优势 |
| 九、防控方案的动态调整,彰显善于自我完善自我发展的制度优势 |
| 十、防疫前线的能上庸下,彰显聚天下英才而用之的制度优势 |
| 十一、人民军队的招之即来,彰显“党指挥枪”的制度优势 |
| 十二、海峡两岸的携手防控,彰显“一国两制”的制度优势 |
| 十三、同舟共济的国际合作,彰显推动构建人类命运共同体的制度优势 |
（3）润物无声大道简行——应用型本科师资建设的学习与认知（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 不忘初衷 牢记使命 |
| 2.1 历史大势:教育和应用融合 |
| 2.2 橄榄结构:教育强国必然形态 |
| 2.3 发展定位:学以致用与以用促学 |
| 3 润物耕心 桃李无言 |
| 3.1 职业敬重:有所作为的天地 |
| 3.2 服务社会:办人民满意的教育 |
| 3.3 以学为本:强化为学生服务理念 |
| 4 厚积薄发 大道简行 |
| 4.1 科研导向:寓研于教和以教促研 |
| 4.2 基本素质:复合型师资队伍建设 |
| 4.3 团队协同:学科带头人和教研团队建设 |
| 5 结束语 |
（4）AH省农村商业银行中层管理者薪酬激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究方法 |
| 第二章 薪酬激励理论概述 |
| 一、薪酬激励的基本概念 |
| (一) 薪酬 |
| (二) 激励 |
| (三) 激励方案 |
| (四) 中层管理者 |
| 二、薪酬激励的管理学相关理论 |
| (一) 双因素理论 |
| (二) 需要层次理论 |
| (三) ERG理论 |
| (四) 成就需要理论 |
| (五) 期望理论 |
| (六) 公平理论 |
| 三、文献回顾 |
| (一) 薪酬基本概念研究 |
| (二) 薪酬管理模式方面的研究 |
| (三) 国外薪酬激励方面研究 |
| (四) 国内薪酬激励方面研究 |
| 第三章 AH省农商行中层管理者薪酬激励现状分析 |
| 一、AH省农商行简介及发展情况 |
| (一) AH省农商行简介 |
| (二) AH省农商行发展情况 |
| 二、农商行中层管理者及薪酬激励情况 |
| (一) AH省农商行中层管理者构成 |
| (二) 农商行员工薪酬激励情况 |
| (三) 中层管理者现有激励措施 |
| 三、农商行现行中层管理者激励存在的问题 |
| 四、农商行中层管理者薪酬激励问题的原因分析 |
| 第四章 农商行中层管理者薪酬激励优化方案设计 |
| 一、农商行中层管理者薪酬激励优化方案设计的原则 |
| (一) 公平性原则 |
| (二) 兼容性原则 |
| (三) 竞争性原则 |
| (四) 经济性原则 |
| 二、中层管理者绩效考评体系科学的建立 |
| (一) 指标设置 |
| (二) 设置原则 |
| (三) 发挥激励作用 |
| 三、中层管理者岗位分析和评价体系的建立 |
| (一) 意义和目标 |
| (二) 注意事项 |
| (三) 设置岗位和制定说明书 |
| (四) 岗位评价 |
| 四、农商行中层管理者薪酬激励方案 |
| (一) 薪酬组成的优化 |
| (二) 基本薪酬优化 |
| (三) 岗位工资考核优化 |
| (四) 绩效工资考核优化 |
| (五) 激励模式 |
| 第五章 AH省农商行中层管理者薪激励方案优化的配套措施 |
| 一、中层管理者环境建设的优化 |
| (一) 公司治理结构须完善 |
| (二) 薪酬激励监督执行需有效 |
| (三) 薪酬激励信息披露要畅通 |
| 二、中层管理者管理体系机制的完善 |
| (一) 中层管理者进出管理 |
| (二) 中层管理者公开竞聘 |
| (三) 中层管理者工作授权 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）新时代中国共产党构建“三不腐”机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、基本概念阐述 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、研究创新与不足 |
| 第一章 “三不腐”机制的理论源泉和文明成果借鉴 |
| 第一节 马克思主义理论来源 |
| 一、马克思无产阶级政党建设理论中的反腐败思想 |
| 二、列宁无产阶级执政党建设理论中的反腐败思想 |
| 第二节 中华优秀传统文化中廉政思想借鉴 |
| 一、以廉治国理政 |
| 二、以廉选吏治吏 |
| 三、以廉修身为官 |
| 第三节 国际反腐败文明成果借鉴 |
| 一、注重道德教育和职业保障 |
| 二、坚持对公权力的监督制约 |
| 三、发挥法治的引领作用 |
| 本章小结 |
| 第二章 中国共产党反腐败斗争的历史回顾 |
| 第一节 新民主主义革命时期 |
| 一、坚持从思想上建设党 |
| 二、严肃党的纪律 |
| 三、重视民主监督 |
| 第二节 社会主义革命和建设时期 |
| 一、集中开展思想教育和惩治腐败 |
| 二、探索建立健全党和国家监督体系 |
| 第三节 改革开放新时期 |
| 一、始终坚持教育为主 |
| 二、着力强化制度建设 |
| 三、加强权力监督制约 |
| 四、保持惩治腐败力度 |
| 本章小结 |
| 第三章 新时代“三不腐”机制的形成和发展 |
| 第一节 “三不腐”机制的提出及其必然性 |
| 一、“三不腐”机制的提出过程 |
| 二、“三不腐”机制提出的必然性 |
| 第二节 构建“三不腐”机制的实践进程 |
| 一、构建不敢腐机制的主要实践 |
| 二、构建不能腐机制的主要实践 |
| 三、构建不想腐机制的主要实践 |
| 第三节 “三不腐”机制的深刻内涵 |
| 一、“三不腐”机制的基本内容 |
| 二、“三不腐”机制之间的内在关系 |
| 三、“三不腐”机制的实质 |
| 本章小结 |
| 第四章 新时代构建“三不腐”机制的成效和经验 |
| 第一节 构建“三不腐”机制的显着成效 |
| 一、反腐败斗争取得压倒性胜利 |
| 二、党内政治生态明显好转 |
| 三、人民群众信任支持提升 |
| 四、党在革命性锻造中更加坚强 |
| 五、为世界提供了中国方案 |
| 第二节 构建“三不腐”机制的重要经验 |
| 一、目标引领和问题导向相结合 |
| 二、政治统领和全面推进相统一 |
| 三、思想建党和制度治党相融合 |
| 四、抓住少数和管住多数相并重 |
| 五、自我革命和加强监督相协同 |
| 本章小结 |
| 第五章 新时代深化构建“三不腐”机制面临的问题及其影响因素 |
| 第一节 深化构建“三不腐”机制面临的主要问题 |
| 一、腐败存量和腐败增量并存 |
| 二、规范权力运行的笼子还未严丝合缝 |
| 三、涵养自律意识的土壤尚未完全厚植 |
| 第二节 深化构建“三不腐”机制面临问题的影响因素 |
| 一、党面临的执政环境复杂 |
| 二、党自身结构变化带来多重影响 |
| 三、党内政治生态改善存在薄弱环节 |
| 本章小结 |
| 第六章 新时代深化构建“三不腐”机制的价值导向和基本考量 |
| 第一节 深化构建“三不腐”机制的价值导向 |
| 一、确保党的先进性和纯洁性的题中之义 |
| 二、实现党的全面领导的必然要求 |
| 三、保持党同人民群众血肉联系的迫切需要 |
| 四、实现新时代党的历史使命的根本要求 |
| 第二节 深化构建“三不腐”机制的基本考量 |
| 一、传承经验和改革创新有机结合 |
| 二、重点突破和集成联动齐头并进 |
| 三、内在活力和外部动力同向发力 |
| 四、常态效能和长效机制并驾齐驱 |
| 本章小结 |
| 第七章 新时代深化构建“三不腐”机制的对策思考 |
| 第一节 完善健全三大运行机制 |
| 一、强化以惩治震慑为重点的惩戒机制 |
| 二、健全以监督制约为重点的预防机制 |
| 三、完善以教育引导为重点的自律机制 |
| 第二节 强化制度和责任保障机制 |
| 一、持续强化制度保障机制 |
| 二、严格落实责任保障机制 |
| 第三节 发挥纪检监察机关专责作用 |
| 一、始终坚守政治机关定位 |
| 二、深化纪检监察体制改革 |
| 三、打造一支纪检监察铁军 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）党政领导干部任用能上能下机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究 |
| 1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究的结构和流程 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 任用机制的基本概念与支撑理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 能上能下机制 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 人力资源管理能级层序原理 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资本理论 |
| 第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状 |
| 3.1 党政领导干部任用机制变迁历程 |
| 3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理 |
| 3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先 |
| 3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主 |
| 3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩) |
| 3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范 |
| 3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效 |
| 3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题 |
| 3.3.1 “下”的机制尚未真正形成 |
| 3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用 |
| 第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度设计上的纰漏 |
| 4.1.1 “下”的法制不健全 |
| 4.1.2 “下”的政策不配套 |
| 4.2 “下”来的辅助机制不全 |
| 4.2.1 “下”来的安置工作不到位 |
| 4.2.2 “下”来的教育管理未成体系 |
| 4.3 考核机制亟待改善 |
| 4.3.1 考核评价体系不全面 |
| 4.3.2 “上”、“下”考核落实不严 |
| 第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴 |
| 5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议 |
| 6.1 规范任用程序和方法 |
| 6.1.1 细化和创新标准和方法 |
| 6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口 |
| 6.2 做好干部“下”的工作 |
| 6.2.1 严格把控“下”的工作 |
| 6.2.2 完善“下”的配套政策 |
| 6.3 改进考核评价机制 |
| 6.3.1 思想上重视考核评价 |
| 6.3.2 建立科学的评价体系 |
| 6.3.3 严抓落实考核评价程序 |
| 6.4 完善管理监督机制 |
| 6.4.1 实施立体监督 |
| 6.4.2 实行动态跟踪考察 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）差距,一直在拉大,山东着急了（论文提纲范文）
| 体系 |
| 入手 |
| 重点 |
| 干部 |
（8）小城镇快递公司员工工作满意度调查 ——以海安快递公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题意义与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.1.3 选题目的 |
| 1.2 研究思路及方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文框架 |
| 1.4 研究创新和局限性 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 局限性 |
| 第二章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 员工满意度 |
| 2.1.2 员工激励 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.2.3 国内外文献综述述评 |
| 第三章 小城镇快递公司特征分析 |
| 3.1 快递业的特征 |
| 3.1.1 发展速度迅猛 |
| 3.1.2 市场竞争激烈 |
| 3.1.3 区域特征明显 |
| 3.1.4 经营模式多样 |
| 3.1.5 从业人员激增 |
| 3.2 小城镇快递公司的自有特征 |
| 3.2.1 规模小、发展快 |
| 3.2.2 数量大、业务小 |
| 3.2.3 流动快,人员少 |
| 3.3 小城镇快递公司的员工特征 |
| 3.3.1 转行人员居多 |
| 3.3.2 工作强度较大 |
| 3.3.3 工资收入偏低 |
| 3.3.4 文化认同缺失 |
| 第四章 海安快递业员工工作满意度调研 |
| 4.1 海安快递业的发展现状 |
| 4.1.1 整体格局及发展态势 |
| 4.1.2 发展规模及从业人员状况 |
| 4.1.3 存在主要问题 |
| 4.2 快递业员工满意度调研 |
| 4.2.1 先期访谈 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.2.3 样本选择与调查实施 |
| 4.2.4 样本特征描述 |
| 4.2.5 调查结果分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 研究结论与建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 提升小城镇快递企业员工满意度的建议 |
| 5.2.1 实施有效激励机制,提高员工工作回报 |
| 5.2.2 优化员工工作环境,创造良好工作条件 |
| 5.2.3 重视管理团队建设,提高企业运营能力 |
| 5.2.4 完善优化工作内容,愉悦员工心理需求 |
| 5.2.5 注重企业文化建设,营造良好工作氛围 |
| 5.3 未来展望 |
| 主要参考文献 |
| 附件: 快递公司员工满意度问卷调查 |
| 致谢 |
（9）滨州市公立医院编制备案制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足之处 |
| 1.5.1 可能的创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 公立医院编制备案制改革研究基本理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 事业单位的概念及涵义 |
| 2.1.2 事业单位公益分类 |
| 2.1.3 公立医院概念及涵义 |
| 2.1.4 机构编制管理的概述 |
| 2.1.5 机构编制审批制的概念 |
| 2.1.6 编制备案制的概念 |
| 2.2 我国公立医院编制制度改革发展历程 |
| 2.3 公立医院编制备案制改革研究的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 公平理论 |
| 第3章 滨州市公立医院编制备案制改革现状 |
| 3.1 滨州市公立医院机构编制现状及分析 |
| 3.1.1 滨州市人民医院机构编制情况 |
| 3.1.2 滨州市中医院机构编制情况 |
| 3.1.3 滨州市中心医院机构编制情况 |
| 3.1.4 滨州市妇幼保健院机构编制情况 |
| 3.1.5 滨州市县区公立医院机构编制情况 |
| 3.1.6 滨州市公立医院机构编制现状分析 |
| 3.2 滨州市公立医院原编制管理模式简介 |
| 3.3 滨州市公立医院原编制管理模式存在的弊端及原因分析 |
| 3.4 滨州市公立医院实行人员控制总量备案管理改革情况 |
| 3.4.1 人员控制总量备案工作部署情况 |
| 3.4.2 人员控制总量备案的具体流程 |
| 3.4.3 人员控制总量备案测算方法 |
| 3.4.4 人员控制总量备案测算过程 |
| 3.4.5 实施人员控制总量备案后的取得的实效 |
| 3.4.6 实行编制备案制的必要性分析 |
| 第4章 滨州市公立医院编制备案制改革存在问题及原因分析 |
| 4.1 实行编制备案制的面临的挑战及存在问题 |
| 4.2 实行编制备案制改革中存在问题原因分析 |
| 第5章 完善公立医院编制备案制的对策 |
| 5.1 加速公立医院“去行政化”为“编制备案制”改革创造环境 |
| 5.2 以政府购买服务为切入点有力推进“编制备案制”改革进程 |
| 5.3 健全和完善编制备案制的配套制度体系 |
| 5.4 多途径探索编制内外人员交流的设想 |
| 5.5 创新公立医院引进高层次人才编制政策 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）A中心绩效管理存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 绩效考核与绩效管理 |
| 1.2.2 绩效管理的流程 |
| 1.2.3 国内外研究现状及趋势 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 第二章 A中心简介及绩效管理现状 |
| 2.1 A中心发展概况分析 |
| 2.2 A中心人员架构分析 |
| 2.3 A中心绩效管理的现状 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 A中心绩效管理存在问题及原因分析 |
| 3.1 A中心绩效管理存在问题的访谈研究 |
| 3.2 A中心绩效管理存在问题的问卷调查研究 |
| 3.2.1 问卷设计与调查实施 |
| 3.2.2 结果分析 |
| 3.3 A中心绩效管理存在问题及原因分析 |
| 3.3.1 A中心绩效管理存在的主要问题 |
| 3.3.2 A中心绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A中心绩效管理体系效能提升对策建议 |
| 4.1 设计全新的绩效指标体系 |
| 4.1.1 A中心绩效管理系统设计原则 |
| 4.1.2 A中心绩效指标体系的设计 |
| 4.2 优化绩效管理流程 |
| 4.2.1 拟制计划与签订合同 |
| 4.2.2 绩效考核实施 |
| 4.2.3 结果反馈应用 |
| 4.2.4 绩效申述处理 |
| 4.3 加强绩效管理的过程管控 |
| 4.3.1 绩效管理机构 |
| 4.3.2 绩效实施监控 |
| 4.3.3 进度控制管理 |
| 4.4 强化绩效管理系统的成效评估 |
| 4.4.1 效果评估动因及程序 |
| 4.4.2 效果评估内容及方法 |
| 4.4.3 专家机构裁决 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1-1 结构化访谈提纲 |
| 附录1-2 正式调查问卷 |
| 附录1-3 工作态度考核标准(配分为20分) |
| 附录1-4 工作能力考核标准(配分为20分) |
| 附录1-5 **岗位**年度工作任务分解表 |
| 附录1-6 **岗位指标库 |
| 附录1-7 **岗位业绩考核表 |
| 附录1-8 临时性工作任务 |
| 附录1-9 财务科指标库 |
| 附录1-10 财务科科长指标库 |
| 附录1-11 财务科科长考核表 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、广东要求建立优上庸下机制（论文参考文献）
- [1]广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究[D]. 郭宝燕. 兰州大学, 2021(12)
- [2]论新冠肺炎疫情防控与我国制度优势的彰显和完善[J]. 马福运,段婧婧. 河南师范大学学报(哲学社会科学版), 2020(05)
- [3]润物无声大道简行——应用型本科师资建设的学习与认知[J]. 罗先录,叶小平. 计算机工程与科学, 2019(S1)
- [4]AH省农村商业银行中层管理者薪酬激励方案优化研究[D]. 方华. 安徽大学, 2019(02)
- [5]新时代中国共产党构建“三不腐”机制研究[D]. 薛韡. 福建师范大学, 2019(12)
- [6]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
- [7]差距,一直在拉大,山东着急了[J]. 吕德文. 决策探索(上), 2019(03)
- [8]小城镇快递公司员工工作满意度调查 ——以海安快递公司为例[D]. 顾诚. 南京农业大学, 2018(03)
- [9]滨州市公立医院编制备案制改革研究[D]. 张聪. 湖南农业大学, 2017(05)
- [10]A中心绩效管理存在问题与对策研究[D]. 王子安. 华南理工大学, 2017(05)