一、人才流失事出有因（论文文献综述）
曲兆森[1]（2020）在《HD公司工艺工程师流失问题及应对策略研究》文中指出
狄璐[2]（2020）在《规范教师惩戒权 ——走向适切的教育惩戒》文中研究表明在学校教育中,教育惩戒作为教师进行教育教学管理的重要手段,是针对学生的不合范行为给予否定评价或相应惩罚的一种教育方式。教师的教育惩戒权,简称教师惩戒权,既作为教师的固有教育权利,又作为教师的合法权力,其根本目的是为了促进学生改正不良行为,培养自我管理的能力和习惯,在不损害学生身心健康的前提下促成学生的发展和进步。然而,在当下中小学教育中,教师惩戒权的行使是一个比较棘手的问题。一方面,少数教师滥用惩戒权,严重损害学生身心健康;另一方面,在社会舆论压力下,多数教师怕惹麻烦,对学生的不良行为少问少管或者采取不作为的态度。教育实践中同时存在不敢惩戒、滥用惩戒的问题,导致教师与学生乃至与家长之间的冲突与矛盾频频发生。当前,中央印发了《关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》（以下简称《意见》）,提出“制定实施细则,明确教师教育惩戒权”,着眼解决教师惩戒权问题,主要目的就是为了明确惩戒权实施的范围、程度、形式等要素,以法规制度的力量规范教师惩戒权的适用边界,促进教师合理行使惩戒权。因此,深入推进规范教师惩戒权的研究对我国基础教育工作具有现实指导意义。针对该研究主题,本文提出的研究问题有四:第一,教师惩戒权是什么?第二,教师是否必然拥有惩戒权?第三,为什么亟待规范教师惩戒权?第四,如何规范教师惩戒权?鉴于此,全文共分为五个部分:绪论部分主要阐明研究的缘由、现状和意义,对所采用的的研究方法做出说明。第一章立足于国内外教师惩戒权相关研究的基础上,解读教师惩戒权的概念与内涵,论证教师惩戒权存在的必要性。第二章从现实教育困境和各类中小学教学管理问题出发,表明了目前基础教育中亟需规范教师惩戒权的现实诉求。第三章重点分析国内外已有的规范教师惩戒权的实践案例,选取了一些颇具特色的教育惩戒制度或体系进行剖析,总结其有效规范教师惩戒权的经验与启示。第四章通过上述对教师惩戒权理论基础的分析以及实践经验的总结,构建教师惩戒权规范化的实现路径,提出合理实施教育惩戒的建议。
钟雪玲[3]（2018）在《ZG银行江西省分行人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理改革开放后,我国经济发展速度加快,国民生活水平得到了很大的提升,对于各企业来说,也进入了高速发展时期,但近些年受全球大环境的影响,各产业增长率逐步下降,以银行为代表性的金融业,同样面临着严峻的考验与挑战。而人才作为企业的第一资源,成为银行发展不可缺失的核心要素。与此同时,互联网金融兴起,一些依托互联网技术的商业银行也在不断地冲击着国有大型股份制银行,其依靠优厚的薪水和福利待遇,与国有及股份制商业银行进行了一场激烈而直接的人才竞争,由此造成了国有商业银行的人才流失。因此,国有商业银行如何应对人才流失的现状,也成为了银行发展中亟待解决的核心问题。本文以ZG银行江西省分行人才的流失作为案例进行分析和研究,并且提出相应对策。研究一共划分为五个部分,第一部分是研究背景和研究现状,以及对该课题中银行系统人才流失和管理思路的积极探索;第二部分是人才流失的概述,主要是从国有银行定义、人才流失和人才流失基本类型方面进行分析;第三部分是对ZG银行江西省分行人才流失情况进行数据调研以及相关分析。针对ZG银行从2013年到2017年人才流失情况,进行数据统计和问卷调查,并加以归纳整理,试从中了解造成ZG银行江西省分行人才流失的问题;第四部分则针对ZG银行江西省分行中人才流失的问题提出相对应的策略及改善建议,包括激励机制的优化完善、绩效考核机制的落实、合理晋升机制的设立等方面;最后是对本次对于ZG银行江西省分行人才流失问题研究的总结。本次研究重点是对国有银行系统人才的流失问题进行研究,以ZG银行江西省分行作为案例,从问卷调研,问题分析,以及建立对策三个方面进行阐述。希望本研究,为江西省分行的人力资源管理提供一定的实践意义。
孙琳璐[4]（2019）在《XZ房地产公司销售人员流失现状与对策研究》文中提出近几年,房地产行业迅速发展,开发企业数量明显增加,房地产市场竞争越来越激烈,再加上国家调控力度的加大,开发企业面临的挑战也在不断增加。在这样激烈的竞争环境下,开发企业对优秀核心的销售人才越来越依赖,所以,销售人员高流失率的问题成为影响企业持续发展的关键性因素。销售人员的高比例流失不仅会带走商业信息、客户资源,而且会增加企业的人力成本,使开发企业蒙受直接经济损失。因此,开发企业如何根据自身情况特点,抓住机遇,留住人才成为房地产开发企业亟待解决的一项重要课题。本文以XZ房地产公司为蓝本,以马斯洛需求层次理论、公平理论等相关理论为基础,调查分析了XZ公司销售人员流失的现状和销售人员高流失率造成的影响。并且从企业文化、晋升体系、人员招聘、培训政策、绩效考核、及薪酬制度这六个方面分析了销售人员高比例流失的成因,同时就如何减少销售人员流失从建立建建的企业文化、科学的的业生的管理、招聘工作的科学化、加加员工培训、合理的绩效合合、制定有竞争力的薪酬等六个方面提出对策,希望能够有针对性的帮助到企业,服务企业。
万兆[5]（2018）在《基于激励视角的成都银行广安分行人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理随着我国金融体制改革不断深化,中西部最大的城市商业银行成都银行于2009年迈开了跨区域步伐在广安设立了首家异地分行,并用两年时间取得了人均创利50万元的佳绩。不久其他中小商业银行也迈开了跨区域发展的步伐,纷纷在经济活跃且同业竞争不大的地区设立异地分行。近年来,随着重庆银行、成都农商银行、恒丰村镇银行等银行陆续在广安设立分行,成都银行广安分行遭遇了严重的人才流失,正常经营受到较大影响。因此如何防范人才流失,确保稳健经营成了该行亟待解决的问题。同时,随着中小商业银行异地分行的“遍地开花”,人才流失也成为了中小商业银行异地分行共同面临的问题。本文以成都银行广安分行为研究对象,以文献研究法、问卷调查法和员工访谈法为研究方法,以赫茨伯格的双因素理论为研究基础对该行人才流失问题进行分析研究。首先通过离职员工问卷调查表发现导致该行人才流失的主要原因在于薪酬福利、教育培训等企业内部激励因素存在不足。其次通过员工满意度问卷调查表进行分析发现让员工满意度较低的激励机制主要存在于保健因素方面（薪酬福利、企业文化、员工培训）和激励因素方面（绩效考核、职业发展）。根据建立的双因素激励机制-人才流失模型,员工满意度较低会产生离职意愿,进而产生离职动机,最终表现为离职行为。所以在第五章提出了激励机制优化对策,以达到提升员工满意度,防范人才流失的目的。通过本文的研究发现该行要想达到防范人才流失的目的,需要结合激励机制现状针对员工满意度较低的激励机制从保健因素和激励因素两个方面进行优化,在双因素激励机制的共同作用下,提升员工满意度,激发员工积极性和工作主动性,打消员工离职意愿,使其产生继续保留在企业的行为动机。
黄超[6]（2016）在《国有商业银行核心人才流失问题研究》文中提出国有商业银行一直是我国银行业的核心主导,其资产之丰厚、规模之巨大、国内所设机构数量之多、社会政策之便捷,充分发挥了国有商业银行的主导作用,有效推动了我国经济可持续发展,提高了我国金融的稳定性。外资银行的进驻以及股份制银行的迅猛发展,使得我国银行业市场不断向外延伸,行业间的竞争也出现白热化状态。过去,各大银行之间竞争的热点主要是市场份额的抢占以及客户的争夺与深入挖掘;而今,各大银行已经调整了竞争策略,通过高薪诱惑、高福利待遇、升职承诺等方式纳入优秀银行人才,以提高企业的核心竞争力。人才争夺策略加速了银行优秀人才流动,而国有商业银行人才流动的现象最为严重,国有商业银行人才的流动在很大程度上影响着银行金融资源、客户资源与管理资源,如果人才流失,就意味着企业金融资源、客户资源与管理资源流向其他银行,该银行无疑将承受巨大损失。本文主要运用文献综述法、SWOT分析法、对比分析法、实地调研法等,首先对企业人才流失研究理念进行总结与归纳,阐述了国有商业银行的基本概念、核心人才与人才流失的相关定义,介绍了国内外人才流失的基本类型;同时结合实地调研结果与数据综合分析,整理员工离职的主要原因;其次,以国有商业银行中国建设银行江西省分行为例,阐述了建行江西省分行人才流失现状、人才的离职特点,国有商业银行核心人才流失的规律及危害,同时对员工工作期望对比研究;最后,用SWOT分析法总结出应对国有商业银行核心人才流失的对策及建议,通过合理规划人力资源、重视人才流失、完善人才管理体系,扩大员工的发展空间,扩宽员工的晋升渠道,构建和谐、独具特色的企业文化,体现企业的人文精神,展现企业的文化精髓,让员工在企业中找到归属感,使其通过努力,充分实现自我价值,降低企业的核心人才流失率。
刘希洁[7]（2015）在《试析企业的人才流失问题》文中进行了进一步梳理企业的人才流失对企业有着巨大的危害,不仅会提高企业的经营成本,而且还会导致企业无形资产的流失,对于其他员工,也会人心浮动,影响整个团队的工作效率。那么企业如何预防企业的人才流失现象,笔者认为首先要建立科学的人力资源管理体系,尤其是人才危机体系的建立。其次,企业要重视企业文化的完善,增强员工归属感。再次,要制定合理制定薪酬制度,高薪酬留住人才。最后,要完善培训体制,做好企业育人,增强员工的忠诚度。
王帅[8]（2014）在《浅谈中小企业人才的流失》文中进行了进一步梳理人才对企业的发展和竞争起着重要的作用,对中小企业来说至关重要,对企业的生存和发展有着决定性的作用。随着知识经济和全球经济一体化时代的到来,众多企业之间竞争的越来越激烈,但现在中小型企业都面临着一个问题,人才流失严重,这给企业带来了不可估量的损失,人才资源是影响企业发展的最重要的生产要素,企业人才流失的问题必须加以控制,如果企业人才流失的问题不能得到有效控制,其必然最终将会削弱企业可持续发展的能力。
童琦纳[9]（2014）在《老挝房地产开发企业技术人员流失影响因素研究》文中进行了进一步梳理当前,老挝经济不断向前发展,持续稳定的经济环境给老挝房地产开发企业带来了蓬勃的升级。与此同时,由于行业竞争的日趋激烈以及国家宏观政策的相继出台,房地产开发企业的竞争逐渐转化成了人才的竞争,这就造成了员工流失比较频繁的现象。调查发现,技术人员是房地产开发企业员工流失较多的一个职位。导致房地产开发企业技术员工的流失的原因是多方面的,除了个人因素外,还有组织的因素,甚至还有宏观环境方面的因素。本文通过阅读大量的研究文献,对老挝房地产公司技术人员流失影响因素进行深入分析。通过对相关文献的梳理,从老挝实际情况出发,结合老挝房地产开发企业技术人员流失的现状,将老挝房地产开发企业技术人员流失的影响因素分为企业外部因素、企业内部因素以及个人因素三方面,并提炼出这三大因素下的有关影响变量共22个题项。题项的问卷选项采用典型的李克特量表,选择了老挝十家房地产开发公司的主要一线技术人员为代表作为调查对象,并就提炼出的22个影响变量对老挝房地产开发企业技术人员流失意愿的影响程度进行调研。利用SPSS统计软件对回收的问卷进行数据处理,通过流失因子分析、相关分析、回归分析等方法来检验每个影响因素下的影响因子对技术人员流失的影响程度,得出研究结论：1.老挝入世机遇、国家相关政策、区域经济发展状况、行业发展机会是影响技术人员流失的主要企业外部流失动因,其中老挝入世机遇是最大的流失动因；2.工作环境、培训机会、薪酬和福利、晋升机会、企业规模、企业发展、企业文化、人际关系均是影响技术人员流失的主要企业内部流失动因,其中晋升机会是最大的流失动因；3.家庭生活、出差频率、个人性格、个人价值观、期望匹配程度、受尊重度变量是影响技术人员流失的主要个人流失因素,其中受尊重度是最大的流失动因。最后,结合回归分析结果,对技术人员流失影响最重的两个因子提出相应的流失解决对策,同时就老挝技术人员流失的现状提出建立技术人员流失的预警机制的建议。
孔军,边婷婷[10]（2014）在《北京中关村科技园高技术人才流失影响因素的研究》文中进行了进一步梳理北京中关村科技园区是全国最大的高技术聚集区,高技术企业稳步发展已具备相当规模,但是高技术企业人才的流失,严重制约着高技术企业的生存和国民经济的发展。以中关村科技园区为研究对象,深入分析人才流失的现状和特点,从影响企业人才流失的外部因素、企业因素和个人因素着手进行分析,通过建立人才流失的预警管理、签订保密和竞业禁止协议、采用愿景式的科学管理方式、建立公平的业绩评价机制四方面构建企业人才流失的控制机制,帮助企业留住人才。
二、人才流失事出有因（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才流失事出有因（论文提纲范文）
（2）规范教师惩戒权 ——走向适切的教育惩戒（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)选题缘由 |
| 1.教师惩戒权异化现象层出不穷 |
| 2.教师惩戒权实施细则亟待深究 |
| 3.教师惩戒权舆论纷争处境尴尬 |
| (二)选题意义 |
| 1.为中小学教育管理问题献计献策 |
| 2.为教师惩戒权的合理行使提供依据 |
| 3.进一步丰富与完善教育惩戒理论体系 |
| (三)概念界定 |
| 1.惩戒 |
| 2.教育惩戒 |
| 3.教师惩戒权 |
| (四)文献综述 |
| 1.教师惩戒权的历史渊源与发展历程研究 |
| 2.教师惩戒权的内涵与性质研究 |
| 3.教师惩戒权存在的正当性研究 |
| 4.教师惩戒权的法律规制研究 |
| 5.教师惩戒权的问题与对策研究 |
| 6.总结与评价 |
| (五)研究方案 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 一、教师惩戒权界说 |
| (一)教师惩戒权的含义 |
| 1.教师惩戒权的历史印记 |
| 2.教师惩戒权的权源属性 |
| 3.教师惩戒权的内涵特征 |
| (二)教师惩戒权存在的理论依据 |
| 1.哲学依据 |
| 2.心理学依据 |
| 3.社会学依据 |
| 4.法学依据 |
| (三)对教师惩戒权的误解 |
| 1.赋予教师惩戒权不是教师权威至上的体现 |
| 2.赋予教师惩戒权不是维护学生权益的对立 |
| 3.赋予教师惩戒权不是无序“人治”的开端 |
| 二、规范教师惩戒权的现实诉求 |
| (一)规范教师惩戒权的必要性 |
| 1.不完整的教育:教师惩戒权流失 |
| 2.危害学生身心健康:教师惩戒权滥用 |
| 3.育人为本与保护权益制衡:教师惩戒权规范化 |
| (二)规范教师惩戒权的目的性 |
| 1.学生层面:科学化与民主化育人的客观需求 |
| 2.教师层面:保障和限制惩戒权力的有机统一 |
| 3.学校层面:推进依法治校的必由之路 |
| 4.社会层面:约束社会舆论的有力保障 |
| (三)规范教师惩戒权的可行性 |
| 1.政策背景的保障 |
| 2.法律法规的支撑 |
| 3.已有经验的积累 |
| 三、规范教师惩戒权的典型案例及启示 |
| (一)国际案例 |
| 案例一:美国杜瓦尔公立学区(Duval County Public Schools)—对不良行为的“干预”措施 |
| 案例二:英国曼诺尔中学(The Manor Academy)——奖励与制裁并行不悖 |
| 案例三:新加坡安德森公立中学(Anderson Secondary School)——教育惩戒注重“男女差异” |
| (二)国内案例 |
| 1.魏书生“民主惩戒”——教育惩戒的辅助作用 |
| 2.郑立平“弹性惩戒”——纪律教育的人情味儿 |
| 3.郑州市二七区实验小学《温馨班规》——规约制定的多方参与 |
| 4.常州市局前街小学——教育惩戒的制度设计 |
| (三)国内外案例对我国研制教育惩戒权实施细则的启示 |
| 1.明确教育惩戒权实施依据 |
| 2.扩展教育惩戒权实施范围 |
| 3.制定与完善教育惩戒权实施程序 |
| 4.关注教育惩戒权实施细则的伦理性 |
| 四、中小学教师惩戒权规范化的实现路径 |
| (一)明晰的国家法规——教育惩戒“走向适切”的保障 |
| 1.明确教师惩戒权的法律规定 |
| 2.制定教师惩戒权的实施细则 |
| 3.健全教师惩戒权的监督与申诉机制 |
| (二)精细的学校管理——教育惩戒“走向适切”的关键 |
| 1.划分学校教育惩戒中的管理权限 |
| 2.制定学校教育惩戒的规章制度 |
| 3.开展规范教师惩戒权的培训工作 |
| (三)合理的教师施用——教育惩戒“走向适切”的落脚点 |
| 1.全面提高教师的综合素养 |
| 2.灵活运用适切的育人方式 |
| 3.积极掌握合理惩戒的技巧(三步走策略) |
| (四)正向的社会舆论——教育惩戒“走向适切”的助力 |
| 1.舆论引导:坚定教育惩戒的正确立场 |
| 2.舆论宣传:渗透教育惩戒的积极理念 |
| 3.舆论监督:推动教育惩戒的改革发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（3）ZG银行江西省分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的理论价值与实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 人才流失的概述 |
| 2.1 国有商业银行的定义 |
| 2.1.1 国有商业银行定义 |
| 2.1.2 发展历程 |
| 2.1.3 地位与作用 |
| 2.2 人才和人才流失的基本概述 |
| 2.2.1 人才基本内涵 |
| 2.2.2 人才流失的概述 |
| 第3章 ZG银行江西省分行人才流失状况分析 |
| 3.1 ZG银行江西省分行人才状况 |
| 3.1.1 ZG银行江西省分行简要介绍 |
| 3.1.2 ZG银行人力资源概况 |
| 3.2 ZG银行江西省分行人才流失实证分析 |
| 3.2.1 研究目的 |
| 3.2.2 研究方法 |
| 3.2.3 ZG银行江西省分行人才流失的人员分析 |
| 3.2.4 问卷调查及其分析 |
| 第4章 ZG银行江西省分行人才流失应对策略 |
| 4.1 建立差异化的薪资及绩效考核体系 |
| 4.1.1 制定合理的薪资结构 |
| 4.1.2 基于岗位分析,设置合理的绩效考核指标 |
| 4.1.3 严格考核程序,加强考核制度执行力度 |
| 4.2 建立科学有效的激励机制 |
| 4.2.1 建立公平的激励机制 |
| 4.2.2 制定针对性、多样化的激励机制 |
| 4.3 建立合理的晋升机制,注重职业生涯规划培养 |
| 4.3.1 职业生涯规划培养 |
| 4.3.2 晋升机制设定 |
| 4.4 建立完善的培训教育体系,提供发展空间 |
| 4.5 加强企业文化建设,提高员工忠诚度 |
| 4.5.1 营造企业文化氛围遵循的原则 |
| 4.5.2 企业文化氛围塑造方法 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（4）XZ房地产公司销售人员流失现状与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究与实践综述 |
| 1.2.2 国内研究与实践综述 |
| 1.3 论文的研究内容和方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 员工流失概述 |
| 2.1.2 员工流失的内涵及分类 |
| 2.2 相关理论介绍 |
| 2.2.1 马斯洛层次需求理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 强化理论 |
| 2.2.5 目标设置理论 |
| 2.2.6 业绩评价理论 |
| 第3章 XZ房地产公司销售人员流失现状分析 |
| 3.1 XZ房地产公司背景介绍 |
| 3.2 XZ房地产公司销售人员的流失情况 |
| 3.3 XZ房地产公司对销售人员管理的现状 |
| 3.4 销售人员流失给XZ房地产公司造成的影响 |
| 3.4.1 影响运营成本 |
| 3.4.2 影响客户满意度 |
| 3.4.3 影响运营的绩效 |
| 3.4.4 影响员工士气 |
| 3.4.5 影响企业长远发展 |
| 第4章 XZ房地产公司销售人员流失的成因分析 |
| 4.1 企业文化角度 |
| 4.1.1 不重视以人为本 |
| 4.1.2 对企业文化理解单一 |
| 4.2 职业生涯的规划角度 |
| 4.2.1 不重视职业规划 |
| 4.2.2 晋升通道未打通 |
| 4.2.3 与薪酬制度不匹配 |
| 4.3 人员招聘角度 |
| 4.3.1 招聘定位不准确 |
| 4.3.2 部门间缺乏沟通 |
| 4.4 员工培训角度 |
| 4.4.1 培训投资不足 |
| 4.4.2 缺乏培训需求分析 |
| 4.4.3 缺少培训考核制度 |
| 4.4.4 缺乏培训激励制度 |
| 4.4.5 培训方式单一 |
| 4.4.6 培训控制不力 |
| 4.5 绩效考评角度 |
| 4.5.1 绩效管理概念不清 |
| 4.5.2 考核标准不明确 |
| 4.5.3 考核周期设置不合理 |
| 4.5.4 缺乏激励作用 |
| 4.5.5 考核缺乏合理性 |
| 4.6 薪酬福利角度 |
| 4.6.1 业绩与提成挂钩不足 |
| 4.6.2 薪酬制度缺少公平性 |
| 第5章 减少XZ公司销售人员流失的对策建议 |
| 5.1 建设良好的企业文化 |
| 5.1.1 打造以人为文本的企业文化 |
| 5.1.2 提高管理者对企业文化的理解 |
| 5.2 完善职业生涯的规划体系 |
| 5.2.1 完善相关规章制度 |
| 5.2.2 打通职业晋升渠道 |
| 5.2.3 晋升与薪酬相对应 |
| 5.3 重视招聘工作环节 |
| 5.3.1 做好招聘定位和人员储备 |
| 5.3.2 部门协作合理安排面试 |
| 5.4 建立员工培训制度 |
| 5.4.1 增加培训投资 |
| 5.4.2 完善培训制度 |
| 5.4.3 优化培训体系 |
| 5.4.4 实施培训考核制度 |
| 5.5 加强绩效考核管理 |
| 5.5.1 提升对绩效管理的认知 |
| 5.5.2 制定明确的考核标准 |
| 5.5.3 制定适合的考核周期 |
| 5.5.4 提高考核的公平性 |
| 5.5.5 采用软硬指标相结合的方式 |
| 5.6 完善薪酬福利制度 |
| 5.6.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.6.2 实现公平的薪酬制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（5）基于激励视角的成都银行广安分行人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述及述评 |
| 1.2.1 国外研究综述及述评 |
| 1.2.2 国内研究综述及述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的技术路线 |
| 1.5 可能存在的创新与不足 |
| 1.5.1 可能存在的创新 |
| 1.5.2 可能存在的不足 |
| 2 概念的定义及相关机理阐述 |
| 2.1 概念的定义 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 人才与人才流失的含义 |
| 2.2 相关机理阐述 |
| 2.2.1 激励机制与人才流失的关系 |
| 2.2.2 人才流失对企业的影响 |
| 2.2.3 中小商业银行异地分行特点给激励机制构建带来的影响 |
| 3 成都银行广安分行人力资源管理现状及人才流失成因分析 |
| 3.1 人力资源管理现状 |
| 3.1.1 人力资源结构组成 |
| 3.1.2 人力资源特点 |
| 3.1.3 近年来人才流失情况 |
| 3.1.4 人才流失特点 |
| 3.2 人才流失成因分析 |
| 3.2.1 离职员工问卷调查 |
| 3.2.2 统计分析 |
| 4 成都银行广安分行激励机制现状与问题分析 |
| 4.1 现行激励机制现状 |
| 4.1.1 保健因素方面 |
| 4.1.2 激励因素方面 |
| 4.2 对现行激励机制的满意度调查 |
| 4.2.1 调查目的及思路 |
| 4.2.2 问卷调查方案设计 |
| 4.2.3 满意度调查问卷结果统计及问题分析 |
| 4.2.4 小结 |
| 4.3 现行激励机制存在问题的成因分析 |
| 4.3.1 体制上的原因 |
| 4.3.2 总行监管缺失 |
| 4.3.3 管理层观念上的原因 |
| 4.3.4 政策执行上的原因 |
| 5 有效防范人才流失的对策 |
| 5.1 拟达到的目标 |
| 5.2 总体思路 |
| 5.3 其他商业银行激励机制经验借鉴 |
| 5.3.1 薪酬福利的借鉴 |
| 5.3.2 企业文化借鉴 |
| 5.3.3 员工培训借鉴 |
| 5.3.4 绩效考核借鉴 |
| 5.3.5 职业发展借鉴 |
| 5.4 优化、完善激励机制的对策 |
| 5.4.1 完善保健因素,消除员工不满意情绪 |
| 5.4.2 健全激励因素,提升员工满意度 |
| 5.5 对策实施与评估 |
| 5.5.1 对策的实施 |
| 5.5.2 对策的评估 |
| 5.6 实施效果预测 |
| 5.6.1 提高员工的工作积极性和主动性 |
| 5.6.2 增强员工的归属感和向心力 |
| 5.6.3 提升员工对企业的忠诚度 |
| 5.6.4 形成企业核心竞争力 |
| 6 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 还需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 致谢 |
（6）国有商业银行核心人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 我国国有商业银行发展状况 |
| 1.1.2 课题研究的理论价值与实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容与思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2.国有商业银行核心人才流失的相关理论概述 |
| 2.1 国有商业银行的定义 |
| 2.2 核心人才和人才流失的基本概述 |
| 2.2.1 核心人才基本内涵 |
| 2.2.2 人才流失概述 |
| 2.3 人才流失的基本模型 |
| 2.3.1 普莱斯模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介模型 |
| 2.3.3 McFillen Riegel and Enz模型 |
| 3 建行江西省分行核心人才流失状况分析 |
| 3.1 建行江西省分行人才的离职特点 |
| 3.1.1 突发性 |
| 3.1.2 潜在性 |
| 3.1.3 不可避免性 |
| 3.2 建行江西省分行核心人才流失的规律分析 |
| 3.2.1 不同学历层次的员工成批流失 |
| 3.2.2 核心人才流失有明显的连带性 |
| 3.3 建行江西省分行核心人才流失的危害分析 |
| 3.3.1 成本增加，负担加重 |
| 3.3.2 业绩大幅度下滑 |
| 3.3.3 人才流失有损银行的形象 |
| 3.3.4 人才流失导致无形资产流失 |
| 4.建行江西省分行核心人才流失的原因分析 |
| 4.1 建行江西省分行人才流失的内部因素 |
| 4.1.1 不合理的薪酬激励机制 |
| 4.1.2 不合理的用人晋升机制 |
| 4.1.3 培训机制差强人意 |
| 4.1.4 缺乏人性化的企业文化氛围 |
| 4.1.5 国有商业银行自身产品优势有限 |
| 4.2 核心人才资源外部环境受到威胁 |
| 4.3 核心人才资源管理模式体系不完善 |
| 4.3.1 人才的选拔不科学、人员的分配不合理 |
| 4.3.2 员工去留管理机制不合理 |
| 4.3.3 考核制度不合理、奖励机制不完善 |
| 5 其它非国有商业银行稳定人才的经验 |
| 5.1 非国有商业银行对核心人才资源管理优势 |
| 5.2 对人才流失现象非常重视 |
| 6.解决国有商业银行核心人才流失问题的对策建议 |
| 6.1 人力资源合理规划 |
| 6.1.1 科学有效奖励机制的建立 |
| 6.1.2 建立公平合理的考核体系 |
| 6.2 重视人才流失，完善人才管理体系 |
| 6.3 将员工发展空间扩大，晋升渠道扩宽 |
| 6.4 构建和谐、独具特色的企业文化 |
| 6.4.1 发挥人文关怀的重要作用，体现企业的人文精神 |
| 6.4.2 定期组织开展培训，共同学习企业文化 |
| 7. 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）试析企业的人才流失问题（论文提纲范文）
| 一、人才流失对企业的危害性分析 |
| (一) 企业经营成本提高 |
| (二) 企业无形资产的流失 |
| (三) 人心浮动, 工作效率低下 |
| 二、企业预防人才流失的策略 |
| (一) 建立科学的人力资源管理体系 |
| (二) 完善企业文化, 增强员工归属感 |
| (三) 合理制定薪酬制度, 高薪酬留住人才 |
| (四) 建立完善的培训体制 |
（8）浅谈中小企业人才的流失（论文提纲范文）
| 一、企业人才流失的原因 |
| 1. 个人原因。 |
| 2. 企业原因。 |
| 二、人才流失对企业的危害 |
| 三、针对企业人才流失的对策 |
| 1. 从人才入厂开始。 |
| 2. 对新入职员工多加关心和指导。 |
| 3. 中小型企业主的人格魅力直接影响人才的加盟。 |
| 4. 建设企业团队新形象。 |
| 5. 建立有效的激励机制。 |
| 6. 要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新, 不断改革创新以适应不断发展的社会需要。 |
（9）老挝房地产开发企业技术人员流失影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 老挝房地产业发展现状 |
| 1.1.2 房地产开发企业技术人员的重要地位和作用 |
| 1.1.3 研究课题的由来 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究主要内容和方法 |
| 1.3.1 研究主要内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 相关概念及理论研究综述 |
| 2.1 老挝房地产开发企业的界定标准及其特点 |
| 2.1.1 老挝房地产开发企业的界定标准 |
| 2.1.2 老挝房地产开发企业的生产经营特点 |
| 2.2 人员流失相关概念及理论模型 |
| 2.2.1 人员流失的概念 |
| 2.2.2 人员流失的理论模型 |
| 2.3 国内外房地产开发企业人员流失研究综述 |
| 2.3.1 中国房地产开发企业人员流失研究综述 |
| 2.3.2 老挝企业人员流失研究综述 |
| 2.3.3 其他国家企业人员流失研究综述 |
| 第三章 老挝房地产开发企业技术人员流失现状分析 |
| 3.1 老挝房地产开发企业的技术人员界定及其特点 |
| 3.1.1 老挝房地产开发企业技术人员界定 |
| 3.1.2 老挝房地产开发企业技术人员的特征 |
| 3.2 老挝房地产开发企业技术人员流失现状及其影响 |
| 3.2.1 老挝房地产开发企业技术人员流失现状分析 |
| 3.2.2 老挝房地产开发企业技术人员流失的负面影响 |
| 第四章 老挝房地产开发企业技术人员流失影响因素调查分析 |
| 4.1 流失影响因素研究设计 |
| 4.1.1 研究对象的选择 |
| 4.1.2 调查问卷的设计 |
| 4.2. 调查问卷数据采集和统计 |
| 4.2.1 调查对象的选择 |
| 4.2.2 调查结果分析 |
| 4.3 问卷数据分析 |
| 4.3.1 问卷的效度分析 |
| 4.3.2 流失因子的描述性统计分析 |
| 4.3.3 相关分析 |
| 4.3.4 回归分析 |
| 4.3.5 统计分析结果总结 |
| 第五章 研究结论与管理建议 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.2.1 老挝房地产开发企业技术人员流失解决对策措施 |
| 5.2.2 建立技术人员流失的预警机制 |
| 5.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）北京中关村科技园高技术人才流失影响因素的研究（论文提纲范文）
| 0引言 |
| 1中关村科技园区是全国最大的高技术企业核心聚集区 |
| 2高技术企业人才流失的含义 |
| 3中关村科技园区高技术人才流失的现状 |
| 3. 1高技术人才流失率较高 |
| 3. 2人才流失以高技术人才为主 |
| 3. 2. 1流失的专业以电子信息类新技术领域为主 |
| 3. 2. 2流失部门以核心科研部门为主 |
| 3. 2. 3流向以外企跨国公司为主。 |
| 4高技术企业人才流失的影响因素分析 |
| 4. 1外部环境因素 |
| 4. 2企业因素 |
| 4. 2. 1薪资福利 |
| 4. 2. 2职业成长机会 |
| 4. 2. 3绩效考核体系 |
| 4. 2. 4企业文化 |
| 4. 3个人因素 |
| 5人才流失的控制机制 |
| 5. 1建立人才流失的预警管理 |
| 5. 2签订保密协议和竞业禁止协议 |
| 5. 2. 1保密协议 |
| 5. 2. 2竞业禁止协议 |
| 5. 3采用愿景式的科学管理方式 |
| 5. 4建立公平的业绩评价机制 |
四、人才流失事出有因（论文参考文献）
- [1]HD公司工艺工程师流失问题及应对策略研究[D]. 曲兆森. 哈尔滨工业大学, 2020
- [2]规范教师惩戒权 ——走向适切的教育惩戒[D]. 狄璐. 浙江师范大学, 2020(02)
- [3]ZG银行江西省分行人才流失问题研究[D]. 钟雪玲. 江西财经大学, 2018(06)
- [4]XZ房地产公司销售人员流失现状与对策研究[D]. 孙琳璐. 沈阳理工大学, 2019(03)
- [5]基于激励视角的成都银行广安分行人才流失问题研究[D]. 万兆. 新疆大学, 2018(12)
- [6]国有商业银行核心人才流失问题研究[D]. 黄超. 江西财经大学, 2016(07)
- [7]试析企业的人才流失问题[J]. 刘希洁. 市场观察, 2015(S2)
- [8]浅谈中小企业人才的流失[J]. 王帅. 商场现代化, 2014(16)
- [9]老挝房地产开发企业技术人员流失影响因素研究[D]. 童琦纳. 广西大学, 2014(02)
- [10]北京中关村科技园高技术人才流失影响因素的研究[J]. 孔军,边婷婷. 北京联合大学学报, 2014(01)