一、需要什么样的中层干部（论文文献综述）
杨华[1]（2022）在《基层干部“忙闲不均”:生成逻辑及破解之道——基于中部省份L镇的调查》文中研究指明调查发现当前部分乡镇既存在缺编要编现象、一些工作人员满负荷运转,又有些工作人员没有被充分调动起来,"忙闲不均"问题较为严重。该问题给乡村治理和乡镇治理带来了消极后果,造成不公平的职业生态和负面的示范效应,浪费乡镇人力资源,也使基层群众工作做不细、基层治理脱离群众。"忙闲不均"问题与干部身份差异、职业倦怠、避责卸责等有关,但内源于当前部分乡镇治理的机制不匹配乡镇一线工作的特性,包括多常规工作特性、落实工作特性和群众工作特性。要改变乡镇"忙闲不均"的状况,就需要构建与多常规工作相匹配的常规工作体系,创新与落实工作特性、群众工作特性相契合的一线治理机制。
杨华[2]（2022）在《“不变体制变机制”:基层治理中的机制创新与体制活力——以新邵县酿溪镇“片线结合”为例》文中指出中国政府的一统体制与多元地方之间存在张力,削弱了有效治理。但是一统体制又蕴含巨大的优势,若能转化为治理效能,则可极大促进有效治理。基层政府针对具体的治理事务,根据自身资源禀赋和约束条件,创制创新不同的治理机制,以充分调动和合理配置体制资源,推动体制资源与治理事务精准有效对接。"片线结合"是基层治理机制创新的范例,在具体运行中实现了人与事、领导与干部、一线工作与干部培养、授权与控权、人员配置与干部激励的有机匹配,激活了体制资源,降低了治理成本,增强了基层治理能力。适时、灵活、有针对性的治理机制创新,在一定程度上解决了政府体制统一性、稳定性、分割性、有限性与地方治理事务异质性、变化性、综合性、无限性之间的矛盾问题,从而弥合了一统体制与多元地方之间的张力,将体制优势转化为治理效能,实现了有效治理。
富华[3]（2022）在《事业单位中层干部队伍建设思路》文中进行了进一步梳理中层干部是事业单位向前发展的重要组成部分,建设综合素质强的中层管理干部队伍对于事业单位可持续发展有着重要的推动作用。在新时代,事业单位要转变传统的人才理念,坚持正确的用人导向,准确识别综合素质强的中层干部,重视中层干部的选拔与任用,严格中层干部的选用程序,注重激发中层干部活力,构建中层干部培养体系,建立中层干部培训机制,建立中层干部的激励与约束机制,科学使用中层干部,注重创新中层干部的考核模式,打造高质量的中层干部队伍,促进事业单位高质量发展。
张凤[4]（2022）在《国有企业中层管理后备人才培养对策思考》文中指出人才是现代企业竞争的核心资源,是企业能够得到兴盛与发展的基本与关键所在。在发展中不断推进中层管理后备人才的队伍建设,选拔培养德才兼备且业务能力极强的优秀干部,对其不断进行培养与锻炼,对提升国有企业的竞争实力,促进企业快速健康向上发展的意义非常重大。本文立足于后备干部的培养与管理对国有企业发展的重要影响与意义,分析当前国有企业在进行培养和管理后备干部过程中存在的不足,并提出相应的针对性解决措施,希望能够为有关企业及责任人员提供有效借鉴。
华炜[5]（2021）在《“三项机制”视角下的高校中层干部绩效考核工作探析》文中认为基于干部"三项机制"（鼓励激励、容错纠错、能上能下）的视角,对高校中层干部绩效考核工作现状进行分析,针对干多干少、干好干坏无差异等问题,提出厘清考核理念、细分考核主体客体、优选考核方式方法、科学设置考核指标、刚性运用考核结果等对策,充分发挥高校中层干部绩效考核的功能,实现高校高质量发展之目标。
江小丹[6]（2021）在《新时代高职院校中青年中层干部队伍建设刍议》文中研究表明高职院校中青年中层干部队伍建设对学校事业发展和人才培养工作具有重大意义。从历史和现实的视角分析,高职院校中青年中层干部队伍目前存在结构不合理、政治素质不强、业务能力不高、担当意识不足等问题,与新时代高职院校"双高计划"建设的目标要求存在一定差距。因此,需要通过全面提升理论素养、提高思想政治工作水平、补齐能力素质短板、坚持正确的用人导向、完善监督考核机制等路径,探寻破解新时代高职院校中青年中层干部队伍困境的有效策略,为高职院校高质量发展提供坚实的队伍保障。
陈建军,吴云飞,滕锋,岳长亮,王克彦[7]（2021）在《完善指标体系 压实领导责任 全面推进任期制和契约化管理改革》文中进行了进一步梳理中国石油任期制和契约化管理工作推行以来,吉林石化党委高度重视,在吃透改革政策精神基础上,强化顶层设计,专项研究突破,结合企业生产管理实际,研究制定了有针对性的评价指标,建立起较为完善的"4+X"任期制指标体系,凝聚了各级干部的思想共识,保障了任期制工作高效落实,激励各级干部实现更大担当作为,进一步压实领导人员责任,由上至下稳步推进任期制各项部署和要求,持续推动任期制和契约化管理工作不断走深走实。
梁文涛[8]（2021）在《构建差异化的国有企业中层管理人员绩效考核体系的实践与思考》文中研究指明建立适应国有企业特点的中层管理人员绩效考核评价体系,一直是难点、热点、焦点问题。某国有石化企业历来重视绩效考核工作,通过近几年的不断优化,建立了一套实用有效的差异化中层管理人员绩效考核体系。文章阐述了开展差异化绩效考核的重大意义,介绍了构建差异化的中层管理人员绩效考核体系的实践案例,分析了存在的问题,总结出高质量构建差异化的中层管理人员绩效考核体系要在"六个协调"上下功夫。
孙柏[9]（2021）在《地方高校内部中层干部经济责任审计分析》文中指出随着高校的不断发展,高校经济管理活动日益增加,经济活动伴随的管理风险也在加剧。在这样的形势下,高校领导干部承担的经济责任不断加重,对其日常管理和经济活动的监督愈发必要。高校内部中层干部经济责任审计是加强对高校干部的监督管理,促使其廉洁自律,降低高校管理风险的有效管理手段之一。目前,中层干部经济责任审计仍然以传统模式为主,而传统模式下的经济责任审计已经无法满足现如今地方高校对于经济责任审计的要求。将风险导向审计运用到经济责任审计当中,改变审计方法和模式,重视运用审计结果,提高地方高校中层干部经济责任审计的质量和效率就尤为重要。
王艳红,张高峰[10]（2021）在《传媒机构“人才价值链”赋能探析——河南商报社的创新实践》文中研究指明当前,面对急剧变革的新闻舆论格局,媒体机构的人才队伍建设面临着中层干部创新性不够、新员工拼搏劲头不强、骨干员工面临职业天花板等一系列新挑战、新问题,要通过全面引入KPI考核,股份制运营项目、全员实行收入等级制、中层干部必须按阶段实行全方位"改·造"等,赋能"人才价值链",为媒体深度融合发展培养和储备综合素质人才。本文以河南商报社为例,通过对传媒机构"人才价值链"的现状、存在问题、意义的分析,深入探索"人才价值链"赋能升级的路径。
二、需要什么样的中层干部（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、需要什么样的中层干部（论文提纲范文）
（1）基层干部“忙闲不均”:生成逻辑及破解之道——基于中部省份L镇的调查（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、“忙闲不均”的主要表现 |
| (一)班子成员最忙 |
| (二)年轻公务员最为积极 |
| (三)年轻事业编和中层事业编相对积极 |
| (四)普通中年公务员和中年事业编相对闲 |
| 三、“忙闲不均”的生成逻辑 |
| (一)工作体系与治理事务不匹配 |
| (二)缺乏有针对性的治理机制创新 |
| (三)基层治理空转、形式主义泛滥 |
| (四)缺乏充分有效的政治和经济激励 |
| 四、“忙闲不均”的负面影响与破解之道 |
| (一)负面影响 |
| (二)破解之道 |
| 五、结论与讨论 |
（2）“不变体制变机制”:基层治理中的机制创新与体制活力——以新邵县酿溪镇“片线结合”为例（论文提纲范文）
| 一、导论 |
| (一)问题意识 |
| (二)文献述评 |
| 1.权力周期论 |
| 2.体制学习论 |
| 3.策略行政论 |
| 4.基层自治论 |
| (三)分析框架：机制创新 |
| 二、“体制的机制化”:片线结合的基本情况 |
| (一)“体制如何对接社会”:片线结合的必要性 |
| 1.“三定”方案原初设计的问题 |
| 2.新生事务不断出现的问题 |
| 3.工作任务增多抓实的问题 |
| (二)“分类治理”:片线结合的前提 |
| (三)“混编混岗”:片线结合的原则 |
| (四)“双向选择”:片线结合的操作 |
| 三、“不变体制变机制”:片线结合的运行机理 |
| (一)人与事的有机结合 |
| (二)领导与干部的有机结合 |
| (三)一线工作与干部培养的有机结合 |
| (四)授权与控权的有机结合 |
| (五)人员配置与干部激励的有机结合 |
| 四、“使体制运转起来”:片线结合的功能 |
| (一)合理配置和充分利用体制资源 |
| (二)激活体制的优势 |
| (三)增加治理层级，缩小治理幅度，强化治理力度 |
| 五、“体制稳定性与机制灵活性”:片线结合的启示 |
（3）事业单位中层干部队伍建设思路（论文提纲范文）
| 一、事业单位中层干部队伍建设的必要性和重要性 |
| （一）适应时代对事业单位的新要求 |
| （二）确保事业单位内部工作有序进行 |
| （三）实现事业单位的可持续发展 |
| 二、事业单位中层干部队伍建设现状及存在问题 |
| （一）事业单位中层干部队伍年龄结构有待优化 |
| （二）事业单位中层干部队伍活力不足 |
| （三）事业单位中层干部队伍创新力较弱 |
| 三、事业单位中层干部队伍建设存在问题的原因 |
| （一）传统用人理念的影响 |
| （二）长期用人机制的约束 |
| （三）考核机制不太合理 |
| （四）中层干部的监督缺位 |
| 四、事业单位中层干部队伍建设的对策 |
| （一）重视中层干部的选拔与任用 |
| （二）建立中层干部培训机制与体系 |
| （三）建立中层干部的激励与约束机制 |
| （四）注重中层干部的考核模式创新 |
| 五、结语 |
（4）国有企业中层管理后备人才培养对策思考（论文提纲范文）
| 一、国有企业进行中层管理后备人才队伍的培养与建设的重要性 |
| 二、当前国有企业在中层管理后备人才队伍培养与管理过程中存在的不足 |
| (一)国有企业内部后备中层管理人才的选拔与培养机制存在不足 |
| (二)国有企业内部后备中层管理人才的思想作风及管理机制有待加强完善 |
| 三、国有企业加强中层管理后备人才队伍培养及管理的有效对策 |
| (一)国有企业应进一步完善选拔与监督管理体系 |
| (二)对后备中层管理人员的思想作风建设工作进行加强 |
| (三)对后备中层管理人员进行培养与管理时发挥集体力量，并结合退出机制 |
| (四)建立动态管理机制并提升后备干部的执行力 |
| (五)重视后备人才考核，规范中层管理 |
| (六)为管理者创造培养人才的环境和能力 |
| 四、结论 |
（5）“三项机制”视角下的高校中层干部绩效考核工作探析（论文提纲范文）
| 一、高校中层干部绩效考核工作的内涵和功能 |
| (一)高校中层干部绩效考核工作的内涵 |
| (二)高校中层干部绩效考核的功能 |
| 二、高校中层干部绩效考核工作的现状分析 |
| (一)考核工作的问题 |
| 1.考核工作的认识不够正确 |
| 2.考核指标的设置不够科学 |
| 3.考核结果的运用不够刚性 |
| 4.考核主体、客体的确立不够细化 |
| 5.考核的方式、方法不够合理 |
| (二)考核问题原因分析 |
| 三、“三项机制”下完善高校中层干部绩效考核的对策 |
| (一)厘清考核理念 |
| (二)科学设计考核指标 |
| (三)合理划分考核主体、客体 |
| (四)选择考核方式、方法 |
| (五)确定考核结果 |
| (六)运用考核结果 |
| 四、结语 |
（6）新时代高职院校中青年中层干部队伍建设刍议（论文提纲范文）
| 一、高职院校中青年中层干部队伍建设问题缘起 |
| 二、高职院校中青年中层干部队伍建设现状及成因 |
| （一）中青年中层干部队伍来源相对简单 |
| （二）中青年中层干部队伍业务水平有待提升 |
| （三）中青年中层干部队伍政治素质亟待强化 |
| （四）中青年中层干部队伍责任担当必须压实 |
| 三、高职院校中青年中层干部队伍建设的路径 |
| （一）加强理论学习，提升理论修养 |
| （二）重视思政工作，争做行家里手 |
| （三）注重多措并举，提升能力素质 |
| （四）坚持选用标准，树立鲜明导向 |
| （五）强化管理监督，完善考核体系 |
（7）完善指标体系 压实领导责任 全面推进任期制和契约化管理改革（论文提纲范文）
| 一、理解精髓、强化宣传，凝聚各级干部思想共识 |
| 二、统筹谋划、稳步推进，高效落实任期制工作 |
| 三、注重设计、持续激励，完善任期制指标体系 |
| 四、压实责任、激励作为，对中层干部实现全覆盖 |
（8）构建差异化的国有企业中层管理人员绩效考核体系的实践与思考（论文提纲范文）
| 1 差异化绩效考核的重大意义 |
| 1.1 落实中央精神的必然要求 |
| 1.2 推动企业高质量发展的必然要求 |
| 1.3 精准考核识别干部的必然要求 |
| 2 构建差异化的中层管理人员绩效考核体系的主要做法 |
| 2.1 建立各负其责的考核机制 |
| 2.2 差异化的考核评价体系的构建 |
| 2.3 严格考核结果运用 |
| 3 存在的问题 |
| 3.1 组织协调还不够有力 |
| 3.2 考核内容还不够完善 |
| 3.3 绩效反馈质量还不够精准 |
| 3.4 操作方式上还不够高效 |
| 3.5 指标占比设置还不够科学 |
| 4 构建差异化的中层管理人员绩效考核体系的思考 |
| 4.1 顶层设计与实际操作相协调 |
| 4.2 组织绩效与个人绩效相协调 |
| 4.3 定量考核与定性评价相协调 |
| 4.4 单位分类与层级分类相协调 |
| 4.5 全面性指标与关键性指标相协调 |
| 4.6 考核结果与激励约束相协调 |
| 5 结语 |
（9）地方高校内部中层干部经济责任审计分析（论文提纲范文）
| 一、地方高校内部中层干部经济责任审计的研究意义和背景 |
| 二、地方高校经济责任审计存在的问题 |
| (一)制度规定不够细致 |
| (二)开展经济责任审计的模式以及方法存在一定的缺陷 |
| (三)审计工作计划的安排不够周详 |
| (四)部门间协调配合不紧密 |
| (五)审计结果的运用不够到位 |
| (六)审计人员力量和素养相对薄弱 |
| (七)审计信息化建设比较薄弱 |
| 三、开展地方高校经济责任审计的方法 |
| (一)制定和完善高校内部中层干部经济责任审计制度 |
| (二)调整审计模式和方式，将风险导向与经济责任审计有效结合在一起 |
| (三)强化审计工作计划性 |
| (四)加强组织领导，形成审计工作联席会议制度 |
| (五)注重审计结果的运用，实行审计结果公开 |
| (六)构建经济责任审计评价指标框架 |
| (七)提高审计人员职业素养与审计力量 |
（10）传媒机构“人才价值链”赋能探析——河南商报社的创新实践（论文提纲范文）
| 一、传媒机构的人力体系及管理现状 |
| 1.传媒机构“人才价值链”赋能的必要性。 |
| 2.传媒企业人才管理现状与价值链分析。 |
| 二、传媒机构“人才价值链”中存在的问题 |
| 1.中层干部资历浅、偏保守，工作创新性不足。 |
| 2.新员工拼搏劲头不强，工作热情普遍不足。 |
| 3.骨干员工既面临职业天花板，又畏惧转型。 |
| 三、传媒机构“人才价值链”赋能升级的路径思考 |
| 1.全面引入KPI考核，让薪水浮动起来。 |
| 2.股份制运营项目，鼓励中层及一线人员入股。 |
| 3.全员实行收入等级制，有效拉长职业上升空间。 |
| 4.中层干部必须按阶段实行全方位“改·造”。 |
四、需要什么样的中层干部（论文参考文献）
- [1]基层干部“忙闲不均”:生成逻辑及破解之道——基于中部省份L镇的调查[J]. 杨华. 求索, 2022(01)
- [2]“不变体制变机制”:基层治理中的机制创新与体制活力——以新邵县酿溪镇“片线结合”为例[J]. 杨华. 公共管理与政策评论, 2022(01)
- [3]事业单位中层干部队伍建设思路[J]. 富华. 人才资源开发, 2022(01)
- [4]国有企业中层管理后备人才培养对策思考[J]. 张凤. 现代商业, 2022(01)
- [5]“三项机制”视角下的高校中层干部绩效考核工作探析[J]. 华炜. 扬州教育学院学报, 2021(04)
- [6]新时代高职院校中青年中层干部队伍建设刍议[J]. 江小丹. 江苏高职教育, 2021(04)
- [7]完善指标体系 压实领导责任 全面推进任期制和契约化管理改革[J]. 陈建军,吴云飞,滕锋,岳长亮,王克彦. 石油组织人事, 2021(12)
- [8]构建差异化的国有企业中层管理人员绩效考核体系的实践与思考[J]. 梁文涛. 当代石油石化, 2021(12)
- [9]地方高校内部中层干部经济责任审计分析[J]. 孙柏. 宁夏师范学院学报, 2021(12)
- [10]传媒机构“人才价值链”赋能探析——河南商报社的创新实践[J]. 王艳红,张高峰. 传媒, 2021(23)