一、人事经理的招聘观（论文文献综述）
孟佳鹰[1]（2021）在《企业社会工作场域下：小组工作介入高校毕业生初次入职的职场适应研究 ——以D企业为例》文中研究指明
王泳[2]（2021）在《西安KD健身发展有限公司客户关系管理研究》文中提出本文以西安KD健身发展有限公司（以下简称“西安KD公司”）作为研究对象,研究了西安KD公司在经营管理中面临的客户流失问题及通过研究客户关系管理如何提升管理效益的问题。西安KD公司作为西安市健身行业的中型规模公司,运营仍采取传统的“买卖会员卡”方式,面临着现今健身市场快速成长及互联网经济下网络分享型健身模式对线下实体店的冲击,加之健康观念的普及、客户对健身场所的品质也有了更高的要求。本文基于文献分析法、问卷调查法、实证分析法等研究方法,基于定性分析与定量分析相结合的方法,以西安KD公司客户关系管理为研究对象,在对客户关系管理相关理论概述的基础上,分析西安KD公司客户关系管理现状,进行公司客户价值评价,提出客户关系管理策略,制定管理保障措施,从而优化西安KD公司客户关系管理,促进公司良性发展。同时也为其他同类公司客户关系管理提供一定的借鉴意义。本文具体研究内容由以下几个部分组成:绪论部分,概述了研究背景、研究目的及意义、国内外相关理论研究的现状及研究思路、方法;客户关系管理相关理论,概述了客户关系管理、客户价值、客户细分的内涵及作用;通过分析研究西安KD公司存在的具体客户关系管理问题,如营销组织模式、基础制度建设方面分析西安KD公司客户关系管理现状,认为西安KD公司管理理念有待加强、科技信息技术应用有待优化、客户数据归集度不高等问题;针对问题提出构建西安KD公司客户价值评价体系及制定客户关系管理策略。通过以上研究,可有效的指导西安KD公司根据自身优势结合客户差异化服务需求、向客户提供高品质个性化的服务,从而提升客户满意度,增加客户粘性,并在一定程度上提升公司核心竞争力。
任华丰[3]（2021）在《X公司员工忠诚度影响因素实证研究》文中提出
赵玲[4]（2020）在《成都地区人力资源行业招聘需求对人才培养的启示——基于爬虫数据》文中研究说明互联网飞速发展,各行各业都产生了新的变化,逐渐产生互联网+的结合。而人力资源行业也在随着时代进行革新。成都的企业需要什么样的人力资源管理人才?相关人才需要具备哪些素质?针对这些问题,本文通过对前程无忧网2020年第一季度成都地区人力资源行业招聘信息进行分析,旨在得出成都市人力资源人才招聘需求,并进一步得出结论与启示。本文运用了集搜客数据爬取技术获取数据,对数据进行分析得出以下结论:目前成都市人力资源行业就业前景较好;企业缺少对复合型人才
刘晓媚[5]（2020）在《M公司人力资源招聘管理体系研究》文中研究指明
张承钊[6]（2020）在《“互联网+金融”背景下高职学生创新创业能力培养研究》文中研究指明互联网是20世纪最具影响力的技术发明之一,"互联网+金融"是"互联网+"拓展到国民经济各个行业中最受人关注的应用。互联网金融的异军突起,产生了许多新业态,实现了全方位跨界的融合发展方式,倒逼体制改革。以成都职业技术学院学生参加创新创业项目为例,初步分析互联网时代背景下高职院校学生创业过程中遇到的问题、互联网金融的发展现状、科技创新对高职院校学生创业的影响,以及高职院校学生创新创业能力培养的方法和途径。
刘红勋[7]（2020）在《欧都钛公司营销渠道管理提升研究》文中研究指明近年来,随着中国制造业的快速发展壮大,感光材料市场也快速发展。然而,由于全球经济一体化的趋势日趋明显,行业内的企业只靠产品质量取胜的日子已经过去,更为重要的是如何提升自身营销渠道管理水平,创造竞争对手短时间难以模仿的竞争力。这样,对于很多业内企业而言,得渠道者得天下,渠道管理成为企业制胜的法宝,日益受到公司管理层的关注,欧都钛公司也不例外。欧都钛公司是一家知名的感光材料生产企业,在中国市场主要依靠经销商来销售产品。但近年来,销售业绩徘徊不前。究其原因,除了受到营销环境影响,欧都钛公司营销渠道也有一定问题。公司渠道管理中的渠道冲突问题、经销商管理问题、支持问题、激励问题,渠道覆盖面不足以及面对网络营销的挑战等问题。欧都钛公司面临的渠道问题阻碍了公司业务的发展,是公司亟待解决的难题。本文以欧都钛公司为研究对象,聚焦欧都钛营销渠道管理提升主题进行专题研究。首先,作者对国内外营销渠道管理理论以及工业品营销相关理论进行了理论综述。接着,根据公司实际对欧都钛渠道管理的现状进行了描述分析,重点分析企业管理现状、行业状况和渠道管理情况。然后,采用问卷调查和深度访谈调查方法,找出欧都钛公司渠道管理中存在的真实问题。公司营销部门与专家组认真分析这些渠道问题的成因。运用渠道管理的理论和方法,结合问题和成因,找出解决问题的方法,设计出欧都钛公司营销渠道管理提升方案。最后,给出渠道管理提升方案执行的实施计划和保障措施。论文通过对欧都钛公司渠道管理的研究,发现在工业品营销领域,经销商的管理特别重要,直接影响着公司的销售业绩和渠道满意度。厂家必须从经销商选择就开始把关,选择忠诚度和价值观一致的经销商,然后做好经销商的管理和考核评估工作,动态管理经销商。只有这样,厂商之间才能建立相互依赖、合作、信任、承诺和满意的卓越渠道关系,公司营销渠道管理水平才能得到提升。就研究价值而言,本文以欧都钛公司作为专题研究对象,对渠道管理的现实问题进行深入研究,运用调研和渠道管理的相关理论方法和工具,发现问题,分析问题,解决问题。设计欧都钛公司渠道管理的提升方案,不仅为欧都钛公司的渠道提升提供了方法,也为行业内其他公司的渠道管理提供些许经验借鉴。行业内其他公司可以本文为基础,结合自身情况,进行更加深入的营销渠道管理研究。
安琳[8]（2019）在《佳慈体检医护人才招聘管理研究》文中研究说明随着我国经济的发展和医疗健康的观念深入人心,国民对健康体检的服务需求逐步提升,健康体检行业发展迅猛。在市场不断的激烈竞争下,民营体检企业争夺医护人才也逐步进入白热化。其中招聘工作成为医疗体检机构人力资源部门最为重要的工作。因此,深入研究如何改善民营体检行业的招聘环境,提高招聘效率,对企业来说具有至关重要的意义。本文依据国内医疗体检行业发展机遇和挑战性,对佳慈健康体检中心的人力资源现状进行分析,通过分析佳慈健康医护人才现状、招聘现状和问题的基础上,提出了招聘及用人原则;从甄别招聘合理需求、组建高素质招聘团队等方面提出了关于四个招聘的策略和方法;然后通过优化企业招聘渠道、提出内外并举的招聘渠道策略及建立有效的医护人才招聘渠道三个方面对佳慈健康医护人才提出了具体招聘实施办法;招聘流程设计是招聘实施得以顺利进行的基础,通过确定职位空缺和预测人员需求、招聘信息发布等五个方面来补充梳理招聘的相关流程;最后,从制定工作分析和岗位说明书、医护人才胜任力素质模型构建等三个方面来完善整个招聘体系。本文对完善佳慈招聘管理具有重要的借鉴价值,同时也能为国内同行业企业就员工招聘策略及方法提供一定的参考和借鉴。
薛磊[9]（2019）在《M公司员工工作满意度调查研究》文中研究说明企业可持续成长与发展能力取决于其核心竞争力,人力资本已经成为企业保持核心竞争力的重要因素。而员工规模大小、质量优劣直接影响企业的生存与发展,伴随着员工主体意识增强,员工对工作整体满意度及其各个维度成为制约企业发展瓶颈。部分大型企业每年对内部员工满意度开展调查,清楚、客观了解员工真实想法,了解他们期望值,探寻员工满意度存在主要问题。因此,本文以M公司员工满意度作为研究对象,在对国内外员工满意度相关理论和研究进行总结归纳的基础上,对M公司员工工作满意度进行调查研究,并有针对性地提出了合理的管理建议。在查阅了大量的文献资料,参照明尼苏达满意度量表、工作描述指数基础上,结合开放式调查问卷的搜集和整理以及M公司人力资源管理现状,编制M公司员工工作满意度现状调查问卷,经过信度和效度分析,该问卷符合做因子分析标准。2018年9月26日—10月16日正式开展调查问卷,针对M公司450名员工展开问卷调查,对调查结果进行SPSS17.0软件分析,参与调查人员对薪酬待遇和企业文化满意度偏低,对工作本身满意度较高,据此深入分析M公司员工工作满意度存在主要问题。然后,对参与调查人员工作满意度进行人口统计学变量分析得知,不同性别、年龄、婚姻状况和文化程度参与调查人员工作满意度存在明显差异。本文根据调查研究结论,提出提升M公司员工工作满意度建议:一是完善公司内部制度建设,高层管理人员提高制定建设重要性意识,不断规范、完善公司规章制度,对年轻员工或者新进员工开展公司规章制度内容培训学习,用公司规章制度规范员工工作行为;二是完善薪酬体系,适当增加奖金及福利发放力度,确保考核公平性与透明性;三是加强培训,针对不同岗位、学历、能力员工提供相应的培训内容,帮助员工做好职业生涯发展规划,实现员工职业生涯和企业共同发展;四是构建员工满意度管理体系,引入员工帮助计划,帮助员工构建和谐家庭关系,为员工工作解除后顾之忧。
苏威[10]（2019）在《ZXPH互联网金融公司员工的薪酬激励机制优化研究》文中指出ZXPH公司是一家创建多年的互联网金融公司,公司具体业务主要是车辆抵押贷款以及车辆抵押收益权转让两部分,其员工激励主要涉及职位、级别、绩效成绩等。为掌握公司现行薪酬激励机制的效果与存在的问题,我们运用了问卷调查的方法,以员工访谈的形式对员工满意度进行调查,结果发现ZXPH互联网金融公司在人力资源管理等方面存在许多不足,主要涉及人员组织工作、员工绩效考核、薪酬管理等方面,调查结果整体体现出员工满意度总体不高。针对公司存在的现实问题,结合激励理论研究,提出一系列关于优化ZXPH互联网金融公司相关员工薪酬激励体系的方案,以期能够实际解决该公司在人力资源的系统管理中出现的棘手问题。为使得相关建议能具有可靠性、可行性、实效性,能够达成特定效果,我们还提出以人为薪酬规划重心,在制度方面强化管理,建立与之相配套的人事控制制度的指导方针,体现合理的人事竞争。本文研究成果能够在一定程度上完善ZXPH互联网金融公司现有的薪酬激励体系,也能够帮助ZXPH互联网金融公司吸引人才、留住人才、合理运用人才,对于ZXPH互联网金融公司的快速发展也有积极意义,同时为其他公司薪酬激励机制改进提供重要的借鉴指导。
二、人事经理的招聘观（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事经理的招聘观（论文提纲范文）
（2）西安KD健身发展有限公司客户关系管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 客户关系管理相关理论 |
| 2.1 客户关系管理含义及作用 |
| 2.1.1 客户关系管理含义 |
| 2.1.2 客户关系管理作用 |
| 2.2 客户价值 |
| 2.2.1 客户价值的含义 |
| 2.2.2 客户价值与客户让渡价值 |
| 2.3 客户细分 |
| 2.3.1 客户细分的内容 |
| 2.3.2 客户细分的方式 |
| 2.4 客户价值、客户细分与客户关系管理的联系 |
| 第三章 西安KD公司客户关系管理现状 |
| 3.1 西安KD公司概况 |
| 3.2 西安KD公司客户关系管理现状 |
| 3.2.1 营销组织模式 |
| 3.2.2 基础制度建设 |
| 3.2.3 客户细分现状 |
| 3.2.4 客户群体现状 |
| 3.3 西安KD公司客户关系管理存在的问题分析 |
| 3.3.1 管理理念有待加强 |
| 3.3.2 科技信息技术有待优化 |
| 3.3.3 数据收集程度低 |
| 3.3.4 客户关系的概念还没有融入到健身的公司文化中 |
| 第四章 西安KD公司客户价值评价 |
| 4.1 客户价值评价体系的构建原则及思路 |
| 4.1.1 客户价值评价体系的构建原则 |
| 4.1.2 客户价值评价体系构建思路 |
| 4.2 公司客户价值评价体系构建 |
| 4.2.1 建立评价指标体系 |
| 4.2.2 确定各指标的权重 |
| 4.2.3 指标无量纲化 |
| 4.2.4 客户价值的计算 |
| 第五章 西安KD公司客户细分及客户关系管理策略 |
| 5.1 基于客户价值的西安KD公司客户细分模型 |
| 5.2 西安KD公司客户价值计算与客户细分结果 |
| 5.3 西安KD公司基于客户细分的客户关系管理策略 |
| 第六章 西安KD公司客户关系管理保障措施 |
| 6.1 建立健全客户营销体系 |
| 6.1.1 提升健身营销经理人素养 |
| 6.1.2 推进健身营销经理人成长工程 |
| 6.1.3 强化营销团队建设 |
| 6.2 创新客户营销模式 |
| 6.2.1 构建多种式营销模式 |
| 6.2.2 实施核心客户营销开发转型 |
| 6.3 实施客户积分管理 |
| 6.3.1 客户积分管理程序与积分奖励 |
| 6.3.2 实施会员制 |
| 6.3.3 重视积分回馈 |
| 第七章 结论 |
| 7.1 研究的主要工作和成果 |
| 7.2 研究的不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
| 健身满意度调查问卷 |
（4）成都地区人力资源行业招聘需求对人才培养的启示——基于爬虫数据（论文提纲范文）
| 1.2019年成都市人力资源行业形势分析 |
| 2.2020年春季招聘网站成都人力资源人才需求分析 |
| 2.1岗位需求分析 |
| 2.2能力需求分析 |
| 2.3工作经验需求分析 |
| 2.4学历要求分析 |
| 2.5薪资状况分析 |
| 2.6结论 |
| 3.建议 |
| 3.1高校增设互联网+人力资源相关课程 |
| 3.2人力资源相关专业学生加强自身学习与实践 |
| 3.3企业加强人力资源管理硬件建设 |
（6）“互联网+金融”背景下高职学生创新创业能力培养研究（论文提纲范文）
| 一、文献综述 |
| 二、高职院校学生创新创业现状 |
| 1. 缺乏专业技能。 |
| 2. 缺少资金和项目来源。 |
| 三、互联网金融的发展现状 |
| 四、“互联网+”科技创新对高职学生创业的影响 |
| 五、高职院校学生创新创业能力培养的方法和途径 |
| 1. 培养创新创业思维意识。 |
| 2. 构建创新创业模式。 |
| 3. 完善创新创业平台。 |
（7）欧都钛公司营销渠道管理提升研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究工具与研究方法 |
| 1.3.1 研究工具 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论研究综述 |
| 2.1 渠道的概念和内涵 |
| 2.1.1 国外研究 |
| 2.1.2 国内研究 |
| 2.1.3 渠道结构理论 |
| 2.1.4 渠道行为理论 |
| 2.1.5 渠道关系理论 |
| 2.2 工业品营销渠道管理的研究综述 |
| 2.2.1 组织购买行为理论 |
| 2.2.2 工业品营销的竞合理论 |
| 2.2.3 工业品营销的四度理论 |
| 2.2.4 中国工业品营销的难点 |
| 第三章 欧都钛公司渠道管理的现状分析 |
| 3.1 企业管理现状 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 产品现状 |
| 3.2 渠道管理现状 |
| 3.2.1 渠道结构 |
| 3.2.2 渠道行为 |
| 3.2.3 渠道关系 |
| 3.3 渠道管理现状存在的问题和困境 |
| 3.3.1 存在问题 |
| 3.3.2 管理困境 |
| 第四章 欧都钛公司渠道管理的现状调研 |
| 4.1 渠道管理现状的调研设计 |
| 4.1.1 问卷设计与实施 |
| 4.1.2 访谈设计与实施 |
| 4.2 调研结果分析 |
| 4.2.1 问卷调查 |
| 4.2.2 深度访谈 |
| 4.3 调研发现的问题与成因讨论 |
| 4.3.1 问题总结 |
| 4.3.2 成因讨论 |
| 第五章 欧都钛公司渠道管理的提升方案设计 |
| 5.1 总体思路 |
| 5.1.1 提升目标 |
| 5.1.2 提升思路 |
| 5.2 提升方案设计 |
| 5.2.1 渠道结构设计 |
| 5.2.2 渠道行为设计 |
| 5.2.3 渠道关系设计 |
| 第六章 欧都钛公司渠道管理提升实施保障 |
| 6.1 提升方案的实施 |
| 6.1.1 实施步骤 |
| 6.1.2 实施重点 |
| 6.2 提升方案的实施保障 |
| 6.2.1 文化保障 |
| 6.2.2 制度保障 |
| 6.2.3 人员保障 |
| 6.2.4 资金保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 研究回顾 |
| 7.1.2 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 7.2.1 研究局限 |
| 7.2.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 欧都钛公司营销渠道管理调查问卷 |
| 附录B 欧都钛公司问题访谈提纲 |
| 附录C 经欧都钛公司经销商访谈结果归纳 |
| 附录D 经销商选择层次分析 |
| 附录E 产品经销合作协议 |
| 附录F 经销商产品经销授权书 |
| 致谢 |
（8）佳慈体检医护人才招聘管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国内外招聘管理研究概述 |
| 1.2.2 国内外医疗企业招聘管理研究概述 |
| 1.3 研究思路和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.1 员工招聘 |
| 2.1.2 人岗匹配 |
| 2.1.3 招聘的效度 |
| 2.2 员工招聘的理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 工作分析理论 |
| 2.2.3 人职匹配理论 |
| 2.2.4 胜任力理论 |
| 第3章 我国医疗体检行业发展概述和招聘现状分析 |
| 3.1 我国医疗体检行业的发展概述 |
| 3.1.1 医疗体检行业的现状与问题 |
| 3.1.2 医疗体检行业面临的机遇和挑战 |
| 3.1.3 医疗体检行业人力资源现状 |
| 3.2 我国体检行业的招聘现状 |
| 第4章 名流集团佳慈体检医护人才现状与问题分析 |
| 4.1 公司介绍 |
| 4.2 公司的组织架构 |
| 4.3 佳慈健康医护人才现状及问题分析 |
| 4.3.1 医护岗位人力资源现状 |
| 4.3.2 医护岗位人力资源存在的问题 |
| 4.4 佳慈健康医护岗招聘管理存在的问题分析 |
| 4.4.1 招聘团队建设不理想,招聘效率低下 |
| 4.4.2 招聘渠道单一 |
| 4.4.3 招聘流程不规范,随意性大 |
| 4.4.4 与招聘相关的体系建设不完善 |
| 第5章 名流集团佳慈体检医护人才招聘原则与策略 |
| 5.1 佳慈健康招聘原则和用人原则 |
| 5.1.1 佳慈健康的招聘原则 |
| 5.1.2 佳慈健康用人原则 |
| 5.2 佳慈健康医护人才招聘策略 |
| 5.2.1 甄别招聘合理需求 |
| 5.2.2 完善工作岗位分析 |
| 5.2.3 组建高素质招聘团队 |
| 5.2.4 制定核心岗位的招聘方法 |
| 5.2.5 注重招聘效果评估和反馈 |
| 5.2.6 搭建后备人才蓄水池 |
| 第6章 名流集团佳慈体检医护人才招聘实施 |
| 6.1 优化企业招聘渠道 |
| 6.1.1 内外部并举的招聘渠道策略 |
| 6.1.2 建立有效的医护人才招聘渠道 |
| 6.2 招聘流程的设计 |
| 6.2.1 确定职位空缺和预测人员需求 |
| 6.2.2 招聘信息的发布 |
| 6.2.3 招聘筛选 |
| 6.2.4 员工招聘评估 |
| 6.3 招聘相关体系搭建 |
| 6.3.1 制定工作分析和岗位说明书 |
| 6.3.2 医护人才胜任力素质模型的构建 |
| 6.3.3 建立后备人才梯队及人才库 |
| 结论与展望 |
| 主要结论 |
| 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）M公司员工工作满意度调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处及研究框架 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 本文研究框架 |
| 第2章 研究理论基础及文献综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.1.1 国内研究现状 |
| 2.1.2 国外研究现状 |
| 2.2 员工工作满意度相关概念界定 |
| 2.2.1 员工工作满意度界定 |
| 2.2.2 员工工作满意度构成 |
| 2.3 研究理论基础 |
| 2.3.1 需要层次理论 |
| 2.3.2 期望值理论 |
| 第3章 M公司介绍和员工管理现状 |
| 3.1 M公司介绍 |
| 3.2 M公司人力资源状况 |
| 3.3 M公司生存环境分析 |
| 3.3.1 政治环境 |
| 3.3.2 经济环境 |
| 3.3.3 社会环境 |
| 3.3.4 行业环境 |
| 第4章 M公司员工工作满意度调查方案设计 |
| 4.1 问卷编制与发放 |
| 4.2.1 调查问卷编制 |
| 4.2.2 问卷效度和信度检验 |
| 4.2 调查结果统计与分析 |
| 4.2.1 样本基本概况 |
| 4.2.2 参与调查人员工作满意度调查结果分析 |
| 4.2.3 参与调查人员工作满意度人口统计学变量分析 |
| 4.3 M公司员工满意度存在的问题及成因分析 |
| 4.3.1 内部沟通机制有待于健全 |
| 4.3.2 企业管理有待于完善 |
| 4.3.3 员工个体满意度整体不高 |
| 4.3.4 绩效评估体制不健全 |
| 4.3.5 薪酬机制及回报有待于完善 |
| 4.3.6 员工个体影响因素 |
| 第5章 提升M公司员工工作满意度建议 |
| 5.1 调整公司主导框架 |
| 5.1.1 M公司愿景及价值观 |
| 5.1.2 公司治理的架构 |
| 5.1.3 组织架构优化 |
| 5.1.4 今后业务发展政策 |
| 5.2 组织机构调整和人员优化 |
| 5.2.1 组织机构调整 |
| 5.2.2 人员优化 |
| 5.3 完善公司内部制度建设 |
| 5.3.1 建议公司设置专门的制度管理部门 |
| 5.3.2 对年轻员工或者新进员工加强制度培训 |
| 5.3.3 领导者对制度的实施加以重视 |
| 5.4 完善公司薪酬体系 |
| 5.4.1 改善薪酬结构 |
| 5.4.2 整个公司绩效优化 |
| 5.4.3 保证考评工作的公平性 |
| 5.5 健全员工培训体系 |
| 5.5.1 加强对员工培训 |
| 5.5.2 帮助员工做好职业生涯规划 |
| 5.6 构建员工满意度管理体系 |
| 5.6.1 构建员工满意度管理体系 |
| 5.6.2 引入员工帮助计划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 M公司员工满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）ZXPH互联网金融公司员工的薪酬激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 ZXPH互联网金融公司简介以及薪酬激励机制现状 |
| 2.1 公司基本情况 |
| 2.1.1 公司简介 |
| 2.1.2 公司组织结构 |
| 2.1.3 人力资源配置情况 |
| 2.2 公司薪酬激励机制现状 |
| 2.2.1 公司现有薪酬激励机制介绍 |
| 2.2.2 公司薪酬激励机制调研问卷及访谈分析 |
| 2.2.3 公司薪酬激励机制存在的主要问题 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 ZXPH互联网金融公司员工薪酬激励机制的优化设计 |
| 3.1 薪酬激励机制的优化设计原则及方法 |
| 3.1.1 薪酬激励机制的优化设计原则 |
| 3.1.2 薪酬激励机制的优化设计方法 |
| 3.2 薪酬激励机制优化对策 |
| 3.2.1 薪酬体系调整与升级 |
| 3.2.2 薪酬激励与绩效管理连接 |
| 3.2.3 薪酬激励与薪酬体系的连接 |
| 3.2.4 薪酬激励的多元化体系 |
| 3.2.5 薪酬激励的效果分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 ZXPH互联网金融公司员工薪酬激励机制优化的保障措施 |
| 4.1 更新高管人员管理理念 |
| 4.2 加强公司薪酬激励制度建设 |
| 4.3 推进领导员工双向沟通 |
| 4.4 提升激励过程管控能力 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
四、人事经理的招聘观（论文参考文献）
- [1]企业社会工作场域下：小组工作介入高校毕业生初次入职的职场适应研究 ——以D企业为例[D]. 孟佳鹰. 南京师范大学, 2021
- [2]西安KD健身发展有限公司客户关系管理研究[D]. 王泳. 西安石油大学, 2021
- [3]X公司员工忠诚度影响因素实证研究[D]. 任华丰. 广东工业大学, 2021
- [4]成都地区人力资源行业招聘需求对人才培养的启示——基于爬虫数据[J]. 赵玲. 财富时代, 2020(07)
- [5]M公司人力资源招聘管理体系研究[D]. 刘晓媚. 哈尔滨工业大学, 2020
- [6]“互联网+金融”背景下高职学生创新创业能力培养研究[J]. 张承钊. 经济研究导刊, 2020(16)
- [7]欧都钛公司营销渠道管理提升研究[D]. 刘红勋. 兰州大学, 2020(01)
- [8]佳慈体检医护人才招聘管理研究[D]. 安琳. 兰州理工大学, 2019(02)
- [9]M公司员工工作满意度调查研究[D]. 薛磊. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [10]ZXPH互联网金融公司员工的薪酬激励机制优化研究[D]. 苏威. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
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