一、浅议建立一支优秀而稳定的酒店员工队伍（论文文献综述）
陈兴安[1]（2021）在《杭州GJ公司出境旅游产品营销策略研究》文中提出随着经济的快速发展,旅游业成为我国炙手可热的行业,旅游消费也占据了我国国民消费的重要部分。据统计,2010年我国居民出境旅游超过5739万人次,2019年达到16921万人次,出境旅游成为我国居民旅游方式的重要选择。杭州GJ公司是一家从事出入境旅游服务的专业公司,拥有高品质的出境旅游产品和专业的外事服务队伍。但是缺少专业的销售团队让杭州GJ公司面临严峻挑战。本文通过研究杭州GJ公司所处市场环境,分析其竞争优势和劣势,为杭州GJ公司的长远发展提出具有可行性的营销策略。本文以杭州GJ公司为例,通过文献分析法、案例分析法、比较分析法,对杭州GJ公司的出境旅游产品进行研究。本文首先阐述研究背景和意义,对国内外研究现状进行系统梳理,对相关概念进行科学界定,以4P、4C等营销组合理论理论作为论文的理论基础。其次,通过PEST分析方法,对杭州GJ公司出境旅游产品的营销环境进行分析,制定杭州GJ公司出境旅游产品的营销策略,提出产品、价格、渠道、促销、服务、有形化展示等营销组合策略。通过对杭州GJ公司出境旅游产品营销策略的研究,希望能对杭州GJ公司出境游业务的发展提供帮助,同时也为其他经营出境游业务的旅游企业提供有益的参考。
丁楠[2]（2020）在《国顺酒店发展战略研究》文中进行了进一步梳理国顺酒店是一家国有四星级酒店,多年来始终保持着品牌化、标准化、精细化为发展目标持续运营,随着我国经济形势的迅速发展,人们收入和消费水平均都有不同程度的提升,精神、物质等方面的需求也明显增加,因此,国顺酒店在日常经营中显现出的营销策略、管理制度、品质提升等方面的问题也亟待解决。通过对国顺酒店目前的内外部环境分析得出,酒店主要优势有:一是国有企业背景优势,一部分稳定的政府机关企事业客户资源;二是优越的地理位置,地处市中心繁华地段;三是稳定的核心管理队伍,管理人员均源于基层,熟练掌握业务技能,经验丰富。劣势有:一是企业发展战略不系统;二是装修风格陈旧,造型中庸,缺乏现代感,设施设备老化问题;三是守旧的管理理念无法助力酒店进一步快速发展;四是市场营销策略过于传统,未真正借助互联网发展带动新方法、新理念、新环境理念。面临如此严峻考验的新市场、新政策、新态势、新模式,酒店行业如何在逆境中保持良好的竞争力和经营能力,不得不深入探究酒店在目前新常态下的发展道路,本文针对星级酒店行业发展态势,从新形势的视角,以吉林省国顺酒店为研究对象,运用所学的文献分析方法、实证研究法等,再结合企业内部分析,通过国顺酒店的外部环境和内部环境,所面临的的机会与威胁,优势与劣势的分析,努力提升核心竞争力,充分发挥国顺酒店国企背景等有利优势,加大力度开发酒店各渠道客户,重视客户体验,加强并确保培训有效落实,着力提高服务质量,打造国顺个性化服务体系,推出具有酒店特色的文化活动,推广酒店品牌形象,助力国顺酒店健康稳定发展,进而逐步实现酒店行业领跑者的美好目标。
何玉美[3]（2020）在《H酒店客户关系管理优化研究》文中研究说明
李知蔚[4]（2020）在《郑州BH酒店员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理近年来,伴随着各行各业蓬勃发展,行业之间的竞争越来越激烈,世界经济已经呈现多极化的大趋势,你中有我,我中有你已经成为常态,经济技术也已逐步成熟。酒店业作为劳动密集型行业,人才对其至关重要,酒店的良性运转对酒店员工的依赖性比较大。近年来针对多家酒店调研发现,酒店业员工离职,尤其是优秀的员工离职,对酒店带来损失和一定的影响,导致服务能力下降、运行成本提高、新员工入职培训工作量提升等,给酒店业的发展造成了不可逆的损失。鉴于此,本文主要研究对象是郑州BH酒店员工对其进行科学系统地识别与评价,分析造成郑州BH酒店员工离职的根本原因,寻求恰当的防范措施,降低酒店员工流失率。本文通过查阅大量相关文献资料,借鉴和吸收了国内外学者针对此类问题的研究成果查找酒店员工流失的问题,加上文中提到的专家学者理论模型和理论基础进而进行对策研究。同时对郑州BH酒店员工流失现状进行相关统计。从工资福利待遇、职业晋升、创建企业文化、考核制度和人际关系等方面对郑州BH酒店的不同部门、不同年龄和文化程度的员工被设计来调查员工的离职情况。结合调查结果,随后将进行相关人力资源管理理论的梳理利用这些理论分析员工流失相关影响因素,并结合相关理论模型,分析并提出了一些切实可行的对策和建议,以帮助郑州BH酒店从根本上解决人力资源管理问题,摆脱员工流失带来的危机。本文结合查阅文献学术报告、实地考察调查,酒店员工流失原因调查问卷发放和面对面谈话访问的方法与员工沟通交流寻找流失的原因流失方向和员工流失带来的影响,为酒店造成的一系列问题,为郑州BH酒店提出了一套科学人力资源管理对策有效降低酒店员工流失率。这些对策包括完善酒店管理的规章制度、改善激励机制和方法、薪资待遇补助津贴的有效发放以及高素质知识型员工队伍的建设,从而稳固酒店的地位和促进其健康有序发展。本文的研究结果有利于帮助郑州BH酒店采取科学有效的防范措施来应对员工流失问题,实现郑州BH酒店未来可持续良性发展。于此同时可以借此帮助有同样问题困扰的酒店管理着解决上述问题,尽一份力。
王少楠[5]（2020）在《阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究》文中进行了进一步梳理代理人制度在我国寿险业发展初期成了我国寿险行业的助推器,但是随着各种问题的出现,“基本法”到了变革的时候。在此背景下,建立符合保险公司发展特点的保险代理人激励制度能够在很大程度上增加企业营销团队的整体凝聚力,为企业建立扎实的营销基础,增强企业的营销活力。本研究选择阳光寿险ZZ分公司保险代理人的激励问题作为研究课题,有利于完善阳光寿险ZZ分公司保险代理人的激励制度,对于提升阳光寿险ZZ分公司的营销工作效率,提升阳光寿险ZZ分公司保险代理人满意度具有理论指导意义。本研究基于米恩斯的委托代理理论,马斯洛的需求层次理论,弗鲁姆的期望理论,亚当斯的公平理论等理论基础之上,综合运用文献调查法和问卷调查法等方法,通过对阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励的调查研究,在此基础上,本文依据阳光寿险ZZ分公司保险代理人激励中存在的问题,针对性提出有效激励建议。研究发现阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题主要表现为从业人员的素质整体偏低,保险代理人的产能很低,保险代理人的脱落率居高不下,财务成本加大,风险加剧和诚信危机,尚未建立健全优秀的“代理人”文化等问题。分析深层次原因主要在于物质激励缺乏多种有效手段,成长激励存在诸多不足,荣誉道德激励作用弱化,奖惩考核激励办法效果不明显。鉴于此,本文认为阳光人寿ZZ分公司代理人激励优化应重点从绩效考核激励、个人成长激励、荣誉激励、物质激励四个方面开展。其中增强物质激励方面应调高保险代理人佣金率,引入基本底薪制度,调节管理津贴比例;强化个人成长激励方面应正确运用教育培训激励,健全保险代理人参与管理,优秀代理人转员工制,代理人向保险理财规划师的角色转变;提升荣誉激励方面应进一步规范声誉道德激励约束机制,建立具有群体环境针对性的荣誉激励机制,加强榜样激励,建设优良的代理人激励文化;加强绩效考核激励机制方面应科学进行工作分析,明确考核标准,选择高素质的考核人员确定合理的考核周期,做好绩效考核的沟通和反馈,建立保险代理人营销品质考核机制等,同时本文从人事、技术、财务三个方面提出了改进策略实施的保障建议。
仇飞云[6]（2020）在《组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究》文中指出知识经济时代发展背景下,创新能力逐渐成为影响高水平教练员执教水平的重要因素,竞技体育的国际化、职业化和市场化对高水平教练员的创新提出了更高的要求,对原有体制的依赖,使教练员的创新动力不足;竞技体育体制改革,使原有的管理主体和运行主体发生着格局变化,原有藩篱的打破使组织对教练员支持的内涵和外延有了很大的变化,而内外组织情境的改变一定会对教练员的心理和行为产生积极的影响。基于此,本文运用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法等研究方法;以社会认知理论、社会交换理论、组织行为理论、计划行为理论等为理论基础;尝试探讨教练员心理资本和教练员学习能力视角下,教练员组织支持感对教练员创新行为的影响机制,主要研究结论如下:（1）教练员的组织支持感确实能够对他们在执教过程中的创新行为产生积极正向的影响。教练员对组织支持的感知主要表现在制度支持和工具性支持两个方面,且两种形式的组织支持对教练员创新行为的影响效应都非常显着。这说明目前教练员创新构想的尝试和实施,离不开良好的组织支持环境,且教练员普遍拥有较强烈的创新欲望和创新动机。因此,教练员的主管部门和领导,要通过为教练员提供多层面的创新支持,尤其是情感性组织支持,为教练员营造宽松的组织氛围,提高教练员创新绩效。（2）教练员心理资本在教练员组织支持感影响教练员创新行为的效应上起着完全中介的作用,这说明竞技体育组织为教练员提供的各种支持被教练员感知,改变了他们的认知能力和心理动机,这些心理资本的变化驱动教练员创新构想的实施。因此,教练员的主管部门和领导要通过多种方式对教练员的心理资本进行开发和培育,培养乐观精神,提升自我效能感,增强抵御创新挫折的坚韧性。（3）教练员学习能力在教练员组织支持感影响教练员创新行为的效应上起着完全中介的作用,这说明知识经济背景下教练员普遍都认识到学习的重要性,在组织为教练员提供培训学习和以绩效管理为导向的学习行为支持下,教练员的创新思维方式和解决问题的能力得到了提升,为解决执教过程中的不可确定性问题打下了基础。同时,通过学习能力的提高,教练员的自我效能感和处理问题的心理素质也变得更加强大,进一步增强了解决创新风险的能力。因此,教练员的主管部门和领导要以教练员的学习需求为导向,激励教练员主动学习、自我发展,才能在竞争中处于优势地位。（4）在组织支持感→教练员心理资本→教练员创新行为的路径分析中,研究得出:教练员组织支持感能够对教练员的心理资本水平产生显着正向影响,教练员组织支持感结构变量中的制度支持相比工具性支持,对教练员心理资本的影响效应更加显着。同时研究还发现,教练员的心理资本水平能够积极正向影响教练员的创新行为,教练员心理资本结构变量中的自我效能感对教练员创新行为的正向影响比较显着,而教练员的乐观心理这一变量与教练员的创新行为之间没有形成有效的因果关系。由此可知,在教练员、组织、环境的三因素模型中,教练员组织提供的良好支持,如何驱动教练员产生积极的创新行为,教练员心理资本起到了关键作用。（5）在组织支持感→教练员学习能力→教练员创新行为的路径分析中,研究得出:教练员组织支持感能够积极正向影响教练员的学习能力,教练员组织支持结构变量中的工具性支持维度比制度支持维度,对教练员学习能力的影响效应更显着。另外,研究还发现,教练员的学习能力能够积极正向影响教练员的创新行为。由此可以认为,良好的组织支持氛围,不仅培养了教练员积极的心理品质,也提高了教练员的学习能力,只有充分条件和必要条件同时具备,才能保证教练员在执教中的创新绩效。（6）研究以社会交换理论、社会认知理论和计划行为理论为理论基础,基于组织中个体创新行为、组织支持感、心理资本、个人学习能力和教练员创新行为的相关研究成果,构建了教练员组织支持感与教练员创新行为关系的影响机制模型,论证了变量之间的路径关系,探究了教练员心理资本和教练员学习能力的中介效应。研究认为本文的研究成果是对相关理论的发展和补充,研究结论可以作为相关研究的论据,同时也为教练员相关研究提供了不同的研究视角,具有一定理论和实践意义。
谭谦[7]（2020）在《英国保守党时期高等职业技术教育发展研究（1979-1997）》文中研究表明高等职业技术教育不仅是英国高等教育体系的重要组成部分之一,而且为英国社会经济提供重要的人才支持,对其发展历程进行研究,不但可以加深对英国高等职业技术教育的理解,而且还可以丰富高等职业技术教育研究的成果,具有一定的学术价值和借鉴意义。本文综合运用文献研究法、历史研究法和比较研究法,共分为四个部分,尝试从“英国保守党时期高等职业技术教育发展状况如何”这一主要问题出发,对英国高等职业技术教育发展进行研究。具体如下:第一部分是保守党时期高等职业技术教育发展历程,共分为两个阶段。第一阶段是高等职业技术教育稳定发展阶段（1979-1991）,这一阶段虽然高等职业技术教育的实施机构相对单一,主要有多科技术学院和高等教育学院,但是高等职业技术教育的规模稳定扩大;中央和地方双重拨款保障教育经费;管理权逐渐从地方转移到中央手中;教师队伍素质不断提高,保证高等职业技术教育质量;建立统一的国家职业资格为高等职业技术教育发展提供标准。第二阶段是高等职业技术教育体系完善发展阶段（1992-1997）,这一阶段建立起从高到低高的等职业技术教育体系,传统大学、多科技术学院升格为的大学——继续教育学院——城市技术学院和学徒制,使得各层次的衔接更加流畅;经费来源渠道多元化;管理制度进一步完善管理权收归中央政府的同时赋予高等教育实施机构更多的自主权;师资结构进一步得到优化;建立普通国家职业资格拓宽学生就业和升学渠道。第二部分是影响英国高等职业技术教育发展的因素,主要从经济、政治、文化和社会因素进行分析。经济因素主要是国内危机与国际竞争的应对,政治因素是政党执政理念的差异导致政策执行不力,思想文化因素是受古典人文主义的影响使职业资格与学术资格难以真正平等,社会因素主要是利益群体的博弈。第三部分是英国高等职业技术教育发展的特点,高等职业技术教育实施机构从相对单一到类型多样,管理权逐渐从地方向中央转移,教育经费从政府投入为主向多渠道筹集转变,教师队伍从低学历向高学历发展,职业资格从注重单一技能向核心技能转变。第四部分在相关分析的基础上,总结英国高等职业技术教育的发展对我国发展高等职业技术教育的启示,完善国家职业技术教育体系,健全高等职业技术教育管理制度,多渠道筹集资金保障经费投入,多举措打造高质量“双师型”教师队伍,加快职业资格证书和普通教育资格证书之间的转换,确保我国高等职业技术教育又好又快的发展。
刘奕[8]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中认为随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
刘梦[9]（2020）在《成都花水湾金陵温泉度假酒店营销策略研究》文中研究说明我国的经济正在飞速的发展,居民的生活水平也在日渐提高,旅游行业随之蓬勃发展,度假旅游成为消费升级的主要模式之一。而酒店行业作为旅游产业中不可或缺的一部分也进入了深度发展阶段,迅速发展导致竞争加剧,市场随着政策导向、信息技术、网络技术的日新月异也在面临着转型。新一代信息技术的快速扩散导致酒店行业的流程也在发生改变,文化的大力发展,导致酒店客源选择的个性化与多样化,酒店业面临着新的机遇与挑战。作为高端度假型酒店的典型,成都花水湾金陵温泉度假酒店应该用什么样的营销策略才能在新的市场竞争中脱颖而出?这就是本文想要探讨的内容及研究的目的和价值,同时也希望此次的研究能为同类型的高端度假酒店的营销策略及营销组合选择提供一定的经验支持。成都花水湾金陵温泉度假酒店隶属中铁二局,借助南京金陵集团的品牌管理、多元化经营优势,辅之金陵、成都深厚的历史渊源和文化底蕴,酒店设施设备齐全,功能完善,地处“西岭雪山--花水湾”旅游景区,以独有的温泉资源,成为我国西南区域屈指可数的高端度假型酒店。本文以成都花水湾金陵温泉度假酒店为研究对象,结合酒店业的宏观环境,分析度假酒店的市场现状及未来发展趋势,进一步分析花水湾温泉度假酒店的营销策略、竞争情况、市场趋势、需求情况等。通过对客户的问卷调查以及业界知名的专家、领导、同行、同事的访谈,深究酒店目前营销管理过程中的策略组合及其存在的问题。进一步通过对文献资料的学习、研读及整理收集,结合酒店市场营销理论、运营营销策略选择,针对酒店目标市场的各层次客源特征,从而确定酒店的市场定位,形成适合于酒店自身的营销策略组合。通过研究,论文提出:成都花水湾金陵温泉度假酒店要在市场中明确自己的位置,深入挖掘并稳步吸引相应的客源,适应现在度假市场的变化,才能在竞争者中脱颖而出,通过多渠道、多元化的创新+绿色营销,利用“互联网+”的思维,去优化资源、完善营销策略,从而使酒店获得经济利益、品牌利益及社会的赞誉,成为“西—花”度假区的品牌形象名片。
张林华[10]（2019）在《M公司保险销售人员培训体系的优化设计》文中认为由于我国人口基数众多,保险的深度和密度还处于一个较低的水平,国内保险市场还有非常大的消费缺口,保险行业的发展趋势可谓是蒸蒸日上。正是由于保险业的光明前途,很多大型集团也纷纷新增了保险业务,这使得我国保险行业的竞争日趋白热化。因此,为了满足市场变化的需求,专业系统的销售培训是提高保险销售战斗力的必要手段。M公司是一家新成立的保险中介代理公司。它不负责保险产品的研发,它像一个大型的保险超市,与各家保险公司签订销售协议,采购数家保险公司的优势产品,通过M公司自己的保险销售团队为客户提供一揽子的保险规划。目前,M公司的主要培训目的是在短期内建立一支高绩效的销售团队。同时,考虑到销售绩效受到保费总数和保费续保率两个方面的影响。因此,M公司不单需要一批专业的通晓市场热门保险产品的销售人员,同时还需要这一批销售人员能够具备较好的市场开拓能力以及职业道德。但是由于M公司刚刚从财险向寿险转型,M公司目前的整个培训体系还不够完善。我们以如何提升保险销售人员的销售绩效为核心,进行了问卷调查和小组访谈,找出M公司培训体系的现有问题:培训内容不能满足保险销售队伍的需求;培训的组织与管理混乱;培训评估不完善、培训转化率较低;培训保障措施欠缺。因此,我们结合人力资源管理相关理论与研究,给出了以下方面的改进方案:从行业特色、组织目标、岗位需求、个人发展等多维度开展培训需求调查;从人财物、时间、形式等多方面优化培训组织与实施;优化培训评估及促进培训转化;完善培训保障类措施。培训是一个由点到面,从量变到质变的过程,为企业的长远发展提供源源不断的动力。培训不是一件一劳永逸的事情,它需要跟随公司的战略步伐不断地完善与优化。
二、浅议建立一支优秀而稳定的酒店员工队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议建立一支优秀而稳定的酒店员工队伍（论文提纲范文）
（1）杭州GJ公司出境旅游产品营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 旅游市场营销相关概念 |
| 2.1.1 市场营销 |
| 2.1.2 服务营销 |
| 2.1.3 旅游市场营销 |
| 2.2 宏观环境分析 |
| 2.3 营销组合理论 |
| 2.3.1 4P理论 |
| 2.3.2 4C理论 |
| 第3章 杭州GJ公司出境旅游产品营销环境分析 |
| 3.1 杭州GJ公司简介 |
| 3.2 杭州GJ公司内部环境分析 |
| 3.2.1 杭州GJ公司出境游产品 |
| 3.2.2 出境游产品营销渠道 |
| 3.2.3 杭州GJ公司组织结构 |
| 3.2.4 杭州GJ公司人员状况 |
| 3.3 PEST分析 |
| 3.3.1 政治环境 |
| 3.3.2 经济环境 |
| 3.3.3 社会环境 |
| 3.3.4 技术环境 |
| 3.4 市场环境分析 |
| 3.4.1 主要优势 |
| 3.4.2 主要劣势 |
| 3.4.3 主要机遇 |
| 3.4.4 主要对手 |
| 3.5 市场细分及定位 |
| 第4章 杭州GJ公司出境旅游产品营销策略 |
| 4.1 产品策略 |
| 4.1.1 内容多元化 |
| 4.1.2 产品差异化 |
| 4.1.3 打造高端定制品牌 |
| 4.2 产品价格策略 |
| 4.2.1 成本导向定价 |
| 4.2.2 折扣定价 |
| 4.2.3 感知价值定价 |
| 4.3 渠道策略 |
| 4.3.1 加强网络直销建设 |
| 4.3.2 开拓合作营销渠道 |
| 4.4 促销策略 |
| 4.4.1 广告促销 |
| 4.4.2 营业推广促销 |
| 4.5 服务营销策略 |
| 4.5.1 加强客户关系管理 |
| 4.5.2 服务过程全程化标准化 |
| 4.5.3 加强员工整体素质 |
| 4.6 有形展示策略 |
| 4.6.1 旅游服务展示有形化 |
| 4.6.2 旅游服务信息有形化 |
| 第5章 杭州GJ公司出境旅游产品营销策略实施保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.1.1 完善奖惩机制,增强员工信心 |
| 5.1.2 完善培训机制,增强员工综合服务能力 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.2.1 完善组织结构 |
| 5.2.2 优化沟通机制 |
| 5.3 文化保障 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）国顺酒店发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 国顺酒店发展现状及问题分析 |
| 2.1 国顺酒店概况 |
| 2.2 国顺酒店发展现状评价 |
| 2.3 国顺酒店发展存在的问题及原因分析 |
| 第3章 国顺酒店发展战略环境分析 |
| 3.1 国顺酒店外部环境分析 |
| 3.2 国顺酒店内部环境分析 |
| 3.3 国顺酒店SWOT分析 |
| 第4章 国顺酒店发展战略制定及实施 |
| 4.1 国顺酒店发展战略目标 |
| 4.2 国顺酒店发展战略选择 |
| 4.3 国顺酒店发展战略实施 |
| 4.4 国顺酒店发展战略实施的保障措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）郑州BH酒店员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题现实背景及意义 |
| 1.2 选题的内容与论证方法 |
| 1.2.1 选题内容 |
| 1.2.2 论证方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 员工流失概念与分类 |
| 2.1.1 员工流失的概念 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.2 国内外研究成果 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 理论模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 普莱斯模型 |
| 2.3.3 莫布雷中介链模型 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4.2 赫茨伯格双因素理论 |
| 3 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.1 郑州BH酒店基本情况及人力资源状况 |
| 3.1.1 郑州BH酒店简介 |
| 3.1.2 郑州BH酒店人力资源状况 |
| 3.2 郑州BH酒店员工流失现状 |
| 3.2.1 郑州BH酒店员工流失总体情况 |
| 3.2.2 郑州BH酒店员工流失率统计 |
| 3.3 郑州BH酒店员工流失造成的影响 |
| 3.3.1 增加酒店管理成本 |
| 3.3.2 造成业务工作损失 |
| 3.3.3 损害酒店内部凝聚力 |
| 3.3.4 降低酒店服务质量 |
| 3.3.5 导致对外形象损害 |
| 3.3.6 影响人才队伍建设 |
| 4 郑州BH酒店员工流失原因分析 |
| 4.1 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷实施 |
| 4.2 酒店员工流失外部原因 |
| 4.2.1 社会观念 |
| 4.2.2 工作性质 |
| 4.2.3 行业竞争 |
| 4.3 酒店员工流失内部原因 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 企业文化 |
| 4.3.3 培训机会 |
| 4.4 酒店员工流失员工个人原因 |
| 4.4.1 年龄结构 |
| 4.4.2 高收入诉求 |
| 4.4.3 职业发展 |
| 5 郑州BH酒店员工流失的应对策略 |
| 5.1 完善酒店激励机制 |
| 5.1.1 注重员工自我价值的实现 |
| 5.1.2 建立员工满意度激励机制 |
| 5.2 健全酒店管理机制 |
| 5.2.1 组建优秀的企业文化 |
| 5.2.2 设计合理的招聘制度 |
| 5.2.3 加强员工职业生涯规划 |
| 5.3 制定吸引人才政策 |
| 5.3.1 制定具有吸引力的薪酬制度 |
| 5.3.2 为员工提供丰富的培训机会 |
| 5.3.3 重视员工稳定队伍建设 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 郑州BH酒店员工流失原因调查问卷 |
（5）阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 概念解析 |
| 2.1.1 人寿保险 |
| 2.1.2 保险代理人的概念 |
| 2.1.3 激励的概念 |
| 2.1.4 保险代理人激励的界定 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 米恩斯的委托代理理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.5 德鲁克的绩效精神理论 |
| 第3章 阳光人寿ZZ分公司发展及代理人激励现状 |
| 3.1 阳光人寿ZZ分公司发展概况 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人的基本情况 |
| 3.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励现状调查的实施 |
| 3.2.1 问卷的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.3 调查结果分析 |
| 3.3.1 关于物质激励现状的调查结果 |
| 3.3.2 关于个人成长激励现状的调查结果 |
| 3.3.3 关于个人荣誉激励的调查结果 |
| 第4章 阳光人寿ZZ分公司代理人激励问题及原因 |
| 4.1 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励存在问题的表现 |
| 4.1.1 代理人提升自我素养的动力不足 |
| 4.1.2 保险代理人的产能很低 |
| 4.1.3 保险代理人的脱落率居高不下 |
| 4.1.4 风险加剧和诚信危机 |
| 4.1.5 尚未建立健全优秀的“代理人”文化 |
| 4.2 阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励存在问题的深层次原因 |
| 4.2.1 物质激励缺乏多种有效手段 |
| 4.2.2 成长激励存在诸多不足 |
| 4.2.3 荣誉道德激励作用弱化 |
| 4.2.4 奖惩考核激励办法效果不明显 |
| 第5章 阳光人寿ZZ分公司代理人激励机制优化对策 |
| 5.1 调整物质激励结构 |
| 5.1.1 引入基本底薪制度 |
| 5.1.2 调节管理津贴比例 |
| 5.1.3 调高保险代理人佣金率 |
| 5.1.4 调整首年和续期的佣金占比 |
| 5.2 强化个人成长激励 |
| 5.2.1 正确运用教育培训激励 |
| 5.2.2 健全保险代理人参与管理 |
| 5.2.3 优秀代理人转员工制 |
| 5.2.4 代理人向保险理财规划师的角色转变 |
| 5.3 重视荣誉激励 |
| 5.3.1 进一步规范声誉道德激励约束机制 |
| 5.3.2 建立具有群体环境针对性的荣誉激励机制 |
| 5.3.3 加强榜样激励 |
| 5.3.4 建设优良的代理人激励文化 |
| 5.3.5 高度重视成就荣誉激励 |
| 5.4 改善绩效考核激励机制 |
| 5.4.1 明确代理人考核标准 |
| 5.4.2 选择高素质的考核人员 |
| 5.4.3 确定合理的考核周期与反馈机制 |
| 5.4.4 建立保险代理人营销品质考核机制 |
| 5.4.5 增加绩效面谈考核机制 |
| 5.5 改进对策实施的保障措施 |
| 5.5.1 人事保障 |
| 5.5.2 技术保障 |
| 5.5.3 财务资源保障 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 体制背景 |
| 1.2.2 时代背景 |
| 1.2.3 理论背景 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究框架与内容 |
| 1.4.1 研究路线与框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献回顾与评述 |
| 2.1 教练员创新行为 |
| 2.1.1 教练员创新行为的概念界定 |
| 2.1.2 教练员创新行为的影响因素 |
| 2.1.3 教练员创新行为的测量 |
| 2.1.4 研究评述 |
| 2.2 教练员组织支持感 |
| 2.2.1 教练员组织支持感的内涵 |
| 2.2.2 教练员组织支持感的前因变量 |
| 2.2.3 教练员组织支持感的结果变量 |
| 2.2.4 教练员组织支持感的测量 |
| 2.2.5 研究评述 |
| 2.3 教练员心理资本 |
| 2.3.1 教练员心理资本的内涵 |
| 2.3.2 教练员心理资本的前因变量 |
| 2.3.3 教练员心理资本的作用机制 |
| 2.3.4 教练员心理资本的结构与测量 |
| 2.3.5 研究评述 |
| 2.4 教练员学习能力 |
| 2.4.1 教练员学习能力的概念界定 |
| 2.4.2 教练员学习能力的影响因素 |
| 2.4.3 教练员学习能力模型的构建 |
| 2.4.4 教练员学习能力的构成要素 |
| 2.4.5 研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 理论基础与研究假设 |
| 3.1 研究的总体构思 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 社会交换理论 |
| 3.2.2 社会认知理论 |
| 3.2.3 计划行为理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 组织支持感与教练员创新行为的关系 |
| 3.3.2 教练员心理资本的中介作用 |
| 3.3.3 教练员学习能力的中介作用 |
| 3.3.4 教练员心理资本与教练员学习能力的关系 |
| 3.4 研究的理论框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 量表设计与数据获取 |
| 4.3.1 量表设计的依据 |
| 4.3.2 预测试量表维度的初步确立 |
| 4.3.3 量表的专家咨询和修订 |
| 4.3.4 小样本预测试及正式量表的形成 |
| 4.3.5 大样本正式调查与数据获取 |
| 4.4 样本的描述性统计 |
| 4.5 数据的信度分析 |
| 4.6 数据的效度分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 实证检验结果与讨论分析 |
| 5.1 独立样本T检验与单因素方差分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 结构方程分析 |
| 5.3.1 组织支持感对教练员创新行为的影响 |
| 5.3.2 教练员心理资本的中介作用 |
| 5.3.3 教练员学习能力的中介作用 |
| 5.3.4 教练员心理资本和教练员学习能力的双中介效应 |
| 5.4 分层回归分析 |
| 5.5 讨论与分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈提纲 |
| 附录3:作者学习经历及科研成果 |
（7）英国保守党时期高等职业技术教育发展研究（1979-1997）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)问题提出 |
| 1.高等职业技术教育对国民经济发展的突出贡献 |
| 2.高等职业技术教育发展问题逐渐显现 |
| 3.英国高等职业技术教育的发展对我国具有借鉴价值 |
| (二)概念界定 |
| 1.职业技术教育 |
| 2.高等职业技术教育 |
| 3.英国高等职业技术教育 |
| (三)文献综述 |
| 1.英国职业技术教育发展研究 |
| 2.英国高等职业技术教育发展研究 |
| (四)研究价值 |
| 1.理论价值 |
| 2.现实意义 |
| (五)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.历史研究法 |
| 3.比较研究法 |
| 一、英国保守党时期高等职业技术教育发展历程 |
| (一)高等职业技术教育稳定发展阶段(1979-1991) |
| 1.高等职业技术教育发展的背景 |
| 2.高等职业技术教育实施机构规模不断扩大 |
| 3.管理权从地方向中央和院校转移 |
| 4.双重拨款保障教育经费 |
| 5.教师队伍素质不断提高 |
| 6.国家职业资格提供质量标准 |
| (二)高等职业技术教育体系完善发展阶段(1992-1997) |
| 1.发展高等职业技术教育的背景 |
| 2.完善高等职业技术教育体系 |
| 3.强化中央集权的教育管理制度 |
| 4.教育经费来源多元化 |
| 5.师资队伍结构不断优化 |
| 6.普通国家职业资格拓宽就业与升学渠道 |
| 二、英国高等职业技术教育发展的影响因素 |
| (一)经济因素——经济危机与国际竞争 |
| (二)政治因素——两党执政理念的差异 |
| (三)文化因素——古典人文主义的影响 |
| (四)社会因素——利益群体之间的博弈 |
| 三、英国高等职业技术教育发展的特点 |
| (一)实施机构从相对单一到类型多样 |
| (二)管理权从地方教育当局向中央转移 |
| (三)教育经费从政府拨款为主向多渠道筹集转变 |
| (四)教师队伍从低学历向高学历发展 |
| (五)职业资格从单一技能向核心技能转变 |
| 四、英国高等职业技术教育发展的启示 |
| (一)完善国家职业技术教育体系 |
| (二)健全高等职业技术教育管理制度 |
| (三)建立高效教育经费保障机制 |
| (四)多举措打造高质量“双师型”教师队伍 |
| (五)加快职业资格证书和普通教育证书之间的转换 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（9）成都花水湾金陵温泉度假酒店营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 论文结构和研究框架 |
| 1.3.1 论文结构 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 本文的研究内容和方法 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 STP营销理论 |
| 2.1.1 市场细分 |
| 2.1.2 目标市场 |
| 2.1.3 市场定位 |
| 2.2 7 PS服务营销理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 关于STP理论和7Ps服务营销理论研究综述 |
| 2.3.2 酒店度假行业文献综述 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 成都花水湾金陵温泉度假酒店营销环境分析 |
| 3.1 外部营销环境分析 |
| 3.1.1 宏观环境分析 |
| 3.1.2 高端酒店业的现状 |
| 3.1.3 高端度假酒店的未来 |
| 3.2 内部市场营销环境分析 |
| 3.2.1 酒店概述 |
| 3.2.2 景区概述:“西岭雪山-花水湾” |
| 3.2.3 业主方和管理方的背景介绍及优势 |
| 3.2.4 酒店经营现状 |
| 3.3 竞争优势分析 |
| 3.3.1 竞争圈 |
| 3.3.2 竞争的优势和劣势 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 成都花水湾金陵温泉度假酒店营销现状及问题分析 |
| 4.1 问卷调查的目的、方式及样本描述 |
| 4.1.1 问卷设计与收集 |
| 4.1.2 基于7Ps的客户满意度的调查 |
| 4.1.3 基于客户的消费行为和需求的调查 |
| 4.2 营销现状 |
| 4.2.1 酒店市场营销部概况 |
| 4.2.2 酒店现行营销策略 |
| 4.2.3 目前存在的问题 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 成都花水湾金陵温泉度假酒店营销策略调整建议 |
| 5.1 市场细分调整 |
| 5.1.1 客源地 |
| 5.1.2 人口变量 |
| 5.1.3 消费需求类型 |
| 5.1.4 购买方式 |
| 5.2 目标市场优化 |
| 5.2.1 会议会展市场 |
| 5.2.2 休闲度假市场 |
| 5.2.3 文化旅游 |
| 5.2.4 观光旅游 |
| 5.2.5 养生康养 |
| 5.3 市场定位精准 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 成都花水湾金陵温泉度假酒店营销组合策略优化分析 |
| 6.1 产品完善策略 |
| 6.1.1 全面提升酒店网络 |
| 6.1.2 主题房型改造 |
| 6.1.3 温泉产品更新 |
| 6.1.4 早餐区域调整 |
| 6.1.5 儿童游乐设施调整 |
| 6.1.6 房间舒适度调整 |
| 6.2 价格差异完善及收益优化策略 |
| 6.2.1 价格差异策略 |
| 6.2.2 收益管理优化 |
| 6.3 渠道拓展完善策略 |
| 6.3.1 酒店现有销售渠道 |
| 6.3.2 优化销售渠道 |
| 6.3.3 新增销售渠道 |
| 6.4 整合促销多元化策略 |
| 6.4.1 景区+酒店等产品联动 |
| 6.4.2 Package丰富产品 |
| 6.4.3 主题活动 |
| 6.4.4 节假日活动 |
| 6.4.5 同行销售 |
| 6.4.6 跨界合作 |
| 6.5 服务流程再造 |
| 6.6 人员策略 |
| 6.6.1 优化人力资源配置 |
| 6.6.2 健全管理体系 |
| 6.7 有形展示 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都花水湾金陵温泉度假酒店《客户满意度调查表》 |
| 附录二 成都花水湾金陵温泉度假《客户消费行为和需求》调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
（10）M公司保险销售人员培训体系的优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容和研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法和研究创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 保险销售培训的相关理论与研究 |
| 2.1 培训的相关理论和研究 |
| 2.2 培训管理体系 |
| 2.3 保险销售的业务特点 |
| 2.4 保险代理公司的销售模式 |
| 2.5 保险销售人员培训的重要性 |
| 2.6 保险行业营销人员的典型培训模式 |
| 2.7 研究述评 |
| 第三章 M公司保险销售人员培训现状分析 |
| 3.1 M公司简介 |
| 3.2 M公司保险销售人员管理现状 |
| 3.2.1 M公司保险销售人员现状 |
| 3.2.3 M公司保险销售人员的管理与考评 |
| 3.2.4 M公司保险销售人员的绩效缺陷分析与改进办法 |
| 3.2.5 M公司培训基本情况概述 |
| 3.3 调查方式概述 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 访谈调查 |
| 3.4 M公司保险销售人员培训体系调查结果与分析 |
| 3.4.1 培训课程的调查结果与分析 |
| 3.4.2 培训讲师的调查结果与分析 |
| 3.4.3 培训计划的调查结果与分析 |
| 3.4.4 培训组织与实施的调查结果与分析 |
| 3.4.5 培训评估与转化的调查结果与分析 |
| 3.5 培训体系的问题诊断 |
| 3.5.1 培训课程存在的问题 |
| 3.5.2 培训讲师存在的问题 |
| 3.5.3 培训计划存在的问题 |
| 3.5.4 培训组织与实施存在的问题 |
| 3.5.5 培训评估与转化存在的问题 |
| 3.5.6 2其他问题 |
| 3.6 成因剖析 |
| 3.6.1 外部原因 |
| 3.6.2 内部原因 |
| 第四章 M公司保险销售人员培训体系的优化方案 |
| 4.1 培训规划 |
| 4.2 培训体系优化方案 |
| 4.2.1 基于课程内容的培训需求分析优化 |
| 4.2.2 培训课程形式的优化 |
| 4.2.3 培训讲师的优化 |
| 4.2.4 培训计划的优化 |
| 4.2.5 培训组织与实施的优化 |
| 4.2.6 培训评估与转化的优化 |
| 4.3 培训体系保障措施的优化 |
| 第五章 研究结论与未来展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
四、浅议建立一支优秀而稳定的酒店员工队伍（论文参考文献）
- [1]杭州GJ公司出境旅游产品营销策略研究[D]. 陈兴安. 吉林大学, 2021(01)
- [2]国顺酒店发展战略研究[D]. 丁楠. 吉林大学, 2020(01)
- [3]H酒店客户关系管理优化研究[D]. 何玉美. 东南大学, 2020
- [4]郑州BH酒店员工流失问题及对策研究[D]. 李知蔚. 西安理工大学, 2020
- [5]阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究[D]. 王少楠. 青岛大学, 2020(02)
- [6]组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究[D]. 仇飞云. 上海体育学院, 2020(12)
- [7]英国保守党时期高等职业技术教育发展研究（1979-1997）[D]. 谭谦. 东北师范大学, 2020(06)
- [8]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [9]成都花水湾金陵温泉度假酒店营销策略研究[D]. 刘梦. 电子科技大学, 2020(08)
- [10]M公司保险销售人员培训体系的优化设计[D]. 张林华. 电子科技大学, 2019(01)